１　名ばかりのパワハラ相談窓口の実態

先日，朝日新聞に興味深い記事が記載されていましたので，紹介します。

https://www.asahi.com/articles/DA3S14394852.html

大手の企業におけるパワハラ被害の相談窓口の対応が

ずさんであるという問題です。

例えば，仕事が与えられずに同僚から隔離されていることを，

パワハラの相談窓口に相談したところ，担当者から，

「仕事がない状態はありえます」，「何ヶ月も待機した人もいる」

と回答されたようです。

また，別の会社では，「上司から過剰なノルマを与えられ，

残業時間の過少申告も指示された」と，

パワハラの相談窓口で相談したところ，担当者から，

「個人的な職場への不満と受け止めました」と言われ，

上司とよく話すように促されたようです。

さらには，残業代の未払が社内で横行していることを指摘した

報復として降格されたことを，パワハラの相談窓口で相談したところ，

「この窓口では法的見解を回答するためのものではありません」

と回答されたようです。

２　企業のパワハラ防止措置義務とは

これらのパワハラ窓口の対応は，今年の６月から大企業に施行される

（中小企業には２０２２年４月から施行）改正労働施策総合推進法

で定められた，企業のパワハラ防止措置義務に違反する可能性があります。

もう少し，具体的にみていきましょう。

大企業は，今年の６月から，次のような

パワハラ防止措置義務を履行しなければなりません。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

（就業規則などにパワハラを行ってはならない方針や

パワハラに対する懲戒処分の規定を明記して，

職場で広く知らしめることなどです）

　②相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備

（パワハラの相談窓口を設置して，労働者に広く知らしめることなどです）

③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

（事実関係を正確に確認して，パワハラの加害者に対して，

適切な処分をすることなどです）

このうち①は，就業規則などに記載すればいいので，

容易に実行できますが，②と③はなかなか大変です。

３　名ばかりのパワハラ相談窓口を設置していたのでは

　　パワハラ防止措置義務違反になる

名ばかりのパワハラ相談窓口を設置して，

不適切な事後対応をすれば，

上記の朝日新聞の記事のように不安をためた労働者が，

労働局に通報したり，会社に対して，

パワハラ防止措置義務を怠ったとして，

損害賠償請求をしてくる可能性があるのです。

とくに，②については，名ばかりのパワハラ相談窓口ではだめで，

パワハラ指針では，「相談窓口の担当者が，相談に対して，

その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること」

と定められています。

パワハラ相談窓口の担当者が適切な対応をしなければならないのです。

弁護士でもパワハラの判断に迷うことが多いのに，

パワハラの相談窓口の担当者が適切に相談を聞き取って，

適切な事後対応につなげるのは，なかなか難しいと思います。

企業としては，弁護士などの外部の機関に

パワハラ相談の対応を委託するのがいいと考えます。

さて，労働者が会社のパワハラ相談窓口の対応が不適切だと感じたら，

労働局にそのことを通報すれば，労働局が，会社に対して，

助言，指導，勧告をする可能性があります。

そして，労働局が，会社がパワハラ防止措置義

を履行していないとして，勧告をしたのに，

会社が勧告に従わない場合は，労働局は，そのことを公表できます。

勧告に従わないことを公表されると，

ブラック企業という風評被害が生じるリスクがあるので，

企業は，勧告に応じることが期待されます。

パワハラ防止措置義務を守る企業が増えて，

一日でも早く，職場からパワハラがなくなることを祈っています。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　すすむパワハラ防止対策

三菱電機は，社員の過労自殺や精神疾患による

労災認定が相次いだことを受けて，

パワハラ防止策を強化したようです。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200110/k10012241441000.html

また，人事院は，中央省庁のパワハラ防止対策を強化するために，

人事院規則を見直して，パワハラをすれば

懲戒処分を受ける可能性があると明記する方向になるようです。

https://www.jinji.go.jp/kenkyukai/pawahara-kentoukai/pawahara-kentoukai.html

今年の６月から，大企業において，

パワハラ防止措置が義務付けられることから，

民間企業でも中央省庁でもパワハラ対策が進んでいます。

２　過小な要求とは

さて，パワハラの６累計の中に，

過小な要求というものがあります。

　過小な要求とは，業務上の合理性なく能力や経験と

かけ離れた程度の低い仕事を命じることや

仕事を与えないことをいいます。

会社を辞めさせるために，草むしりをさせて

精神的に追い込むような場合です。

この過小な要求のパワハラについて，

判断された裁判例を紹介します。

食品会社Ａ社（障害者雇用枠採用社員）事件の

札幌地裁令和元年６月１９日判決です（労働判例１２０９号６４頁）。

この事件では，うつ病で障害等級３級の認定を受けていた労働者が

自殺したことについて，会社が自殺した労働者の要望に応じて

業務量を増加させなかったことが原因であるかが争われました。

裁判所は，過小な要求の判断基準について，次のように判断しました。

まず，会社は，労働者の配置や業務の割当について，

業務上の合理性に基づく裁量権を有しています。

しかし，労働者に労働者に労務提供の意思と能力があるのに，

業務を与えず，または，その地位，能力，経験からして，

これらとかけ離れた程度の低い仕事しかさせない状態を継続させることは，

業務上の合理性があるのでなければ許されません。

会社には，労働者に業務の指示をするにあたり，

裁量権があるのですが，仕事を与えなかったり，

程度の低い仕事をさせる場合には，業務上の合理性が必要で，

業務上の合理性がなければ，違法なパワハラとなるのです。

そして，この過小な要求は，労働者に対して，

会社から必要とされていないという無力感を与え，

他の労働者との関係において，劣等感や恥辱感を生じさせる危険性が高く，

労働者に対して心理的負荷を与えることにつながるのです。

この事件では，被災労働者から，業務量が少ないという

申し出があった後，会社は，速やかに具体的な解決策を

検討して実行に移していたことから，会社には，

注意義務違反は認められませんでした。

３　うつ病に罹患している労働者に対する会社の注意義務

また，この事件では，うつ病に罹患している労働者に対する

会社の注意義務について，注目すべき判断をしました。

すなわち，うつ病に罹患している者は，心理的脆弱性が高まっており，

ささいな心理的負荷にも過大に反応する傾向にあることから，会社は，

うつ病に罹患している労働者に対して心理的負荷を与える言動を

しないようにすべき注意義務を負っていると判断されました。

この事件では，上司の障害者雇用枠を達成するために採用した

という発言は，うつ病を患っている被災労働者に対する

配慮に欠けたものであり，注意義務違反が認められました。

もっとも，この発言は一回だけでのものであり，

会社は被災労働者の対応を適切にしていたことから，

心理的負荷の状態は継続していないとして，

因果関係が否定され，遺族の損害賠償請求は認められませんでした。

労災民事訴訟において，うつ病に罹患していた労働者に対する

配慮を考える上で参考になる裁判例です。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　楽天における暴行のパワハラ労災事件

昨日のブログでは，楽天における上司から部下への暴行について，

労災認定されたことを記載しました。

この楽天の事件で，被災労働者は，

マスコミに対して，次のようにコメントしています。

「会議中の暴行で怪我を負い，

困って社内のパワハラ相談の部署に相談したにもかかわらず，

十分な調査もせず，相談を否定され，

配転希望にも対応してもらえず，退職せざるを得なかった。」

仮に，この被災労働者のコメントが真実であれば，

楽天は，改正労働施策総合推進法３０条の２に規定されている，

パワハラ防止措置義務に違反することになると考えられます。

本日は，パワハラ防止措置義務について説明します。

２　パワハラ防止措置義務

改正労働施策総合推進法３０条の２第１項には，

「事業主は，職場において行われる

優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう，

当該労働者からの相談に応じ，

適切に対応するために必要な体制の整備

その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」

と規定されています。

すなわち，会社は，パワハラを防止するために

必要な措置をしなければならないのです。

その具体的な内容については，１１月に指針案が公表されました。

会社が講じなければならないパワハラ防止の措置の１つ目は，

パワハラを行ってはならない方針等の明確化及びその周知・啓発です。

就業規則などにパワハラを行ってはならないという方針を明確化し，

パワハラに対する懲戒処分を規定して，労働者に周知させ，

パワハラ予防の研修などで啓発するというものです。

２つ目は，パワハラの相談に応じ，

適切に対応するために必要な体制の整備です。

会社は，パワハラの相談窓口を設置して，

労働者に周知しなければなりません。

また，パワハラの相談窓口の担当者が，

パワハラ被害者からの相談に対して，

適切に対応する必要があります。

具体的には，相談窓口の担当者は，

パワハラ被害者の相談を傾聴し，

相談内容の秘密を厳守し，

適切な事後対応につなげることが求められます。

楽天の事件では，被災労働者は，

相談を否定されたとコメントしているので，

相談窓口での対応が不十分だったのかもしれません。

相談窓口の担当者には，人の話を傾聴するスキルが求められるので，

コミュニケーションに関する研修を受けた

適切な人材を配置する必要があります。

相談窓口で適切な対応がなければ，

事後対応につながらないので，

相談窓口の役割は重要です。

３つ目は，事後の迅速かつ適切な対応です。

まずは，被害者，加害者から事実関係を聴取します。

次に，事実確認の結果，パワハラの事実が確認できた場合，

被害者と加害者を引き離すための配置転換，

加害者から被害者に対する謝罪，

加害者に対する必要な懲戒処分などを実施します。

パワハラの事実が確認できなかった場合，

パワハラの事実が確認できないと判断した理由を

相談者に丁寧に報告します。

パワハラの事実が確認できなかったものの，

そのまま放置しておくと関係が悪化する場合には，

関係改善を促すことが考えられます。

楽天の事件では，被災労働者のコメントが真実であれば，

パワハラの事実関係の調査に問題があり，

その結果，パワハラの事実を確認できず，

適切な事後対応がなされなかったのかもしれません。

そして，労働者がパワハラを受けたにもかかわらず，

会社がパワハラ防止措置義務を怠った場合，

会社は，損害賠償義務を負うリスクがあります。

労働者が安心して働くことができるように，多くの会社が，

真摯にパワハラ防止措置を実施してくれることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　精神的な攻撃のパワハラ

本日は，昨日に引き続き，パワハラに関する裁判例を紹介します。

本日，紹介する裁判例は，キムラフーズ事件の

福岡地裁平成３１年４月１５日判決です（労働判例１２０５号５頁）。

この事件では，会社の代表者が，

原告である労働者に対して，次のような発言をしました。

「私はあなたのことをまったく信用していない」

「給料に見合う仕事ができていないと判断したら給料を減額する」

「私を無視し続けるということは，

会社をないがしろにしていると判断して，

あなたを解雇することもできる」

「遅い，急げ，給料を下げるぞ」

「給料分の仕事をしていない」

「２７万円の給料をもらっている者の仕事ではない」

「もうこの仕事をできませんと言え。

そうすればお前をくびにして，新しい人間を雇う」

これらの言動は，給料を減額するや解雇するといった

不利益な取扱を示唆して，精神的に圧迫しておりますし，

給料に見合う仕事をしていないとして，

当該労働者の尊厳を踏みにじっているといえますので，

パワハラの６類型の１つの精神的な攻撃に該当します。

当然，これらの言動は，業務上の指導の範囲を逸脱しておりますので，

違法と判断されました。

しかし，原告の労働者は，半年以上の期間にわたって，

威圧的，侮辱的な言葉の暴力を受けていたのですが，

パワハラの慰謝料は５０万円と判断されました。

言葉の暴力だけのパワハラの場合，

慰謝料が低額に判断されるハードルがあることがよく分かります。

２　一方的な賃金の減額は違法です

この事件では，パワハラ以外にも，賃金減額についても争われました。

被告会社が，原告の労働者の賃金を，一方的に減額したのです。

賃金は，労働者にとって，重要な労働条件の１つであり，

賃金を減額するためには，労働者の個別の同意か，

就業規則や賃金規定などの明確な根拠が必要であり，

会社が一方的に賃金を減額することはできません。

被告会社には，就業規則に賃金減額の規定がないため，

原告労働者に対する賃金減額は無効となり，差額賃金の請求と，

減額前の賃金の支払いを受ける労働契約上の地位確認が認められました。

賃金を会社の一存で減額できると考えている

経営者がいるかもしれませんが，

それは間違いであることを知ってもらいたいです。

３　賞与の不当な査定が違法になるとき

そして，この事件では，賞与の査定についても問題となりました。

賞与の査定においては，会社に一定の裁量が認められていますが，

会社は，その裁量権を濫用してはならず，

公正に賞与の査定をするべきです。

会社が正当な理由なく賞与の査定を怠ったり，

裁量権を濫用して労働者に不利な査定をした場合には，

労働者の期待権を侵害したとして，

損害賠償請求が認められることがあります。

本件事件では，被告会社が，原告労働者の賞与の算定にあたり，

公正な査定を行わず，恣意的に賞与を減額したとして，

２０万円の損害賠償請求を認めました。

パワハラ，賃金の減額，賞与の不当な査定などの問題点について，

労働者が勝訴した事例として紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　パワハラ防止の指針案の問題点

先日のブログで，パワハラ防止の指針案について，解説し，

優越的な関係を背景とした言動の解釈として，

抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景とした言動

とすることは，パワハラの範囲を不当に狭めることになる

という問題点を指摘しました。

　https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201911298782.html

このパワハラ防止の指針案には，

もう一つ重要な問題点があります。

それは，パワハラ防止の指針案が，

規制の対象を「職場における」パワハラに限定していることです。

パワハラ防止の指針案において，「職場」とは，

「事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し，

当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても，

当該労働者が業務を遂行する場所については，職場に含まれる」

と定義されています。

この定義では，労働者が本来的に働いている場所と，

営業先や出張先は職場に含まれますが，

居酒屋における会社の飲み会の席でのパワハラが，

職場ではないパワハラなので，

規制の対象からはずれてしまうおそれがあります。

２　居酒屋などで行われたパワハラの損害賠償請求を認めた裁判例

ここで，会社の外の居酒屋などで行われたパワハラについて判断した

コンビニエースほか事件の東京地裁平成２８年１２月２０日判決

（労働判例１１５６号２８頁）を紹介します。

この事件では，コンビニを複数店舗経営する経営者と，

コンビニの店長が，被害者の労働者に対して，

次のような，悪質なパワハラをしました。

①居酒屋で会社の飲み会があったときに，

被害者の鼻の頭にタバコの火を押し付けた。

②会社のメンバーでカラオケ店にいったときに，

被害者は，カラオケのマイクで１０～２０回殴られた。

③居酒屋で会社の飲み会があったときに，

被害者は，焼き鳥の串で手の甲を刺され，灰皿で頭を殴られた。

④コンビニの店舗の中でエアガンで撃たれる。

⑤会社の飲み会の代金をむりやり支払わされて，

その総額が２００万円以上となった。

⑥売れ残り商品をむりやり買わされる。

上記の④と⑥は，会社の中で行われたパワハラなので，

パワハラ防止の指針案の対象となるですが，

①～③と⑤は，会社の外の居酒屋やカラオケ店で行われたパワハラなので，

パワハラ防止の指針案の対象からはずれてしまいます。

しかし，会社の外で行われたパワハラであっても，

会社やパワハラ行為者に対する損害賠償請求が認められました。

３　使用者責任

この事件では，会社に対する損害賠償請求は，

民法７１５条の使用者責任が根拠となりました。

使用者責任とは，会社が雇っている労働者が，

会社の仕事をしていたときに，他人に損害を与えた場合に，

会社も損害賠償の責任を負うというものです。

この点，居酒屋における飲み会での出来事が，

会社の仕事と関連があるのかが問題となります。

裁判所は，「職務との関連性や使用者による支配・統制の可能性の程度等

から判断して，当該不法行為が客観的に使用者の支配領域内の事柄である

と認められる場合」には，使用者責任を認めると判断しました。

ようするに，居酒屋における飲み会であっても，

飲食しながら，注意や指導が行われて，

その延長線上に暴力や暴言があれば，

会社の支配領域内の出来事として，会社は，

居酒屋で生じたパワハラの責任を負わなければならなくなるのです。

裁判では，居酒屋におけるパワハラも

損害賠償請求の対象とする場合があることを認めていることから，

パワハラ防止の指針案でも，職場以外の場所におけるパワハラも

規制対象に含めるべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。