５月２９日，職場でのパワハラを防止するために，
企業に相談窓口の設置などの防止策を義務づける
改正労働施策総合推進法が成立しました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000486035.pdf
（改正法の条文はこちらのURLにアップロードされています）
ようやく，パワハラを規制する法律が成立し，
今後，パワハラを抑制していく機運が高まっていきそうです。
本日は，５月２９日に成立したパワハラを規制する
法改正について説明します。
改正労働施策総合推進法の３０条の２第１項において，
パワハラの定義が「職場において行われる優越的な関係を背景とした
言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
その雇用する労働者の就業環境が害されること」と定められました。
これまでは，仕事上の指導との線引が難しいとして，
パワハラの定義が定められていなかったのですが，ようやく，
パワハラの定義が法律で定められたのです。
今後は，職場におけるある言動が，
①優越的な関係を背景とするもの，
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの，
③就業環境を害すること，
の３つの要件を満たすかについて，
ケースバイケースで判断していくことになります。
企業は，パワハラについて，労働者からの相談に応じ，
適切に対応するために必要な体制の整備
その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならなくなります。
また，企業は，パワハラの相談をした労働者に対して，
解雇その他不利益な取扱をしてはならず，
パワハラについての研修をするように努めなければなりません。
もっとも，企業が講じなければならない措置の具体的な内容については，
法律に詳細は記載されておらず，今後は，労働政策審議会において，
必要な指針がまとめられていく予定です。
おそらく，相談窓口の設置，
パワハラ加害者に対する懲戒規定の策定，
パワハラ被害が発生した場合の社内調査体制の整備，
当事者のプライバシーの保護対策など
が指針に記載されることが予想されます。
今回の法改正では，企業に対して，
パワハラを防止するための措置義務を定めているものの，
パワハラ行為そのものを罰則などで直接禁止することはされていません。
この点について，参議院の附帯決議において，
「ハラスメントの根絶に向けて，損害賠償請求の根拠となり得る
ハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化の必要性を含め
検討すること」と記載されたので，今後は，
パワハラを直接規制する法改正が実現することを期待したいです。
その他にも，参議院の附帯決議では，
取引先や顧客からのカスタマーハラスメントや，
就職活動中の学生に対するセクハラなど，
あらゆるハラスメントに対応することが必要であることが
記載されており，参考になります。
https://www.rengo-news-agency.com/2019/05/17/%E4%BB%98%E5%B8%AF%E6%B1%BA%E8%AD%B0%E3%81%AE%E5%86%85%E5%AE%B9%E3%81%A7%E4%BF%AE%E6%AD%A3%E3%82%92-%E9%9B%87%E7%94%A8%E5%85%B1%E5%90%8C%E3%82%A2%E3%82%AF%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%B3-%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E9%96%A2%E9%80%A3%E6%B3%95%E6%A1%88%E3%81%AB%E6%B3%A8%E6%96%87/
今回法改正で実現した企業に対するパワハラの防止措置義務は，
大企業は２０２０年４月から，
中小企業は２０２２年４月から課されますので，
今後は，パワハラ予防のために研修を実施していく企業が増えていきます。
私も，パワハラ防止に向けて，
パワハラ予防の研修を実施していきたいと思います。
パワハラを規制する法律がようやく成立しましたので，
これを機にパワハラ予防に取り組む企業が
増えていくことを期待したいです。
本日もお読みいただきありがとうございます。
