１　パワハラを理由とする解雇

パワハラをしたとして、懲戒処分や解雇をされる事案が増えています。

パワハラをしていないと主張していたにもかかわらず、会社からパワハラと認定され、厳しい処分をされたことに納得がいかないことがあります。

そのような場合、パワハラを理由とする懲戒処分や解雇が無効であるとして、会社と裁判で争うことになります。

今回は、パワハラを理由に解雇されたことに納得がいかない労働者が、解雇を争いつつ、未払残業代を請求した事件を紹介します。

クライアントは、営業所で仕事をしていたところ、総務部長と社長が来て、いきなり、パワハラをしていることを根拠に解雇を通告されました。

解雇通告の１ヶ月前に、クライアントは、パワハラに関する事情聴取を受け、社員との意見の相違があるだけであり、パワハラではないと主張していただけに、いきなりの解雇に納得ができませんでした。

クライアントは、労働基準監督署へ相談にいった後に、私のもとに法律相談へおとずれました。

クライアントの話を聞いていると、会社側が主張しているパワハラについて、いつの誰に対するどのようなパワハラなのかが不明でしたので、会社に対して、解雇理由であるパワハラの具体的内容を確認する必要がありました。

また、クライアントの話によると、管理監督者であるとして、長時間労働をしているにもかかわらず、残業代が全く支払われていませんでした。

そのため、パワハラの解雇を争うと共に、未払残業代を請求することにしました。

２　パワハラの具体的内容を明確にする

会社に対して、いつの誰に対するどのようなパワハラを根拠に、解雇したのかを問い合わせたところ、会社から、具体的な回答がありました。

また、会社に対して、未払残業代を請求したところ、会社は、クライアントが管理監督者であるとして、残業代の支払いに応じませんでした。

会社との交渉では解決できないと判断した私は、裁判を起こしました。

裁判の争点は、①クライアントがパワハラをしたのか否か、②クライアントが管理監督者か否か、です。

争点①クライアントがパワハラをしたのか否かについては、会社が主張している、パワハラの事実を否定できれば、クライアントに対する解雇は無効になります。

会社は、クライアントから言葉の暴力を受けた社員が６人いるとして、６人に対するパワハラの事実を主張していました。

そこで、当方は、６人が主張している、言葉の暴力について、クライアントは言っていない、または、必要かつ相当な指導の範囲であると反論しました。

なお、会社側のパワハラを受けたという社員は、録音をしておらず、会社は、６人の社員の証言で、パワハラの事実を立証してようとしていました。

３　管理監督者の争い方

争点②クライアントが管理監督者か否かについては、次のような判断基準が、裁判例において確立されています。

①事業主の経営上の決定に参画し，労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）

②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）

③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）

すなわち、管理監督者に該当すれば、残業代が１円も支払われなくてもよくなることから、管理監督者は、残業代が支払われなくてもよいくらい、十分な待遇を受けており、重要な職責と責任を有している必要があることから、上記３つの判断基準をもとに、管理監督者か否かを判断します。

上記３つの判断基準をクライアントにあてはめてみると、次のようになります。

①クライアントは、会社の経営会議等の事業経営に関する決定過程に一切関与しておらず、部下に対する採用、解雇、人事考課等の人事権限を与えられておらず、現場業務がほとんどであり、経営者との一体性はありませんでした。

②クライアントの労働時間は、タイムカードで管理されており、遅刻や早退、年次有給休暇の取得の際には、会社の勤怠管理システムで申請して、総務部の決済を受けていたことから、労働時間の裁量はありませんでした。

③クライアントの年収は、賃金センサスという、日本人の賃金の統計における、平均的な賃金よりも低かったことから、管理監督者としてふさわしい待遇を受けていませんでした。

以上より、クライアントは、管理監督者ではないと主張しました。

裁判の終盤に、会社から、LINEのトーク履歴が証拠として提出されました。

そのLINEのトーク履歴は、クライアントからパワハラを受けたと主張している社員が、別の社員に対して、パワハラの相談をしている内容でした。

そのLINEのトーク履歴と、クライアントからパワハラを受けたと主張している社員の証人尋問の結果から、裁判所は、クライアントがパワハラをしたと判断しました。

その結果、裁判所は、解雇は有効と考えました。

他方、未払残業代請求については、クライアントは管理監督者ではないと判断して、当方の主張を認めてくれました。

その結果、裁判所から、次のような和解案が提示されました。

会社は、解雇を撤回し、クライアントは、解雇日で、合意退職したことを確認し、会社は、クライアントに対して、解決金として８００万円を支払う。

３年間分の残業代が認められ、裁判に１年くらい時間がかかっていたので、未払残業代に対する遅延損害金が膨れ上がり、合計８００万円の大金になりました。

このように、解雇の事件では、最終的に、裁判官の判断で負けることはありえますが、未払残業代請求を追加することで、実質的に多くの解決金を回収して、勝つことがありえます。

特に、会社から、管理監督者だから、残業代が支払われなくてもよいと言われている場合、管理監督者と認定される可能性は低いので、残業代を回収できる可能性が高くなります。

解雇や残業代請求でお悩みの場合は、ぜひ弁護士にご相談ください。

弁護士は、解雇や残業代請求について、適切な対処方法を提示してくれます。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

１　会社が解雇を撤回する場合とは？

会社から突然解雇を通告されました。

解雇に納得できないので、解雇は無効であると会社に伝えたところ、会社は、あっさりと解雇を撤回してきました。

そして、会社に戻ってこいとは言うものの、仕事が減ったので、給料を減額するとも言われています。

会社から、解雇について、謝罪を受けておらず、給料も減額されるのでは、会社に戻れません。

このように会社が解雇を撤回してきたときには、どうすればいいのでしょうか。

結論から先に言いますと、会社に対して、謝罪や慰謝料請求の交渉をして、有利な条件を勝ち取って、会社を合意退職するべきです。

今回は、こういった会社の方便的な解雇の撤回の対処法について、わかりやすく解説しますので、ぜひ最後までお読みください。

今回の記事では、①会社が解雇を撤回する場合とは？、②裁判例の紹介、③方便的解雇の撤回の対処法３選、という順番で解説していきます。

１点目に、①会社が解雇を撤回する場合について解説します。

まず大前提として、会社は、労働者を簡単に解雇できません。

会社が労働者を解雇するためには、次の２つの要件を満たす必要があります。

①客観的合理的な理由と②社会通念上の相当性、の２つです。

①客観的合理的な理由とは、具体的には、労働者の落ち度が労働契約関係を終了させてもやむを得ない程度に達している必要があることです。

例えば、労働者のミスを理由に解雇する場合、会社が何度も指導しても、労働者がミスを改善せず、同じミスを繰り返して、会社に多大な迷惑をかけている程度に達していないと、解雇はできないことになります。

また、会社には、可能な限り、解雇を回避して、雇用を維持すべき義務があります。

そのため、会社は、労働者を解雇する前に、教育指導を行う、配置転換をするなどして、解雇を回避する措置をとる必要があるのです。

②社会通念上の相当性とは、問題とされた事由に対して解雇は処分として重すぎないかを検討することです。

会社で優秀な成績を残していたのに、軽微なミスを理由に解雇にするのは、処分として重すぎて、無効になる可能性があります。

以上より、解雇はよほどの理由がない限りできないのです。

そこで、会社が勢い余って、解雇した後に、労働者が解雇を争ってきて、このままでは解雇が無効になって、負けてしまうと考えて、解雇を撤回してくるのです。

解雇を撤回すれば、労働契約はもとに戻るので、労働者は、原則として、会社に復職する必要があります。

そこで、会社は、解雇を撤回して、復職を求めたり、復職の際に労働条件を引き下げてくることがあります。

他方、自分を解雇した会社に、本気で戻りたいと考える労働者は、少ないのが現状です。

会社からお金は欲しいけれど、復職はしたくないと考える労働者がほとんどです。

労働者が復職をしないでいると、会社は、無断欠勤を理由に、２回目の解雇をしてくることがあります。

このように、会社が方便的に解雇を撤回してきた場合、復職したくない労働者は、どのように対処すればいいのでしょうか？

２　裁判例の紹介

ここで、２点目として、参考になる裁判例を紹介します。

ナカヤマ事件の福井地裁平成２８年１月１５日判決（労働判例１１３２号５頁）です。

この事件では、売上目標を達成できなかった労働者が、給料を10万円減額されるか、退職するか、の選択を迫られたものの、これに応じなかったところ、福井支店から長野支店に転勤を命令されました。

労働者が弁護士をつけて、この転勤命令を争ったところ、会社は、転勤命令を撤回して、福井支店への出勤を命令しました。

労働者は、福井支店に出勤しても、再び不当に転勤させられる可能性があり、労働契約における信頼関係が確立していないとして、出勤を拒否しました。

出勤を拒否したので、この労働者は、働いていないことになります。

通常、働いていない場合には、賃金は支払われません。

しかし、労働者が働けない理由が、会社の責めに帰すべき事由にあるのであれば、労働者は、会社に対して、賃金を請求できます。

そこで、この事件では、労働者は、会社に対して、未払賃金を請求できるのかが争点となりました。

裁判所は、会社が権利を濫用して、配転命令を発令したことにより破壊された労働契約上の信頼関係は、会社が配転命令を撤回して、出勤命令を発令しただけでは、回復したものとは到底認めることができないと判断しました。

さらに、裁判所は、原告が配転命令後に出勤していないのは、会社の責めに帰すべき事由によるものであるとして、会社は、配転命令撤回後も、未払賃金を支払わなければならないと判断しました。

３　方便的解雇の撤回の対処法３選

これを解雇の事件に応用すれば、会社が解雇を撤回しただけでは、労働契約上の信頼関係は、回復していないとして、労働者は、復職していなくても、会社に対して、未払賃金を請求できる可能性があります。

私は、会社が解雇を撤回してきたときには、次の３つの条件を提示して、会社が解雇によって破壊した、労働契約上の信頼関係が回復したといえるかについて、交渉します。

　①真摯な謝罪と再発防止策を文書で誓約する

会社に、文書で解雇について、謝罪させ、二度とこのようなことをしないように、再発防止策を文書で提出させます。

②復職条件を提示する

会社が労働条件を引き下げてきたのであれば、当然、元の労働条件に戻すように請求します。

また、解雇時点にさかのぼって、雇用保険と社会保険の資格を回復させるように、求めます。

③慰謝料や未払賃金の支払を請求する

解雇によって被った精神的苦痛に対する慰謝料の支払と、解雇から復職までの未払賃金を請求します。

会社が①～③の提案に応じないのであれば、労働契約上の信頼関係が回復していないとして、会社に対して、未払賃金を請求します。

そして、交渉や裁判手続において、会社から解決金を支払ってもらい、最終的には、会社を合意退職します。

今回の記事をまとめますと、方便的解雇の撤回に対しては、労働契約上の信頼関係が回復していないとして、条件提示をしつつ、未払賃金を請求するべきです。

不当解雇でお悩みの場合には、ぜひ弁護士へご相談ください。

弁護士は、不当解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

また、Ｙｏｕ Ｔｕｂｅでも、労働問題に関する役立つ動画を投稿しているので、ご参照ください。

https://www.youtube.com/@user-oe2oi7pt2p

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

１　失業給付とは

ある日突然、会社を解雇されました。

今回の解雇には納得がいかないので、解雇を争いたいです。

でも、当面の生活費が足りません。

そこで、雇用保険の失業給付の受給を考えていますが、

解雇を争う場合、失業給付を受給しても問題ないのでしょうか。

結論から先に言いますと、解雇を争って、

復職を求める場合には、雇用保険の基本手当の仮給付を受給し、

金銭解決を求める場合には、基本手当の本給付を受給します。

これから、解雇を争う場合の失業給付の受給について解説していきます。

失業給付とは、雇用保険の基本手当のことです。

雇用保険とは、労働者が失業したり、

雇用の継続が困難になったりした場合に、

労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、

その就職を促進することを目的とした、

国が運営する保険のことです。

ようするに、労働者が失業した時に、

生活が困窮しないように、国が失業給付を支給してくれる仕組みです。

労働者が解雇されれば、当然、賃金は支払われなくなります。

また、解雇を争う場合、裁判になることも多く、裁判になれば、

１年くらい時間がかかることから、解雇の解決には一定の時間がかかるのです。

そのため、当面の生活を維持するために、

雇用保険の失業給付を受給する必要があるのです。

ここで、雇用保険について説明します。

基本的に、雇用保険は、労働者を雇用している全ての事業所に適用され、

事業が開始された日に成立します。

そのため、会社が雇用保険の届出や保険料納付の手続を怠っている場合でも、

労働者は失業給付を受給できるのです。

次に、雇用保険の受給資格ですが、

解雇の場合は、離職日以前１年間に、

雇用保険の被保険者期間が通算６ヶ月以上あることが必要です。

ようするに、解雇された日から１年間に、

会社に6ヶ月間在職していたことが必要になります。

失業給付の受給期間については、原則として、

離職日の翌日から起算して１年間になります。

失業給付は、この受給期間内に、

所定給付日数に相当する日数分を限度として支給されるのです。

そのため、受給期間が経過した場合には、

給付日数が残っていたとしても、失業給付は支給されません。

失業給付を受給するためには、会社から離職票を受領し、

自己の居住地のハローワークに離職票を提出する必要があります。

会社から離職票を受け取った時には、

離職票に記載されている離職理由を、必ず、

チェックするようにしてください。

真実は解雇なのに、会社が、離職票の離職理由に、

自己都合退職と記載してくることがあります。

このような場合、離職票の下の欄に、

会社が記載している離職理由に対して、

労働者の異議の有無を記載する箇所がありますので、

「異議あり」にチェックして、ハローワークに提出してください。

また、会社が離職票を交付しない場合には、

ハローワークに相談して、ハローワークから、会社に対して、

早急に離職票を労働者に交付するように、指導してもらうのが効果的です。

ちなみに、解雇を争う場合、会社に対して、

働く意思があることを表明して、

労働者としての地位があることの確認を請求する関係上、

離職票を請求することは、退職を前提としているようで、

一見矛盾しているように見えます。

しかし、離職票は、当面の生活を支える失業給付を受給するために

必要になることから、解雇を争う期間の生活費のために、

やむを得ないことであり、離職票を請求することは、

解雇無効の主張と矛盾しません。

２　復職を求める場合

では、解雇を争い、復職を求める場合の失業給付の受給について

解説していきます。

解雇をされたとしても、どうしても解雇をした会社に戻りたい場合には、

解雇無効の主張をし、復職するために、

労働者としての地位があることの確認を請求します。

この場合、雇用保険の基本手当の仮給付の申請をします。

労働者が解雇を争っている以上、労働者の主張が認められた場合、

失業ではなかったことになるのですが、とりあえず失業と扱うことにして、

基本手当を受給させようという手続が仮給付です。

基本手当の本給付を受給すると、

求職活動をしてハローワークへの報告が必要になるのですが、

復職を求めているのに、別の会社で求職活動をするのはおかしいことになります。

基本手当の仮給付であれば、求職活動をしなくてもよいことになります。

そして、仮給付を受給した後に復職した場合、

仮給付を受けた基本手当を返還することになります。

もし、復職できなかった場合には、仮給付から本給付に変更すれば、

仮給付で受給した基本手当を返還する必要はなくなります。

この仮給付を受給するためには、

裁判所の受付印がある訴状等をハローワークに提出する必要がありますので、

仮給付を受給するまでには、多少時間がかかります。

３　金銭解決を求める場合

解雇には納得できないけど、解雇した会社に復職したいわけではなく、

一定額の金銭がもらえればいいと考える労働者は多いです。

そのような場合には、労働審判手続において、

解雇無効の主張をして、解雇日で合意退職し、

会社から解決金の支払いを受けるという内容の調停をすることが多いです。

解雇を争い、金銭解決を求める場合には、

基本手当の仮給付ではなく、本給付を受給すればよいです。

仮に、裁判において、判決で解雇無効となり、

会社から労働者に対して、未払賃金が支払われた場合には、

労働者は、この間に受給した基本手当をハローワークに返還すればいいのです。

他方、和解で、解雇日で合意退職したことにして、

会社から解決金を支払ってもらった場合、

会社から支給された金銭は、未払賃金ではないので、

労働者は、基本手当を返還しなくてよいことになります。

以上、まとめますと、解雇を争うときには、

基本手当の仮給付か本給付を受給して、

当面の生活費を確保して、生活を安定させるべきです。

解雇でお悩みの場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。

弁護士は、解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

１　事件の概要

今回は、私が担当した解雇事件の解決事例を紹介させていただきます。

クライアントは、個人の医師が経営しているクリニックにおいて、

看護師として、働いていたところ、ある日突然、解雇を通告されました。

解雇の理由は、業務能力が不足していること、及び、勤務態度が悪いことでした。

確かに、クライアントは、経営者の医師との人間関係は、

うまくいっていませんでしたが、解雇されるほどのことではないと考えており、

今回の解雇には納得できませんでした。

解雇に納得できないクライアントは、私のもとに法律相談にこられました。

クライアントからは、経営者の医師にも、

様々な問題があるにもかかわらず、

自分だけが解雇によって不利益を被ることに納得できず、

解雇はなかったことにしてほしいという要望がありました。

また、クライアントは、解雇したクリニックに

復職することは望んでいませんでした。

そこで、労働審判の申立をして、労働審判の手続きにおいて、

クリニックに解雇を撤回させ、労働契約を合意解約し、

解決金を支払ってもらうことで、事件を解決できないかと考えました。

２　弁護活動

まず、解雇を争う事件では、解雇をした会社に対して、

働く意思があることを通知する必要があります。

これは、解雇が無効になった時に、未払賃金を請求するためには、

労働者に、働く意思があることが必要になるからなのです。

次に、解雇を争う事件では、会社が主張している

解雇理由を具体的に特定させていきます。

労働者としては、会社が主張している解雇理由に対して、

一つ一つに反論し、裁判所に、解雇理由はないのではないか、

この解雇理由では解雇できないのではないかと思わせればいいのです。

そのためには、会社が主張している解雇理由が抽象的な内容ですと、

反論に時間がかかりますので、

会社が主張している解雇理由を具体化させることが重要になります。

そこで、私は、相手方のクリニックに対して、

クライアントが働く意思があることを表明し、

クリニックが主張している解雇理由を具体的にするように求める

通知書を送付しました。

すると、相手方は、業務能力が不足していることについて、８つの解雇理由を、

勤務態度が悪いことについて、８つの解雇理由を主張してきました。

相手方が主張している合計１６個の解雇理由について、

クライアントと打ち合わせを重ねて、反論を考え、労働審判の申立をしました。

３　結果

相手方の主張している解雇理由が多く、

反論の主張を作成するのに苦労しましたが、

クライアントが、的確に事実関係を整理してくれたおかげで、

効果的な反論ができました。

なにより、クライアントの話しを聞いていると、

クライアントは、しっかりと仕事をしているにもかかわらず、

そのことをクリニックの経営者の医師が、

適正に評価していなかったことがわかりました。

また、クライアントと経営者の医師との

コミュニケーションがうまくいっていなかったことが

根本的な原因だったのですが、そのことを、

クライアントだけの責任として、

解雇することは不当であるとわかりました。

労働審判の手続きにおいても、裁判所に対して、

コミュニケーションがうまくいっていない問題について、

経営者が真摯に向き合わず、

反省している労働者を解雇することはおかしいと主張したところ、

裁判所は、理解を示してくれました。

通常の裁判であれば、解雇が無効になり、

解雇期間中の未払賃金を全額請求できる事案でしたが、

クライアントは、既に、別のクリニックで就職しており、

この解雇事件をなるべく早く解決したいという要望がありました。

そこで、労働審判で解決するためには、

金銭的な請求については、ある程度の譲歩をすることが求められました。

その結果、相手方のクリニックが、解雇を撤回した上で、

クライアントと相手方のクリニックの労働契約を合意解約し、

相手方のクリニックがクライアントに対して、

解決金１００万円を支払ってもらうことで調停が成立しました。

私としましては、解決金１００万円という金額に不満がありましたが、

早く事件を解決したいクライアントの意向を尊重して、調停をまとめました。

不当な解雇が撤回され、

解雇によって傷ついたクライアントの尊厳が回復されたようで、

事件が解決した後のクライアントは、

清々しい表情になっていたのが印象的でした。

このように、不当解雇が無効になり、

金銭的な解決ができることがありえます。

解雇されて、納得がいかないときには、弁護士にご相談ください。

弁護士は、解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

１　仕事中の怪我の治療終了後の解雇の有効性

仕事中にけがをしてしまい、治療を続けたものの、

もとの仕事ができるまでには回復できないことがあります。

このようなときに、会社は、精神または身体の障害により、

業務に耐えられないとして、労働者を解雇することがあります。

このような解雇は有効なのでしょうか。

治療が終了して１ヶ月後の解雇の効力が争われた

東京キタイチ事件の札幌高裁令和２年４月１５日判決

（労働判例１２２６号５頁）を紹介します。

この事件では、原告の労働者は、仕事中に右の小指を負傷し、

何度か手術をしました。

負傷前の原告の仕事は、冷たいタラコをパック詰めするというものであり、

何度も手を入念に洗い、包丁を使うなど、

負傷した右の小指に負担がかかるものでした。

もっとも、負傷した右の小指に無理をかけないように注意をはらえば、

慣れた仕事は可能であり、仕事量を減らすなどの配慮をすればよい

との主治医の意見がありました。

被告の会社は、原告に対して、製造部から清掃部への配置転換を打診しましたが、

原告は、製造部での復職を求めました。

しかし、治療終了後１ヶ月後に解雇を通告されました。

原告は、解雇が無効であるとして、労働者としての地位の確認と、

未払賃金を請求する裁判を起こしました。

２　慣らし勤務をさせる必要がある

裁判所は、しばらくの間業務軽減を行うなどすれば、

原告が製造部へ復職することが可能であったと判断しました。

そして、本件事故が労災と認定されていることから、

慣らし勤務が必要であることを理由として、

解雇することはできないとしました。

プライベートな活動で負傷したならまだしも、

仕事中の活動で負傷した場合に、慣らし勤務を経ることで、

もともとの仕事ができる可能性があることを考慮しないことは、

労働者にとって酷であるという価値判断が背景にあると考えられます。

また、会社は、製造部から清掃部への配置転換を拒否すれば、

解雇がありえることや、製造部での仕事ができない理由を原告に説明しておらず、

原告は、解雇を回避する選択の機会が与えられていませんでした。

そのため、解雇の手続における、会社の説明が不十分であり、

会社は解雇回避の努力をしていないと判断されました。

解雇の過程を検討することも重要です。

その結果、解雇は無効となりました。

労災事故による怪我の影響で、すぐにはもとの仕事に復帰できなくても、

比較的短期間で復職が可能な場合には、会社は、

短期間の復帰準備時間を提供すべきであり、

それをしないでした解雇は無効になる傾向があります。

仕事中にけがをして、すぐにもとの仕事ができなくても、

慣らし勤務をすれば、もとの仕事ができる見込みがあるのであれば、

慣らし勤務をさせないで解雇することは無効になるわけです。

労災事故の治療後に解雇された場合、なっとくがいかないのであれば、

弁護士に相談するようにしてください。

本日もお読みいただき、ありがとうございます。