会社が解雇の手続に違反した場合、解雇は無効になるのか【弁護士が解説】

１　解雇は簡単にできない

会社から突然解雇を通告されました。

解雇を通告された際に、私の言い分を会社が聞いてくれる機会は一度もありませんでした。

このように、弁明の機会が全くない場合、解雇は無効になるのでしょうか。

結論から先に言いますと、会社が労働者に対して、弁明の機会を与えなかったことが、解雇が無効になる一要素となりえます。

今回の記事では、解雇の手続違反について、①解雇は簡単にできない、②解雇の手続違反、③裁判例の紹介の順番で解説しますので、ぜひ最後まで、お読みください。

まずは、①解雇は簡単にできないことについて、解説します。

会社が労働者を簡単に解雇できない理由として、大きく２つの理由が挙げられます。

１つ目の理由は、労働者が生活の糧である賃金を失い、労働者の生活が困窮するからです。

解雇されると、労働者は収入を失い、労働者の収入で生活している家族にとっても、生活がおびやかされることになりますので、労働者の生活困窮を防止するために、解雇には厳しい規制がかけられているのです。

２つ目の理由は、解雇によって、労働者は、人間としての成長や幸福追求の場を失い、人格的な不利益を被るからです。

働く場所は、単に給料を稼ぐだけでなく、仕事をつうじて、自己実現をする場所でもありす。

そのような自己実現の場所から強制的に排除する解雇は、簡単に認めるべきではないと考えられます。

このように解雇には厳しい規制がかけられていることの根拠となる条文として、労働契約法１６条があります。

労働契約法１６条には、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効とする、と規定されています。

この条文から、解雇が有効になるためには、①客観的合理的な理由があること、②社会通念上相当であること、の２つが要件を満たす必要があることがわかります。

まずは、①客観的合理的な理由について解説します。

解雇の客観的合理的な理由とは、具体的には、労働者の落ち度が労働契約関係を終了させてもやむを得ない程度に達している必要があることを言います。

すなわち、労働者の落ち度が、将来にわたって反復継続するのかを検討します。

たとえ、労働者に落ち度があったとしても、将来改善される余地があれば、解雇はできないのです。

また、会社には、可能な限り、解雇を回避して、雇用を維持すべき義務があります。

そのため、警告・指導、教育訓練、配置転換、休職など、解雇を回避するための措置を講じても、なお労働者の落ち度が解消されない場合に、解雇が許容されることになります。

例えば、労働者がミスをしても、教育指導したり、研修させることで、ミスが改善されるかもしれませんし、今の部署では、いまいちの成績でも、別の部署に異動したら、成績がのびるかもしれず、会社は、解雇を回避するための手段を尽くした後でないと、解雇は有効にならないのです。

次に、②社会通念上の相当性について解説します。

この社会通念上の相当性の要件では、問題とされた事由に対して、解雇は処分として重すぎないかについて、検討します。

例えば、会社で優秀な成績を残していたのに、軽微なミスを理由に解雇するのは、処分として重すぎて、無効になるのです。

解雇の社会通念上の相当性については、本人の情状、他の労働者に対する処分との均衡、労働者の反省の有無、弁明の機会の付与といった事情を総合考慮して、判断されます。

具体的には、これまで問題なく、優秀な成績をおさめていた労働者が、今回たまたまミスをしてしまったという本人の情状、同じミスをした労働者がいるのに、自分は、解雇で、他の労働者は、減給だけで、処分が不平等である、ミスを認めて真摯に反省している、労働者の言い分を伝える適切な手続きがとられたか、といったことを検討します。