ビルの監視業務における深夜労働に関する

裁判例を調査していたところ，

気になる裁判例を見つけましたので，紹介します。

ガスの配管の修理工事の下請けの会社において，

事業所内に設置された社員寮に寄宿して

２４時間シフトを含む勤務スケジュールのもとで

働いていた労働者の未払残業代請求事件です

（大道工業事件・東京地裁平成２０年３月２７日判決・

労働判例９６４号２５頁）。

この会社では，午前９時から翌日午前９時までの２４時間シフトがあり，

労働者は，何もなければ社員寮で過ごしていればよく，

ガスの配管の修理の要請があったときに，

現場へ行き，修理工事をします。

修理依頼の回数や頻度はまちまちで，

まったく修理依頼のない日も毎月２～６回ほどあり，

修理工事の実作業がない場合，労働者は，

社員寮の自室で過ごしていました。

このように２４時間シフトであるものの，

実際の作業時間はそれほど多くなく，

不活動時間が長いことから，２４時間のうち，

実際に働いた時間以外の不活動時間が

労働時間といえるのかが争われたのです。

不活動時間が労働時間に該当すれば，

実労働時間が８時間を超えた時間について，

未払残業代が請求できるのです。

これまでに何回かブログで解説してきましたが，

労働時間とは，会社の指揮命令下に置かれている時間をいい，

労働からの解放が保障されていなければなりません。

本件事件では，①修理工事の依頼があり出動する回数や頻度は

１日に１回程度であり，深夜・早朝の時間帯には少ないこと，

②実労働時間が５時間以内となる日が相当数あり，

２４時間シフトのうち，実労働時間が占める割合は小さく，

不活動時間が占める割合が大きいこと，

③不活動時間において，労働者は，自室において私服で，

テレビをみたり，パソコンをしたり，飲酒やマージャンをしたり，

パチンコ店や飲食店に外出するなど自由に過ごしていたことから，

不活動時間は労働時間とは認定されませんでした。

その結果，労働者の残業代請求は認められませんでした。

私個人としては，平均して１日に１回の呼び出しがあるのであれば，

労働からの解放が保障されていたとはいえず，

不活動時間も労働時間と認めるべきだと考えます。

裁判所は，不活動時間について，呼び出しの頻度や回数，

呼び出されて働く時間帯，実際に働く時間の長さ，

呼び出しがない時間帯に自由に過ごせていたのか，拘束されていたのか，

といった事情をもとに，労働からの解放が保障されていたのか

をチェックします。

不活動時間が労働時間であると主張する場合は，

上記の事情を検討していくことが必要になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

先日，ビルの防災センターにつめて，

監視モニターでビルを管理し，ビルを巡回警備する仕事をしている

労働者の残業代請求の相談を受けた際に，

労働基準法４１条３号の「監視又は断続的労働に従事する者」

に該当するかが気になったので，調べてみました。

当該労働者が労働基準法４１条３号の

「監視又は断続的労働に従事する者」に該当すれば，

労働基準監督署の許可を受ければ，

労働基準法で定められている労働時間規制の適用が受けられなくなり，

どれだけ残業しても，残業代を請求できなくなります。

名ばかり管理職と同じように，

どんなに長時間労働をしても，

残業代はゼロになってしまうのです。

なぜ，このような適用除外が認められているのかといいますと，

「監視又は断続的労働に従事する者」は，

通常の労働者と比較して労働密度が低く，

労働基準法に定められている労働時間，休憩，休日の規定を

適用しなくても必ずしも労働者保護に

欠けるところがないからということのようです。

それでは，「監視又は断続的労働に従事する者」とは，

どのような労働者なのでしょうか。

まず，「監視に従事する者」とは，原則として

一定部署にあって監視をするのを本来の業務とし，

常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ない者をいいます。

次の労働者は，「監視に従事する者」ではないと解されています。

①交通関係の監視，車両誘導を行う駐車場等

の監視等精神的緊張の高い業務

②プラント等における計器類を常態として監視する業務

③危険又は有害な場所における業務

監視の業務であっても，ある程度ぼーっとしていても

つとまるような場合が，これにあたると考えられます。

次に，「断続的労働」とは，作業自体が本来一定の間隔をおいて

行われるもので，作業時間が長く継続することなく中断し，

しばらくして再び同じような態様の作業が行われ，

また中断するというように繰り返されるものをいいます。

具体的には，次のような仕事があてはまります。

①修繕係等通常は業務閑散であるが，事故発生に備えて待機するもの

②寄宿舎の賄人等については，その者の勤務時間を基礎にして

作業時間と手待ち時間折半程度まで。

ただし，実労働時間の合計が８時間を超えるときはこの限りではない。

③鉄道踏切番等については，一日の交通量１０往復まで。

工場労働のように継続的に作業するものであるにもかかわらず，

労働の途中に休憩時間を何回も入れるなど人為的に

断続的な労働形態を採用しても，「断続的労働」にはあたりません。

また，ある一日は断続的労働であっても，

他の日に通常の勤務に就くというようなかたちを繰り返す勤務については，

休日に関する規定を排除しても労働者保護上差し支えなし

ということにはならないので，シフト制を導入している仕事の場合，

「断続的労働」には該当しないことになります。

そして，「監視又は断続的労働に従事する者」であるとして，

労働基準法４１条３号の適用除外を認めてもらうためには，

労働基準監督署から許可を受ける必要があり，

この許可がない場合には，無効となります。

こちらのサイトに労働基準監督署への許可の書式があります。

http://shinsei.e-gov.go.jp/search/servlet/Procedure?CLASSNAME=GTAMSTDETAIL&id=4950000009674&fromGTAMSTLIST=true&dspcnt=10&keyword=%8A%C4%8E%8B%81%45%92%66%91%B1&keywordOr=0&renmeiKahi=&ininKahi=&SYORIMODE=&displayHusho=0&frompos=1

「監視又は断続的労働に従事する者」に該当すれば，

どれだけ長時間労働をしても残業代は０円となり，

働き過ぎによる過労死・過労自殺を助長する危険がありますので，

「監視又は断続的労働に従事する者」に該当するか否かについては，

厳格に判断される必要があります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

未払い残業代請求の事件において，会社から，

よく固定残業代の主張がされることが多いです。

固定残業代とは，一定時間分の時間外労働，

休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことです。

固定残業代は，基本給に残業代を組み込んでいる場合と，

残業代を～手当という形式で支払う場合の２つがあります。

会社の固定残業代の主張が認められれば，

会社は，残業代を既に支払っていることになり，

労働者の残業代請求が認められなくなることが多いので，

固定残業代が争点になることが多いのです。

本日は，この固定残業代について争われたシンワ運輸東京事件

を紹介します（東京高裁平成３０年５月９日判決・

労働判例１１９１号５２頁）。

この事件では，トラック運転手の運行時間外手当が，

労働基準法３７条に定める割増賃金の支払に

あたるかが争点となりました。

運行時間外手当は，トラック運転手が車両を運行することによって

会社が取引先から得る運賃収入の７０％に

一定の率を乗じて得られる金額を割増賃金として

支給すると定められていました。

そして，基本給等をもとに労働基準法３７条で定められた

計算方法で算出した残業代が，運行時間外手当よりも多かった場合，

その差額が支給されており，逆に，運行時間外手当が，

基本給等をもとに労働基準法３７条で定められた計算方法で

算出した残業代よりも多かった場合であっても，

その差額をトラック運転手に取得させていました。

さて，固定残業代が有効となる要件は，最高裁の判例によれば，

①通常の労働時間の賃金に当たる部分と

割増賃金に当たる部分とに判別することができること（判別可能性），

②固定残業代である手当が時間外労働に対する

対価として支払われていること（対価性）です。

本件事件では，運行時間外手当は，基本給等の

通常の労働時間の賃金に当たる部分と

判別できるようになっていたため，

対価性の要件を満たすかが問題となったのです。

すなわち，固定残業代が時間外労働の対価であれば，

時間外労働が増えれば，それに比例して割増賃金も増加するという，

労働時間との比例という要素が考えられるのですが，

運行時間外手当は，労働時間と比例しない形で決定されており，

時間外労働の対価で支払われていることに疑問はあります。

しかし，被告会社では，就業規則や賃金規定において，

運行時間外手当を残業代として支給し，

労働基準法所定の計算方法により算定した残業代と差額が生じれば，

その差額支給すると規定されていて，実際に，給料明細書には，

運行時間外手当の金額と残業時間数をもとに算定した

時間外手当の金額が記載されており，

差額が生じれば差額が支給されていました。

さらに，原告らが加入する労働組合との間で，

運行時間外手当が割増賃金として支給されることを

確認する労働協約が締結されており，被告会社が，

基本給などを当初から意図的に低く設定したり，

基本給を減額して運行時間外手当に

振り替えたりしたこともありませんでした。

以上の事情を考慮して，運行時間外手当は，

時間外労働の対価として支払われていると判断されて，

固定残業代として有効であり，

労働者の未払い残業代請求は認められませんでした。

このように，固定残業代としての手当が，

時間外労働の対価といえるかについては，

就業規則や賃金規定の定め方，

労働基準法所定の計算方法により算出された残業代との差額の支払，

労働組合との協議の経過，固定残業代と基本給との比較

などの事情を考慮して判断されます。

専門的に分析する必要がありますので，

固定残業代を争う場合には，弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近，私が担当している未払い残業代請求事件において，

相手方から，変形労働時間制についての反論がされることが多いので，

労働者側に有利な裁判例を調査しています。

就業規則に変形労働時間制の記載が少しでもあったり，

シフト表で勤務割が決っている場合には，会社側から，

変形労働時間制の主張をしてくることが多いです。

変形労働時間制とは，一定の期間につき，

１週間当たりの平均所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲で，

１週または１日の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

例えば，１ヶ月単位の変形労働時間制の場合，

１ヶ月の期間を平均して，１週間あたりの所定労働時間が

４０時間以内に定められていれば，予め所定労働として

特定された日や週の特定された時間の範囲で１日８時間，

１週４０時間を超えて労働しても，残業代が支払われなくなります。

１週間のうち，ある日は９時間働いたけれども，

別の日は７時間働き，その他の日は８時間働き，

２日休日だったとします。

１日の労働時間が８時間を超えると残業代が発生するので，

９時間働ければ，１時間分の残業代を請求できるのですが，

変形労働時間制が適用されると，１週間の労働時間が

４０時間を超えていないので，９時間働いた日の

１時間分の残業代を請求できなくなります。

このように，変形労働時間制が適法に運用されれば，

残業代は少なくなるので，会社側は，

変形労働時間制の主張をしてくるのです。

しかし，変形労働時間制は，導入手続，

日々の労務管理が煩雑であり，厳しい要件を満たす必要があるので，

地方の中小企業では，適法な変形労働時間制を導入しているところは，

少ないという印象です。

本日は，変形労働時間制について，

労働者に有利な判断をした岩手第一事件を紹介します

（仙台高裁平成１３年８月２９日判決・労働判例８１０号１１頁）。

変形労働時間制では，各週，各日の所定労働時間を就業規則などで

特定する必要があります。

また，シフト表を作成している場合，就業規則において，

各勤務の始業・終業時刻及び各勤務の組合せの考え方，

シフト表の作成手続や周知方法を定め，

各日のシフト表は，それに従って，変形期間開始前までに

具体的に特定しておく必要があります。

岩手第一事件では，就業規則に職種ごと，

先番，後番ごとの始業・終業時刻及び休憩の時間を定めた上で，

具体的な労働日，労働時間については

勤務割表で事前に特定されていました。

しかし，裁判所は，変形労働時間制は，過密な労働により，

労働者の生活に与える影響が大きいため，就業規則などにおいて，

単位期間内におけるどの日又は週が法定労働時間を超えるのか

について，できる限り具体的に特定させ，それが困難であっても，

労働者がその日又は週における労働時間をある程度

予測できるような規定を設けておくことが要求されているので，

会社が就業規則の各規定に従って勤務割表を作成し，

これを事前に労働者に周知させただけでは，

労働基準法３２条の２の「特定された週」又は「特定された日」

の要件を満たさないと判断しました。

このように，裁判所は，変形期間中の労働日と所定労働時間の特定を

かなり厳格に要求しており，単にシフト表を作成して労働者に対して，

提示しているだけでは，変形労働時間制は無効となるのです。

長くなりましたので，続きはまた明日以降に記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。

未払残業代請求の相談を受けた場合，

弁護士がまず検討すべきは，

消滅時効を中断することです。

２０１９年２月１３日時点では，労働基準法１１５条により，

未払残業代請求権の消滅時効は２年となっております

（将来，労働基準法の改正によって

未払残業代請求権の消滅時効が５年になる可能性があります）。

未払残業代は，何もしないで放って置くと２年で消えてしまうのです。

例えば，給料が２０日締めの当月末日払いの場合，

本日２０１９年２月１３日時点であれば，

２０１７年２月分から２０１９年２月分までの

２年間分の未払残業代を請求できます。

しかし，２０１９年２月２８日の給料支払日を経過して，

２０１９年３月１日以降になってしまえば，

２０１７年２月分の未払残業代請求権は消滅時効にかかり，

請求できなくなり，２０１７年３月分以降の

未払残業代しか請求できないのです。

そこで，消滅時効を止める必要があるのです。

消滅時効を止めることを，時効を中断するといいます

（民法改正により，時効の完成の猶予となります）。

未払残業代請求で，時効を中断するには，

労働者は，会社に対して，未払残業代を請求するように催告をして，

６ヶ月以内に労働審判の申立てや訴訟の提起をすればいいのです。

消滅時効を中断するための催告については，

未払残業代を請求する意思表示を明確に会社に知らせるために，

配達証明付内容証明郵便で通知するのが一般的です。

もっとも，内容証明郵便では，相手方が受け取らなかったり，

時間的な猶予がない場合には，特定記録郵便か，

送信リポート付きでファックス送信することもあります。

では，消滅時効を中断するための催告には，

どのようなことを書く必要があるのでしょうか。

昨日のブログで紹介したＰＭＫメディカルラボ事件においては，

会社が，原告の通知には，請求金額やその内訳，

未払賃金の期間などが記載されていないとして，

消滅時効を中断するための催告にはあたらないと主張していました。

ＰＭＫメディカルラボ事件の東京地裁平成３０年４月１８日判決では，

催告とは，「債務者に対し履行を求める，債権者の意思の通知であり，

当該債権を特定して行うことが必要である」と定義し，

「債権の内容を詳細に述べて請求する必要はなく，

債務者においてどの債権を請求する趣旨か分かる程度に

特定されていれば足りる」と判断されました。

そして，原告の通知には，「賃金の未払いについて

（１）早出，休憩未取得，残業，休日出勤等に対して，

未払いである賃金を支払うこと。」という記載があり，

「資料提出について　（２）過去２年間分の労働時間記録，

給料明細書のコピーを書面にて提出すること」と記載されていることから，

原告が会社に対して，原告の在籍期間のうち，

通知からさかのぼって２年間の時間外労働に対する

未払残業代の請求をしていると認められるとして，

催告にあたり，消滅時効の中断が認められました。

また，日本セキュリティシステム事件の

長野地裁佐久支部平成１１年７月１４日判決では

（労働判例７７０号９８頁），

未払残業代を計算するのに必要な賃金台帳やタイムカードは

会社が所持しており，労働者が容易に計算できないことから，

消滅時効の中断の催告としては，

「具体的な金額及びその内訳について明示することまで

要求するのは酷に過ぎ，請求者を明示し，

債権の種類と支払期を特定して請求すれば，

時効中断のための催告としては十分である」と判断されました。

よって，消滅時効を中断するための催告としては，

「～年～月から～年～月までの残業代を含む全ての

未払い賃金を請求します。」と記載して，

会社に通知すればいいのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。