指導係の上司から，暴行を受けるなどのパワハラを受け続けたため，労働者のうつ病が悪化して自殺したとして，労働者の遺族が職場であるさいたま市に対して，損害賠償請求の裁判を起こした事件を紹介します（東京高裁平成２９年１０月２６日判決・さいたま市環境局職員事件・労働判例１１７２号・２６頁）。

 

本件労働者は，もともと，うつ病，適応障害の病名で８９日間の病気休暇を取得していました。その後，職場復帰してから，問題の指導係のもとに配属されました。この指導係は，言葉づかいが乱暴で，上司にも暴言をはき，職場の中には，この指導係の言動に苦労させられて，心療内科にかよう人物がいるくらい問題のある人物でした。

 

案の定，この指導係は，本件労働者に対して，暴行をおこないました。本件労働者は，暴行を受けてあざができたので，あざの写真を証拠として残していました。他にも，本件労働者は，この指導係から言葉の暴力を受けたことを文書に残し，警察にパワハラの相談をした際に録音をしていました。本件労働者は，この指導係のパワハラを苦に休職しましたが，自殺してしまいました。

 

さて，雇用主である市には，職員が生命，身体の安全を確保しつつ業務をすることができるよう，必要な配慮をする義務を負っています。これを安全配慮義務といいます。この安全配慮義務には，精神疾患で休職した職員に対し，病気休職中の配慮，職場復帰の判断，職場復帰の支援，職場復帰後のフォローアップを行う義務が含まれます。

 

さらに，市は，安全配慮義務のひとつである職場環境調整義務として，職場におけるパワハラを防止する義務を負い，パワハラの訴えがあった場合には，その事実を調査して，調査結果に基づき，加害者に対する指導，配置換えなどの適切な措置を講じる義務を負います。

 

そして，裁判所は，市の幹部が本件労働者からのパワハラの訴えに適切な対応をしておらず，本件労働者の主治医に意見を求めたり，市の産業医に相談するなど適切な対処をしなかったとして，市の安全配慮義務違反を認めました。

 

もっとも，本件労働者が自殺に至ったのには，もともとのうつ病の既往症が大きく影響しており，同居していた親にも主治医と連携して本件労働者のうつ病が悪化しないように配慮する義務があったとして，損害額の７割が減額されて，合計９５９万９０００円の損害賠償が認められました。

 

パワハラの事件では，パワハラがあったことを証明するための証拠がなくて，会社に対する損害賠償請求をするまでに至らないことが多いのですが，本件では，あざの写真，パワハラを記録した文書，警察とのやりとりの録音があったため，パワハラの事実を証明できたのだと思います。労働者は，パワハラを受けた場合，自分の身を守るためにも，録音したり，文書にまとめるなどして証拠を残しておくことが重要です。

上司の言動が，配転命令と一体として考えれば，不法行為に該当し，原告労働者に対して，慰謝料１００万円が認められたパワハラの事件を紹介します（東京高裁平成２９年４月２６日判決・ホンダ開発事件・労働判例１１７０号・５３頁）。

 

原告労働者は，大学院を卒業後，被告会社に就職し，総務課に配属されましたが，ミスが続き，担当をはずされました。原告労働者は，個人面談の際に，上司から，「あなたのやっていることは仕事ではなく，考えなくても出来る作業だ。」と言われました。

 

また，会社の懇親会の二次会の席で，原告労働者は，上司から，「多くの人がお前をバカにしている。」と言われました。その後，原告労働者は，ミスや処理の遅れがあったり，他部門からクレームを受けたりしました。

 

原告労働者は，しばらくしてランドリー班に配置転換となりました。ランドリー班とは，クリーニング機械の操作や洗濯物の運搬，事務的な業務を行う部署であり，これまでの原告労働者の業務とは全く関係のない部署でした。

 

原告労働者は，上司の言動により，精神的苦痛を受けた上，合理的な理由なく，不当な動機・目的によってランドリー班に配置転換させられたと主張して，損害賠償請求訴訟を提起しました。

 

判決では，ランドリー班への配置転換は，ランドリー班の業務量の増大と人員補充の必要性から有効とされました。もっとも，大学院卒業後に採用された新入社員である原告労働者に対する上司の言動は，配慮を欠き，原告労働者に屈辱感を与えるものであり，これらの言動と，総務係からそれまでの業務と関係がなく周囲から問題のある人とみられるようなランドリー班に配置転換させられたことは一体として考えれば，原告労働者に対し，通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を課すといえ，不法行為に該当すると判断されて，１００万円の慰謝料が認められました。

 

上司の言動だけではなく，これまでの業務と関係なく，あきらかに労働者を窓際に追いやるような配置転換とを一体と評価して，違法なパワハラであると判断した点に本判決の特徴があります。パワハラを争う場合には，不当な配置転換がなかったかを検討することが必要です。

 

パワハラでお悩みの労働者は，金沢合同法律事務所へご相談ください。