先日，ブログに記載しましたが，パワハラについては，

①パワハラの事実を証明できるのか，

②違法なパワハラと評価できるのか，

③損害額はいくらになるのか，

という３つのハードルがあります。

このハードルのうち，

②違法なパワハラと評価できるのかと，

③損害額はいくらになるのかについては，

ケースバイケースで判断していくしかないので，

パワハラに関する裁判例を多く分析しておくことが

効果的だと考えています。

そこで，本日は，派遣先会社の上司の派遣社員に対する叱責が

パワハラと判断されたアークレイファクトリー事件を紹介します

（大阪高裁平成２５年１０月９日判決・労働判例１０８３号２４頁）。

この事件では，派遣社員である原告が，派遣先会社の上司から，

「殺すぞ」，「お前」，「あほ」，「休みやがって確信犯やな」，

「頭の毛，もっとチリチリにするぞ。ライターで」，「崖から落ちろ」

などの暴言をはかれて叱責されたことが，

業務上必要かつ相当な範囲を超えた

違法なパワハラに該当するかが争点となりました。

特に，この事件で注目すべき点は，

被害者である労働者が派遣社員という，

不安定な雇用状況にある者であり，

派遣先会社の上司からの発言に対して，

容易に反論することが困難であり，

弱い立場にある労働者へのパワハラが

問題になったということです。

裁判所は，上司が部下を叱責する際の注意点として，

次のように判断しました。

「監督者が監督を受ける者を叱責し，あるいは指示を行う際には，

労務遂行の適切さを期する目的において

適切な言辞を選んでしなければならないのは当然の注意義務」

であるとしました。

ようするに，上司は，部下の反省を促し，成長を促す目的で，

適切な言葉を使って部下を叱責しなければならないのです。

そして，本件事件では，上司の言動はいかにも粗雑で，

極端な表現を用い，配慮を欠く態様で指導されており，

監督を受ける部下としても，上司の発言が真意でないことを

認識しえるとしても，日常的にこのような上司の監督を

受任しなければならないものではないと判断されました。

やはり，上司には，労務遂行上の指導・監督を行うにあたり，

そのような言動をもってする指導が

部下との人間関係や部下の理解力を考慮して，

適切に指導の目的を達成して，その真意が

伝わっているかを注意すべき義務があるのです。

このように，上司が部下を叱責する際の注意義務について

詳細に分析されているので，参考になります。

この事件では，部下が当惑や不快の意思を示しているのに，

上司は上記の暴言を繰り返していたので，

この上司の叱責は嫌がらせや侮辱といえ，

違法なパワハラであると認定されました。

もっとも，この上司には，強い害意や

常時嫌がらせの指向があるわけではなく，

態様としても受け止めや個人的な感覚によっては，

単なる軽口として聞き流すことも不可能ではない，

多義的な部分も多く含まれているとして，

慰謝料としては３０万円しか認められませんでした。

慰謝料の金額で不十分な点があるものの，

正社員と派遣社員との支配関係に着目して，

上司が部下を叱責するときの注意義務が

具体的に明らかにされた点において参考になる裁判例です。

派遣先会社の上司による派遣社員への叱責は，

違法なパワハラとやや認定されやすくなるかもしれません。

本日もお読みいただきありがとうございます。

現在，通常国会でパワハラを規制する法改正が議論されており，

立憲民主党が労働安全衛生法の一部を改正する

パワハラ規制法案を提出したようです。

https://cdp-japan.jp/news/20190410_1540

パワハラによって労働者の職場環境が害されないように，

必要な措置を講ずることが会社に義務付けられるという内容です。

特に，取引先からのハラスメントや，

消費者からのハラスメントについても，

労働者の職場環境が害されないように，

必要な措置を講ずることが会社に義務付けられるという点で，

労働者の保護の範囲を拡大していることが注目されます。

パワハラの問題が拡大していく中，会社は，

パワハラにどう対応していけばいいのでしょうか。

本日は，会社のパワハラ対応について，

興味深い判断がされたいなげや事件を紹介します

（東京地裁平成２９年１１月３０日・労働判例１１９２号６７頁）。

この事件では，原告である知的障害者の労働者に対する，

パートタイム労働者の言動が問題となりました。

原告は，そのパートタイム労働者から様々なパワハラを受けた

と主張しましたが，客観的な証拠は乏しく，

原告が提出した証拠は，原告の母が原告から聞いたことを

記載したメモなどの伝聞の証拠であったことから，

「幼稚園児以下」，「バカでもできる」という発言以外は，

証拠がないとして認められませんでした。

「あの人がこう言っていました」というように，

人から聞いたことを証言しても，

自分が直接体験したことを証言することに比べて，

聞き間違い，記憶違い，言い間違いが入り込むリスクがあり，

証言の信用は低くなるのです。

このように，伝聞の証拠は信用されにくいのです。

暴言によるパワハラの場合，言った言わないという

水掛け論となりやすく，パワハラ発言を

証明できるかをまず検討することになります。

暴言によるパワハラを証明するためには，

録音をするのが最も効果的です。

この事件では，「幼稚園児以下」，「バカでもできる」

という発言が認定されて，パートタイム労働者に対して，

不法行為が認められ，会社に対しても，

民法７１５条の使用者責任が認められました。

使用者責任とは，労働者が仕事に関連して，

不法行為をして，他人に損害を与えた場合には，

会社も不法行為責任を負うというものです。

他方，原告は，会社に対して，安全配慮義務違反の主張もしていました。

裁判所は，労働者が職場において他の労働者から

暴行・暴言を受けている疑いのある状況が存在する場合，

会社は，事実関係を調査し適正に対処する義務を負い，

どのように事実関係を調査し，そのように対処すべきかは，

会社の置かれている人的物的設備の現状により異なることから，

各会社において判断すべきとしました。

会社には，労働者に対して，安全配慮義務として，

合理的な範囲で，事実関係の調査と適正な対処をする義務があるわけです。

本件事件では，店長が，事実関係を調査し，

パートタイム労働者に対して，原告を他人と比べるような

発言をしないように注意した上で，

配置転換や職務の切り分けなどを検討していました。

被告は，配置転換や職務の切り分けを検討したのですが，

実際にそれは困難となったものの，知的障害者である原告に対して，

困っているときには気付いた従業員が声をかけたり，

連絡ノートを使って家族と情報交換をしたり，

休暇や勤務日の変更に柔軟に応じていたなどの配慮をしていました。

そのため，被告には，事後対応義務違反はなく，

合理的配慮が足りなかったとはいえず，

安全配慮義務違反は認められませんでした。

結果として，安全配慮義務違反は否定されたものの，

使用者責任が認められ，慰謝料２０万円が認められたのです。

会社は，パワハラを認めた場合，合理的な範囲において，

事実関係の調査をし，適正な調査をする義務を負っており，

それを怠った場合には，損害賠償をしなければならないリスクが生じます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者側で労働相談を受けていて，

最も相談件数が多いなと感じるのはパワハラの案件です。

実際に，都道府県労働局の総合労働相談コーナーに寄せられる

職場のいじめやパワハラの相談件数は年々増加傾向にあり，

平成２８年度には７０，９１７件に到達しました。

（https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/statistics/より抜粋）

今年に入っても，パワハラをめぐる裁判の判決がなされています。

１月１０日には，東京高裁で，日本郵便において，

上司が新入社員に対して，ミーアキャット，寄生虫，パラサイト

などと罵倒したというパワハラについて，

慰謝料１２０万円が認められました。

１月３１日には，大阪高裁で，パチンコ店において，

上司が部下に対して，インカムマイクを通じて，

全従業員が聴こえる状態で，しばくぞ，殺すぞなどと

発言したというパワハラについて，損害賠償請求が認められました。

３月１２日には，長崎地裁で，陸上自衛隊において，

上司が部下に対して，使えない，早く辞めろと暴言をはき，

顔を平手打ちしたというパワハラについて，

１００万円の損害賠償請求が認められました。

このように，パワハラの問題は頻発しており，

裁判に発展することもあります。

現時点では，パワハラを禁止する法律はないのですが，

３月８日，職場でのパワハラの防止策を盛り込んだ

関連法改正案が閣議決定されました。

今の通常国会で法改正が成立すれば，

２０２０年度から施行される見通しです。

今回，労働施策総合推進法が改正されて，

パワハラの定義は次のようになりました。

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」

法改正後は，上司のパワハラと考えられる言動が，

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」か否かが

争点になることが予想されます。

上司の言動が，許される指導の範囲なのか，

部下の人格を否定する違法なものかが認定されます。

業務上必要かつ相当な範囲かについて評価するためには，

上司の言動が正確に再現される必要がありますので，

やはり，録音が重要になっていくと考えます。

会社は，職場においてパワハラが生じた場合の相談体制の整備などの

雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

具体的に，どのような措置を講じなければならないかについては，

今後，厚生労働省が指針を作成します。

会社が，パワハラの相談窓口を設置していない状況で，

パワハラが発生した場合，会社が損害賠償責任を負うリスクは高まります。

また，会社がパワハラを防止するための措置を講じていない場合，

厚生労働大臣は，その会社に対して，勧告をすることができ，

会社が勧告に従わない場合，厚生労働省は，

その旨を公表することができます。

さらに，厚生労働大臣は，会社に対して，

パワハラを防止するための措置について報告を求めることができ，

会社が，報告をしなかったり，虚偽の報告をした場合には，

２０万円の過料が処せられます。

そのため，公表や罰則によって，

ブラック企業であるという風評が広がることをおそれる会社は，

パワハラを防止するための措置を講じていくことになる

のではないかと期待したいです。

法改正後は，会社においてパワハラを防止するための

研修が多く実施されていきますので，依頼がありましたら，

積極的に対応していきたいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

兵庫県明石市の泉房穂市長が，国道の拡幅事業をめぐり，

建物の立ち退き交渉の担当職員に対して，

暴言をはくパワハラをしたとして，

謝罪したことがニュースになりました。

この事件が発覚したのは，暴言をはかれた担当職員が，

市長の暴言を録音していたからです。

録音データによると，市長は，

次のような暴言をはいたようです。

「７年間，何しとってん。ふざけんな。

何もしてないやろ。お金の提示もせんと。あほちゃうかほんまに。」

「立ち退きさせてこい，お前らで。今日，火つけてこい。

今日，火つけて捕まってこい，お前。燃やしてしまえ。

損害賠償，個人で負え。当たり前じゃ。」

市長の発言が，新聞に文章として記載されており，

これを読めば，誰が見ても，これはパワハラだと理解できますが，

少し法的に分析してみます。

パワハラの定義については，これから法律で定められる予定ですが，

労働政策審議会では，次の３つの要素を満たすものを

パワハラと定義しています。

①優越的な関係に基づく

　②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

　③労働者の就業環境を害すること

（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

①市長は，部下である担当職員に対して，

業務命令を指示しますので，

明らかに優越的な地位にあります。

②国道の拡幅事業に関するやりとりの中の発言であるものの，

「あほちゃうかほんまに」という発言は，

担当職員の人格を否定するものであり，

「火つけてこい」と犯罪行為を命令し，

「損害賠償，個人で負え」と担当職員が個人では

負担できない責任を負わせようとしていることから，

市長の言動は，業務上必要かつ相当な範囲を超えています。

③市長からこのような暴言を浴びせられれば，

担当職員は，多大な精神的苦痛を感じ，市長に恐怖を覚え，

過大なストレスによって仕事がすすまなくなります。

というわけで，市長の発言は，

上記３つの要素を全て満たすので，

パワハラと認定できます。

今回の市長のパワハラ発言を聞いて，私が感じたのは，

やはりパワハラの立証には録音が重要であるということです。

市長は，ＮＨＫディレクター，弁護士，

旧民主党の衆議院議員を経て，明石市の市長に就任し，

子育て支援に関する政策で市民から好評価を得ていたので，

そのような経歴の方が，上記のような暴言をはくとは，

通常考えがたいことです。

録音がなければ，「え～，あの市長がそんな暴言をはくはずがない」

と捉えられたかもしれません。

しかし，市長のパワハラ発言がバッチリ録音されていたので，

市長は，言い逃れができませんでした。

パワハラ発言の録音がなければ，

「そのような発言をした記憶はございません」や

「厳しく叱責したかもしれませんが，

そのようなひどい発言はしていません」

と言い逃れをされた可能性があります。

さらに，録音データの場合，発言者の口調や声の大きさ，

声のトーンの全てが記録されて再現できるので，

パワハラの実態がリアルに伝わります。

ＮＨＫのニュースを視聴したかぎりでは，

市長のパワハラ発言は，ヤクザが脅すように，

語気鋭く，まくしたてるように，激しい口調でなされていたので，

市長の発言を誰が聞いてもパワハラであると判断できるものでした。

パワハラ発言をメモして，それを証拠にする方法もあるのですが，

パワハラの実態をリアルに証明するためには，

やはり録音するしかないと実感しました。

言葉の暴力によるパワハラを受けた場合は，

スマホやボイスレコーダーでパワハラ発言を

録音するようにしましょう。

本日もお読みいただきありがとうございます。

長崎市の広告代理店に勤務していた男性労働者が，

パワハラや長時間労働で適応障害になり，

休職に追い込まれたとして，

会社に対して損害賠償請求の裁判を提起し，

合計２０００万円の損害賠償請求が認められました。

原告の男性労働者は，「おまえはクビだ」などと

何度も叱責を受けたいたようで，

業務上の指導を逸脱した執拗ないじめ行為

があったと認定されました。

https://mainichi.jp/articles/20181207/k00/00m/040/225000c

このようなパワハラの被害が頻繁に起きています。

全国の労働局で実施されている労働相談で一番多いのは，

「いじめ・嫌がらせ」の相談で約７万２０００件と

１５年連続で増加しています。

また，パワハラを受けて精神障害を発症して

労災認定される件数も年々増えています。

職場のパワハラは，労働者の尊厳や人格を傷つける

許されない行為であるにもかかわらず，

パワハラを防止するための法律は今までありませんでした。

そこで，職場のパワハラ防止は喫緊の課題であり，

対策を抜本的に強化することが社会的に求められていることから，

パワハラを防止するための法律を制定する動きがでています。

１２月１４日に，労働政策審議会が，

職場でのパワハラ防止策に取り組むように

企業に義務付けるための報告書をまとめました。

報告書では，職場のパワハラの定義について，

以下の３つの要素を満たすものとしました。

①優越的な関係に基づく

　②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

　③労働者の就業環境を害すること

（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

このように定義されたパワハラについて，

会社は，次のような，パワハラを防止するための

雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けられます。

①職場のパワハラがあってはならない旨の方針の明確化や，

パワハラが確認された場合には厳正に対処する旨の方針や

その対処の内容について就業規則へ規定し，

それを周知・啓発すること

②パワハラの相談に適切に対応するために

必要な体制の整備をすること

③パワハラの相談を受けた後の迅速，適切な対応

（相談者からの丁寧な事実確認など）

④相談者のプライバシーを保護する措置

その他にも，職場のパワハラに関する紛争解決のための調停制度や，

行政機関による助言や指導などについても法律で規定されます。

パワハラ行為そのものを処罰したり，

損害賠償請求するための根拠規定は見送られましたが，

パワハラは許されないものであると法律で明示されることで，

パワハラが抑止されることが期待できますので，一歩前進です。

パワハラを防止するための法律ができることで，

会社がパワハラを防止するための

雇用管理上の措置義務を怠ったとして，会社に対して，

損害賠償請求をしやすくなると考えます。

今後は，パワハラの定義に該当するか否かを

明確にするための具体例が指針で明記されますので，

一般の人に，どこまでいけばパワハラになるのかが

理解されやすくなる可能性があります。

パワハラを防止するための法律が成立して，

パワハラで苦しむ労働者が少なくなることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。