労働施策総合推進法の改正によって，

法律にパワハラの定義が規定されたり，

会社に対するパワハラ防止措置義務が明記されました。

また，ＩＬＯにおいて，仕事の世界における

暴力やハラスメントを撤廃するための条約が採択されました。

このように，パワハラを防止していこうという

機運がいまだかつてないくらいに高まっています。

しかし，実際にパワハラで裁判をするには，

まだまだハードルが高いのが現状です。

パワハラの裁判のハードルが高いのには３つの理由があります。

１つ目は，パワハラを立証できるのかというハードルです。

問題となるパワハラのほとんどが，

言葉による暴力なのですが，言葉の暴力は，

録音をしておかないと，言った言わないの問題となり，

パワハラの被害者が，言葉の暴力があったことを証明できないと，

裁判では負けてしまいます。

２つ目は，違法なパワハラといえるのかというハードルです。

パワハラの定義は，①優越的な関係に基づく，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により，

③労働者の就業環境を害すること，とされています。

このうち，適法な業務指導か違法なパワハラかについて，

②の要件にあてはまるかが問題となります。

３つ目は，慰謝料の金額というハードルです。

パワハラの慰謝料は，そこまで高くはなく，

費用対効果を考えると，パワハラで損害賠償請求をすることに

二の足を踏んでしまいます。

実際に，労働者のパワハラの損害賠償請求が否定された

裁判例を見てみましょう。

コンチネンタル・オートモーティブ事件の

東京高裁平成２９年１１月１５日判決と

横浜地裁平成２９年６月６日判決です

（労働判例１１９６号６３頁）。

この事件では，上司の原告労働者に対する言動が

違法なパワハラにあたるかが問題となりました。

原告労働者は，上司から

「人事を巻き込んで何かと思えば，プロジェクトの話か。

プロジェクトの失敗で責任を取らせることはないが，

パフォーマンスが出ていないので，それで首にすることはあり得る」，

「お前，今すぐちゃんとやるかどうか決めろ」，

「お前の期待値は２０パーセントだ」

と言われたと主張しました。

これに対して，上司は，原告労働者に対して，

プロジェクトがうまくいかなかっただけで解雇にならないと説明し，

原告労働者のパフォーマンスが悪く，

期待値の２０パーセント程度しか発揮できていない

として注意，指導したと主張しました。

裁判所は，上司の主張を採用し，この上司の言動は，

業務上の注意指導の範囲を逸脱していないとして，

違法なパワハラではないと判断しました。

パワハラの定義の②の要件を満たさないと判断されたわけです。

パワハラの損害賠償請求の裁判では，

損害賠償請求をする人に，パワハラの事実が存在したことを

証明する責任があるので，裁判所は，

原告労働者と上司の主張を対比して，

概ね合致しているところで，

事実を認定したのだと考えられます。

パワハラの被害者の主張と，加害者の主張が

真っ向から対立する場合，録音などの証拠がないと，

パワハラ被害者の主張が認められるのは困難だと言えます。

パワハラ事件では，やはり，

パワハラの言動を録音するなどして，

証拠化しておくことが重要なのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

仕事における暴力やハラスメントを禁止する初めての条約が，

６月２１日，国際労働機関（ＩＬＯ）の年次総会で採択されました。

https://www.ilo.org/tokyo/events-and-meetings/WCMS_700939/lang–ja/index.htm

「仕事の世界における暴力と嫌がらせの撤廃に関する条約」

と題する条約で，条約を批准する国に対し，

暴力と嫌がらせから自由な仕事の世界への権利を認め，

法や政策などを通じて仕事の世界における

暴力と嫌がらせの撤廃に向けた包摂的で性差に対応した

総合的な取り組みを行うことを求めています。

仕事の世界から，暴力やハラスメントを根絶することを

崇高な理念として掲げています。

この条約における「仕事の世界における暴力と嫌がらせ」とは，

「一回限りの出来事か繰り返されるものかを問わず，

心身に対する危害あるいは性的・経済的に

危害を与えることを目的とするか，

そのような危害に帰する，あるいは帰する可能性が高い，

一連の許容できない行動様式及び行為またはその脅威

（性差に基づく暴力と嫌がらせを含む）」と定義されています。

仕事におけるハラスメントを広く捉えています。

先日，労働施策総合推進法の改正によって，

パワハラの定義が「職場において行われる優越的な関係を背景とした

言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」

と定められていますが，この定義よりも，

ＩＬＯの条約の定義の方が，広くハラスメントを捉えており，

より労働者保護を鮮明にしています。

ハラスメントの保護の対象者について，日本の法律では，

その会社に就職して現に働いている労働者が対象なのですが，

ＩＬＯの条約では，実際に働いている労働者に加えて，

ボランティア，求職者，インターンや見習い実習生なども，

保護の対象となっています。

最近，就活生に対するセクハラが問題となっていることから，

ハラスメントの保護の対象者を，現に今働いている労働者から

就活生なども対象に加えて拡大させることには賛成です。

ちなみに，参議院の付帯決議において，

フリーランス，就職活動中の学生等に対する

セクハラ等の被害を防止するため，

男女雇用機会均等法に基づく指針等で必要な対策を講じることが，

規定されていますので，今後，日本においても，

ハラスメントの保護の対象者を拡大する方向に

進んでいくものと思われます。

ＩＬＯの条約では，具体的な対策として，

仕事の世界における暴力と嫌がらせの禁止する法律の制定，

適切な予防措置の行使，救済を受ける機会の確保，

啓発キャンペーンの実施などが挙げられています。

このうち，日本の法律には，ハラスメントを直接禁止したり，

ハラスメント行為に対する制裁を規定したものがまだありません，。

今後は，今回のＩＬＯの条約を批准するために，

ハラスメントのない環境で働く労働者の権利を確認し，

損害賠償義務の根拠規定となりうるハラスメント行為禁止規定

の創設が求められます。

ＩＬＯの条約が採択されたことによって，

職場のハラスメントを根絶することは，

もはやグローバルスタンダードとなりました。

近いうちに，ＩＬＯの条約を批准するために

必要な法改正がなされることが予想されます。

企業は，今のうちからパワハラの根絶に向けた

取り組みをしていくべきと考えます。

というわけで，明日６月２６日水曜日１４時から

石川県地場産業振興センター本館第２会議室において，

株式会社シェヘラザード様と一緒にパワハラの研修を行います。

ご興味のある方は，ぜひご参加ください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，

「ハラスメントの境界線～セクハラ・パワハラに戸惑う男たち～」

という新書のアウトプットを行います。

この新書の中で，著者の白河桃子先生と

弁護士の五味祐子先生の対談において，

企業は，パワハラやセクハラに対して，

どのようにして懲戒処分をくだすのか，

パワハラやセクハラの通報窓口はどうあるべきかなどについて，

説明がされています。

私は，労働者側で労働事件を担当していますので，

企業内部の懲戒処分の決め方や通報窓口について，

詳しく知らなかったので，とても勉強になりました。

まず，ハラスメントに該当するかについては，

どのような行為だったのかという客観面と，

被害者がどのように受け止めたか，

周囲で見聞きしている人がどのように受け止めたかという主観面を加えて，

多方面から検討することになります。

もう少し具体的にすると，

加害者と被害者の関係性，

ハラスメント行為に至る経緯，

ハラスメント行為の期間・回数・表現，

指導目的との関連性，

ハラスメント行為の具体的状況

といった客観的事実が重視されます。

そのため，被害者がハラスメント行為を

どのように感じたかも重要ですが，むしろ，

客観的な事実からハラスメント行為に該当するのかを検討するので，

被害者の感じ方次第で決まるものではないのです。

次に，企業は，懲戒処分を次のような流れで決めていきます。

どのようなハラスメント行為があったのか調査を行い，

懲戒処分の対象となる事実を確定し，

懲戒処分案を検討します。

懲戒審査委員会が設置されている企業では，

懲戒審査委員会で処分案を審議し，

最終的に代表取締役が懲戒処分を決定します。

この過程において，懲戒処分の対象となっている者に

弁明の機会を与えます。

ハラスメント行為に対する懲戒処分の場合，

内容にもよりますが，通常は，

いきなり懲戒処分をくだすのではなく，

１回目は注意，２回目は厳重注意，３回目は懲戒処分

という段階をふんで，懲戒処分へつなげていきます。

企業がハラスメント被害を察知するルートの一つに，

ハラスメント通報窓口があります。

セクハラについては，男女雇用機会均等法１１条において，

企業は，労働者からの相談に応じ，

適切に対応するために必要な体制の整備や

必要な措置を講じなければならないと規定されています。

パワハラについては，現時点では，

セクハラのように企業の措置義務を定めた法律はなく，

今年の通常国会で，企業にパワハラについての措置義務を課す

法律が成立する予定です。

これを受けて，企業には，ハラスメントの通報窓口

を設置しているところがあります。

しかし，このハラスメントの通報窓口が

十分に機能しているのかといいますと，

どうやらそうではないようです。

被害者がハラスメントの被害を報告しないのは，

①報告をしても被害者が損をするのが予想できる

（例えば，相談員から，「君にも落ち度があったのではないか」

などと言われる二次被害を受けたり，

被害者が会社の調和を乱すとして人事異動で不利益な取扱を受けるなど），

②そもそも窓口自体が有効ではない

（あるかどうかも分からない，あっても相談しにくい）

といったことが原因のようです。

そのため，被害者が安心して相談できるためにも，

ハラスメント通報窓口は，企業からの独立性や，

被害者の秘密を守ることを徹底しなければなりません。

そして，企業は，第一に被害者を守り，

被害者が報復されないように，

報復禁止措置を徹底する必要があるのです。

とりあえず，形だけハラスメント通報窓口を作ったのでは，

「仏作って魂入れず」と同じでだめなのです。

信頼できるハラスメント通報窓口があってはじめて，

被害者は相談してみようと思うものであり，

被害者が安心して相談できないと，

ハラスメントによる退職者が増えたり，

思わぬところから情報が流れて，

ハラスメントが発生しているブラック企業である

という風評がたってしまうリスクがあります。

企業は，安心して相談できるハラスメント通報窓口を

設置することが重要になると思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

本日は，昨日に引き続き，同志社大学教授の太田肇先生の

「パワーハラスメントとはー組織論の見地から」

という記事のアウトプットを行います。

パワハラが行われた場合，

被害者がパワハラから逃れられる方法として，

企業から出ていく「退出」と，

不満を訴えて改善させる「告発」という２つがあります。

「退出」という方法をとれば，企業は，

その被害者を失うだけでなく，

他の労働者も辞めてしまう可能性もあり，

パワハラが生じる職場では優秀な人材を

獲得することが困難となります。

そのため，「退出」はパワハラに対する抑止力となるのです。

しかし，「退出」したとしても，日本では

年功序列型賃金が根強く残っているので，

転職先で賃金の面でも役職の面でも待遇が低下したり，

退職金や年金でも不利になったりするので，

「退出」という方法がとりにくいのです。

また，「告発」という方法は，共同体の和を乱し，

忠誠を捨てる行為とみなされて，

共同体のメンバー全員を敵に回すリスクがあり，

この方法もとりにくいのです。

そのため，「退出」も「告発」もしにくく，

パワハラが抑止されない構造となっているのです。

このように，日本特有の共同体型組織が

パワハラの温床となっていることから，

パワハラを防止するには，共同体型組織から

個人に分化していくことが考えられます。

分化は，物理的，制度的，認識的の３つに分けられます。

物理的分化とは，在宅勤務やテレワーク，

オフィスに個人ごとの仕切りを設けて

プライバシーを確保することなどです。

在宅勤務やテレワークであれば，

パワハラをする上司と接する機会が減るので，

パワハラの被害にあう機会も当然に減ります。

制度的分化とは，個人の仕事や権限・責任の範囲，

キャリア，処遇などを制度として明確にすることなどです。

個人の仕事の分担を明確にすれば，自分の仕事をするうえで，

上司に相談したり，許可を得る必要がなくなり，

上司や会社に対する依存が減ります。

認識的な分化とは，仕事のプロセスを見える化したり，

仕事のアウトプットに署名を入れたりして，

１人ひとりの貢献や成果を客観的に把握することです。

個人の貢献度が客観的に把握できれば，

個人の側からそれを盾にして，

組織や上司からの無理な欲求を拒否することができるようになります。

組織論という見地からパワハラを分析すると

なるほどと理解できるところがたくさんあります。

日本の企業では，パワハラの温床となる要因がいくつかあり，

一朝一夕で改善することはできませんが，今後は，

個人を組織から分化していく社会的な仕組みを

構築していく必要があると実感しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，ジュリスト１５３０号に掲載されていた座談会

「現場から考えるパワハラとその予防」についてのアウトプットをします。

この座談会では，企業でパワハラが生じる原因

について多角的な分析がなされています。

企業でパワハラが生じる原因の１つ目は，

感情的な発言を誘発してしまう労働環境です。

現在の企業は，人手不足のために，

個々人の仕事量が増加しており，誰もが忙しくて，

気持ちに余裕がなくなっています。

気持ちに余裕がないときに，部下がミスをすると，

上司はつい感情的になって，パワハラ発言をしてしまいます。

自分の気持ちに余裕があれば，相手の言動にカチンと来ても，

怒りを抑えることができますが，自分の気持ちに余裕がなければ，

相手の言動にそのまま反応してしまい，

相手の感情を逆なでする言動をしてしまうものです。

２つ目の原因は，認識不足です。

そもそも，何がパワハラに該当するのか理解されていないため，

イマジネーションがはたらかず，

「自分はこれくらい言われも平気」と自分基準で判断してしまい，

相手の立場で考えることができず，パワハラをしてしまうのです。

３つ目の原因は，コミュニケーションが希薄になっていることです。

ＳＮＳなどの便利なツールを使ってのコミュニケーションが増える

一方で，対面で話をする機会が減少しており，結果として，

対面でのコミュニケーションが不足して，

上司と部下が互いに言っていることがわからなくなり，

ついついストレスがたまって，爆発してしまいます。

私も，メールでやりとりをすることが多いのですが，

メールだけですと大切なことが伝わらないことがありますので，

大切なことを伝えるときには，

対面でのコミュニケーションをするようにしています。

コミュニケーションでは，声のトーンやしぐさといった

非言語的（ノンバーバル）コミュニケーションによっても，

相手に伝わる度合いが変わりますので，

大切なことを伝えたいときには，

対面でコミュニケーションするべきだと思います。

これらのパワハラの原因に対して，

どのようにしてパワハラを予防していくべきなのでしょうか。

今回の座談会では，３つの予防策が提示されました。

１つ目は，パワハラが企業の利益に直結すること

を経営者に理解してもらい，経営者がパワハラは許されないことであると，

自分の言葉で労働者に伝えることです。

パワハラは，被害者の心身を深く傷つけるだけにとどまらず，

職場の雰囲気を悪化させて，

労働生産性や人材の流出につながりますので，

企業がパワハラ対策を放置することは，

企業にとってマイナスとなります。

パワハラが原因で労働者が自殺すれば，

企業は，安全配慮義務違反として，

多額の損害賠償責任を負担するリスクを負います。

逆に，企業は，パワハラ対策を講じれば，

労働者が働きやすい環境となり，労働生産性が向上し，

よい人材を採用できることになり，

結果的に企業の繁栄，存続につながるのです。

そして，経営者が直接「パワハラはあってはならない」と

労働者にメッセージとして伝えることで，労働者は

「社長がこう言っているからまずいな，今はもう風向きが違う，

時代が変わったんだ」と理解していくことにつながると思います。

２つ目は，パワハラについて知ってもらう研修をすることです。

どのような言動がパワハラに該当するのかわからないから，

パワハラが誘発されるので，

このような言動がパワハラに該当することを知れば，

イマジネーションをはたらかせることができて，

パワハラを抑止できると考えられます。

３つ目は，より相談しやすい環境を作ることです。

パワハラでメンタルを病んだりする前に予防できるような

相談チャンネルや相談環境を整備することです。

相談窓口を設置するにあたり，相談者が

「相談したら不利に扱われるかも」という不安を生じないように，

相談者の秘密を遵守し，中立性を保ち，

安心して相談してもらう仕組みを整える必要があります。

以上，企業におけるパワハラの原因と予防策が

話し合われていましたので，参考になると思い，まとめてみました。

本日もお読みいただきありがとうございます。