１　トヨタ自動車のパワハラ自殺事件

１１月２０日の過労死シンポジウムが

石川県で開催された日の朝刊で，

トヨタ自動車の労働者が上司のパワハラを受けて，

自殺したことが労災と認定されたことが報道されました。

https://www.asahi.com/articles/ASMCM33X0MCMPTIL006.html

報道によりますと，自殺した労働者は，上司から，

「バカ，アホ」，「死んだ方がいい」などの言葉の暴力を受けて，

適応障害を発症して，自殺したたようです。

日本を代表する企業において，

パワハラによる労働者の自殺が発生したことは，

社会に大きな衝撃を与えました。

あのトヨタ自動車でさえ，労働者が自殺してしまうほどの

パワハラが行われていたのですから，他の日本の企業においても，

パワハラの被害が生じているのが容易に想像できます。

さらに，法律でパワハラ防止措置義務が企業に課されることになり，

パワハラの指針が議論されている現状において，

トヨタ自動車のパワハラが明るみになっただけに，

衝撃は大きかったです。

本日は，トヨタ自動車の事件をもとに，

パワハラと労災申請について解説します。

２　精神障害の労災認定基準

パワハラを理由に労災申請する場合，労働者が受けたパワハラが，

「心理的負荷による精神障害の認定基準」という労災の基準の別表１

「業務による心理的負荷評価表」に記載されている具体的出来事に該当し，

その心理的負荷が強と判断されなければなりません。

パワハラで労災を申請する場合，具体的出来事としては，

「（ひどい）嫌がらせ，いじめまたは暴行を受けた」，

「上司とのトラブルがあった」にあてはまるかを検討します。

「（ひどい）嫌がらせ，いじめまたは暴行を受けた」の類型では，

「部下に対する上司の言動が，業務指導の範囲を逸脱しており，

その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ，

かつ，これが執拗に行われた」場合に心理的負荷が強となります。

①業務指導の範囲の逸脱，

②人格や人間性を否定する言動，

③執拗に行われる，

という３つの要件を満たす必要があります。

とくに，③執拗に行われる，という要件があるため，

１回きりの人格を否定するひどい暴言だけでは，

労災と認定されないわけです。

次に，「上司とのトラブルがあった」の類型では，

「業務をめぐる方針等において，周囲からも客観的に認識されるような

大きな対立が上司との間に生じ，その後の業務に大きな支障を来した」

場合に心理的負荷が強となります。

周囲から客観的に認識されて，業務に支障を来す必要があるので，

これを証明していくのは至難の業です。

このように，パワハラで労災の認定を受けるのは

ハードルが高いのが現状です。

３　録音や周囲の人間の証言が重要

トヨタ自動車のパワハラ自殺事件では，

上司が暴言をはいたことを認めているようですが，

暴言の録音や同僚の証言があったから，

上司は暴言をはいたことを認めたのかもしれません。

言葉による暴力は，録音や周囲の人間の証言がないと，

証明が難しいのです。

また，トヨタ自動車の事件では，

休職後にいったん復職して自殺しているので，

休職前のパワハラと復職後の自殺の因果関係を認めた

点においても画期的です。

以上解説してきたように，パワハラの労災の認定基準が厳しいので，

この労災認定基準を，パワハラの被害者に有利に改正する必要があります。

ちょうど，厚生労働省は，精神障害の労災認定基準に

パワハラについての項目を加える方向で改正をすすめるようですので，

労働者に有利に改正されることを期待したいです。

https://www.chunichi.co.jp/article/front/list/CK2019111602000117.html

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　産業医科大学の逆パワハラ事件

産業医科大学の医学部の教授が，

部下に大勢の医局員の前で謝罪するように強要されたり，

病院の外で誹謗中傷されたりしたとして，

部下及び大学に対して，損害賠償請求の訴訟を提起しました。

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20191028-00010000-nishinpc-soci

部下の上司に対する，いわゆる逆パワハラ

ということで注目されています。

本日は，逆パワハラについて，検討します。

２　パワハラの定義

まず，今年の通常国会で成立した改正労働施策総合推進法において

定義されたパワハラとは，

①優越的な関係を背景とした言動であって，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，

③労働者の就業環境が害されるもの，

というものです。

通常，パワハラは，上司から部下に対して行なわれることが多く，

その場合には，①優越的な関係を背景とした言動という要件を満たします。

しかし，部下から上司に対するパワハラの場合，通常，

上司は，部下に対して指導監督することができる立場にあるので，

①優越的な関係を背景とした言動という要件を

満たさないのではないかが問題となります。

ここで，部下から上司に対するパワハラが問題になった

労災の裁判例を紹介します。

３　逆パワハラの裁判例

１つは，国・渋谷労基署長（小田急レストランシステム）事件の

東京地裁平成２１年５月２０日判決（労働判例９９０号１１９頁）です。

この事件では，部下が上司について，売上を着服している，

金庫から金銭を盗んだ，女性社員にセクハラをしている，

などが記載されている中傷ビラを配布し，

上司がその対応におわれ，店長の職を解任されました。

その後，この上司はうつ病を発症し，自殺しました。

裁判では，部下とのトラブルが他の事情とあいまって，

強い心理的負荷が生じていたとして，労災と認められました。

もう１つは，京都地裁平成２７年１２月１８日判決です。

この事件では，部下が上司のことを，

「給与が高いくせに仕事ができない」などと言い，

部下が，病気で字がうまく書けない上司に対して，

「日本語わかっていますか」という辛辣な発言をしました。

その後，この上司は，うつ病に罹患しました。

裁判では，部下とのトラブルがあったとして，

心理的負荷の強度は中でしたが，総合評価で強となり，

労災と認められました。

部下から上司の逆パワハラの場合，

①上司の業務上の経験や適性の有無，

②上司の部下に対する監督権限の有無，

③部下の不適切な行動を容認するような状況，

といった要素をもとに，

部下の上司に対する優越的な関係を背景とした言動といえるかが

検討されます。

４　職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案の問題点

なお，先日公表された「職場におけるパワーハラスメントに関して

雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」において，

優越的な関係を背景とした言動については，

当該言動を受ける労働者が行為者に対して

抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として

行なわれるものとされました。

その具体例として，次のことが例示されました。

同僚または部下による言動で，当該言動を行う者が

業務上必要な知識や豊富な経験を有しており，

当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

同僚または部下からの集団による行為で，

これに抵抗または拒絶することが困難であるもの

部下から上司に対する逆パワハラも，

優越的な関係を背景とした言動に含まれることが明らかとなりました。

しかし，抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係

という解釈では，パワハラに該当する言動が不当に狭められてしまい，

パワハラの被害救済に支障が生じるおそれがあると考えます。

そのため，抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係

という解釈を，もっと被害者救済に有利に改善していく必要があります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　パワハラの定義

今年の通常国会において，労働施策総合推進法が改正されて，

３０条の２第１項に，パワハラの定義が初めて法律に規定されました。

改正労働施策総合推進法３０条の２第１項で規定された，

パワハラの定義とは，次のとおりです。

①職場において行なわれる優越的な関係を背景とした言動であって，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，

③労働者の就業環境が害されること

この①から③の要件を満たせば，

違法なパワハラに該当することになります。

もっとも，この①から③の要件は，抽象的であるため，

具体的にどのような言動が違法なパワハラに該当するのかが，

はっきりせず，適法な業務指導と違法なパワハラの線引を

どうするかが問題となります。

２　職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案

そこで，厚生労働省は，この①から③の解釈について，

指針を作成する作業をすすめており，１０月２１日に，

その指針の素案を公表しました。

https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000559314.pdf

まず，①職場において行なわれる優越的な関係を背景とした言動

について，当該事業主の業務を遂行するに当たって，

当該言動を受ける労働者が行為者に対して

抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を

背景として行なわれるもの，とされています。

通常，パワハラは，上司から部下に対してなされるものですが，

場合によっては，部下から上司に対する言動や，

同僚から同僚に対する言動も，パワハラに該当する場合があります。

そのため，「優越的な関係」については，広くとらえることで，

パワハラによる被害を広く救済することにつながると考えます。

しかし，今回の素案の

「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係」

という解釈では，パワハラの被害者が嫌がって少し

抵抗や拒絶をした場合には，

違法なパワハラに該当しなくなるリスクがあります。

すなわち，「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係」

という解釈では，パワハラを限定することにつながり，

パワハラの被害が切り捨てられるリスクがあります。

私個人としては，優越的な関係の解釈は，もっと広く，

パワハラの被害が含まれるようにするべきだと考えます。

次に，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものについて，

社会通念に照らし，当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要がない，

またはその態様が相当でないもの，とされています。

そして，この判断をするには，

当該言動の目的，

当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む

当該言動が行なわれた経緯や状況，

業種・業態，

業務の内容・性質，

当該言動の態様・頻度・継続性，

労働者の属性や状況，

行為者との関係性

などの要素を総合的に考慮されることになります。

②の要件については，言葉の性質上，

これ以上具体化はできないと思いますので，

判断要素が具体化されたのは良かったと思います。

今後のパワハラの損害賠償請求において，

上記の要素を検討していくことが重要になると思います。

最後に，③就業環境を害することについて，

当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ，

労働者の就業環境が不快なものとなったため，

能力の発揮に重大な悪影響が生じる等

当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること，

とされました。

看過できない程度の支障という表現で，

パワハラの範囲が制限されることがないように，

被害者である労働者の主観が考慮される必要があると思います。

このように，パワハラの３つの要件について，具体化されましたが，

パワハラを制限する方向にはたらく表現がありますので，

この素案を改善してく必要があると考えます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

報道によりますと，神戸市東須磨小学校の教員間で，

悪質ないじめが繰り返されていたことが明らかになりました。

https://www.kobe-np.co.jp/news/sougou/201910/0012774681.shtml

いじめの内容としては，「ボケ」，「カス」などの暴言を浴びせる，

コピー用紙の芯で尻を叩く，

ラインで別の女性教員にわいせつなメッセージを無理やり送らせる，

被害者の教員の車の上に乗ったり車内で飲み物をわざとこぼす，

激辛カレーを無理やり食べさせるなど，

耳を疑うような凄惨ないじめ行為が教員の間で実施されていたようです。

いじめ防止対策推進法８条には，学校の教職員の責務として，

いじめ防止及び早期発見に取り組むとともに，

いじめに対して適切かつ迅速に対処することが規定されています。

生徒のいじめを防止しなければならない立場にある教員が，

凄惨ないじめをしていたという事実に，

多くの人がショックを受けたと思います。

さらに，校長が加害者を口頭で指導しただけで，

懲戒処分をしなかったこと，

教育委員会も十分な調査をしなかったことも，

通常の組織ではありえず，学校という組織は，

どこか世間からずれているような気がします。

パワハラの定義が法律に明記され，企業に対して，

パワハラ防止措置義務が課されるようになり，

パワハラを防止していこうという世の中の動きがあるのに，

それに逆行していることに驚きを隠せませんでした。

さて，このようないじめがあった場合，

加害者は責任をとらなければなりません。

具体的には，被害者に対して損害賠償を支払わなければなりません。

おとなのいじめ問題について，

東京都ほか（警視庁海技職員）事件の

東京地裁平成２０年１１月２６日判決

（労働判例９８１号９１頁）が参考になります。

この事件では，警視庁管内の警察署において，

上司達が特定の部下に対して，

次のようないじめ行為をしました。

「この野郎，ぶっ飛ばすぞ」といいながら，

ネクタイを引っ張って転倒させられた。

職場に「欠格者」，「この者とは一緒に勤務したくありません」

と記載された被害者の顔写真付ポスターが掲示された。

被害者は，有機溶剤に対するアレルギー体質があったところ，

被害者のロッカーにシンナーが撒布された。

拡声器で「税金泥棒，やめちまえよ」と侮辱された。

つばを吐きかけられた。

火のついたタバコを当てられた。

これらの行為は，被害者を退職に追い込むためになされたもので，

違法な退職強要，嫌がらせに該当するとして，

慰謝料２７０万円の損害賠償請求が認められました。

大人がいじめをすれば，被害者に対して，

損害賠償を支払わなければならなくなります。

いじめは，子供の世界だけではなく，

大人の世界でも行なわれているという現実があり，

悲しくなります。

社会全体からいじめが撲滅されることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

子供の世界でも大人の世界でも，残念ながら，

いじめというものはなかなかなくならないです。

都道府県の労働局で実施されている総合労働相談において，

平成３０年度における職場におけるいじめや嫌がらせに関する相談が

全国で８２，７９７件となり，増加の一途をたどっています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000521619.pdf

職場におけるいじめや嫌がらせに関する

相談の増加は今後も続きそうです。

では，労働者が，職場でいじめにあった場合，

会社に対して，いじめを防止するための対策をとるように

要求することはできるのでしょうか。

本日は，使用者がとるべき職場いじめ防止義務について解説します。

まず，使用者は，労働者が労働するにあたり，

労働者の生命や身体の安全の確保をするように

配慮すべき義務を負っています（労働契約法５条）。

これを安全配慮義務といいます。

この安全配慮義務の具体的内容として，使用者には，

職場の上司や同僚からのいじめ行為を防止する，

いじめ防止義務を負っているといわれています。

このいじめ防止義務の具体的な内容について，

判断した裁判例を紹介します。

川崎市水道局（いじめ自殺）事件の

横浜地裁川崎支部平成１４年６月２７日判決

（労働判例８３３号６１頁）です。

この事件では，上司が部下に対して，

「なんであんなのがここに来たんだよ。」，

「なんであんなのがＡ評価なんだよ。」などと嫌味をいい，

「経験のために風俗店に連れて行ってやれ。」などとからかい，

オウム真理教の麻原彰晃に似ているとして

「むくみ麻原」，「ハルマゲドンが来た」などと嘲笑していました。

また，団体旅行の際に，上司が部下に対して，

果物ナイフを示して「今日こそは刺してやる」

などと脅かすようなことを言いました。

このような酷いいじめが執拗に繰り返されて，部下は，

精神的に追い詰められ，欠勤しがちになり，その後，

精神分裂病を発症し，自殺してしまいました。

この部下の遺族が，いじめをした上司とその使用者である

川崎市に対して，損害賠償請求をしました。

裁判所は，川崎市の責任者には，いじめの有無を積極的に調査し，

速やかに善後策（防止策，加害者など関係者に対する適切な措置，

配転など）を講じるべきだったのに，これを怠り，

いじめを防止するための職場環境の調整をしなかったとして，

川崎市の安全配慮義務違反を認めて，

遺族の損害賠償請求を認めました。

この裁判例からは，使用者がとるべき職場のいじめ防止義務の

具体的な内容としては，

①いじめの事実の有無・内容についての迅速かつ積極的な調査，

②いじめの制止などの防止策，

③被害者への謝罪，

④異動などの加害者関係者に対する適切な措置

などが考えられます。

使用者が，職場のいじめを知ったにもかからわず，

上記の適切な措置をとらなかった場合，

いじめ防止義務に違反したとして，

損害賠償請求をされるリスクがあります。

会社ではいじめが生じないように，

職場環境を整備していく必要があります。

本日もお読みいただきありがとうございます。