会社から仕事を与えられない，

会社から無意味な仕事をさせられる，

窓際に追いやられる，

追い出し部屋につれていかれた。

時として，会社は，労働者に対して，

このような非情なことをしてきます。

なぜ，会社は，このようなことをするのかといいますと，

本当は，労働者を能力不足などを理由に解雇したいのですが，

解雇はよほどの理由がないとできないので，

解雇をしても解雇が無効になるリスクがあります。

これに対して，労働者が自分から退職すれば，

合法的に労働契約を終了することができます。

そのため，ブラック企業は，仕事を与えないなど，

労働者を干すことで，労働者を精神的に追い詰めて，

自己都合退職に追い込むのです。

それでは，労働者に仕事を与えないことが

パワハラに該当して，労災請求ができないのでしょうか。

本日は，仕事を与えられないなどのパワハラを受けて，

うつ病を発症したとして，労災を請求した，

中国新聞システム開発事件を紹介します

（広島高裁平成２７年１０月２２日判決・労働判例１１３１号５頁）。

この事件では，原告の労働者は，

不要なデータ記録媒体の磁気テープを

ハンダごてで焼いて穴を開ける仕事や

マシンルームの掃除を命じられました。

原告の労働者が，これに反発すると，会社から，

「これからは，自分ができると思うことを見つけてやってください」

と言われ，仕事を与えられなくなりました。

そして，朝礼の際に，他の社員がいる前で

「待機状態です」と言わされました。

３ヶ月ほど，仕事が与えられず，

原告の労働者は，うつ病を発症しました。

原告の労働者は，労災を請求しましたが，

労働基準監督署は，労災と認めなかったので，

裁判を起こしました。

広島高裁は次のように判断しました。

まず，労働者に仕事をする意思があり，

客観的に仕事することが可能であるにもかかわらず，

会社が具体的な仕事を担当させず，または，

労働者の地位や能力と比べて著しく軽易な業務しかさせないことは，

労働者に対して，自分は会社から必要とされていない

という無力感を与え，他の労働者との関係において，

劣等感や恥辱感を与えることになります。

そのため，状況によっては，仕事を与えないことが，

精神障害を発症する原因となる強い

精神的負荷を与えることにつながるのです。

そして，業務上の合理的な理由なく，

３ヶ月間仕事を与えられない状態に置かれることで

受ける心理的な負荷は強度であり，そのストレスによって，

うつ病を発症したと判断されました。

通常，パワハラといえば，殴るけるなどの暴行や，

「給料泥棒」などの言葉の暴力が典型的ですが，

仕事を与えないことがパワハラに該当するとして，

労災が認められるのは，珍しいことです。

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する

円卓会議ワーキンググループ報告」において

パワハラが６つの類型に分類されているのですが，

その１つに過小な要求（業務上の合理性がなく，

能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや

仕事を与えないこと）があげられています。

このように，仕事を与えられないことも

パワハラにあたり，場合によっては，

労災が認められることがあるのです。

会社から干されて，精神疾患を発症した場合には，

労災の申請をするかを検討してみることをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

平成２９年度に全国の総合労働相談コーナーに寄せられた

労働相談の中で，もっとも多かった労働相談は，

「いじめ・嫌がらせ」で，全体の相談のうち２３・６％を占めています。

約４分の１が「いじめ・嫌がらせ」に関する相談であり，

職場におけるパワハラが深刻な問題となっていることを物語っています。

深刻なパワハラ問題ですが，パワハラを理由に会社に

損害賠償請求をするには，３つのハードルがあります。

１つ目は，立証のハードルです。

「バカ」，「アホ」，「給料泥棒」といった言葉の暴力の場合，

ボイスレコーダーなどで録音しておかないと，

言った言わないの問題となり，

パワハラの事実を証明することが困難となります。

労働者は，パワハラの事実を証明するために，言葉の暴力を受けた場合，

ボイスレコーダーなどで録音するようにしてください。

２つ目は，どのような言動が違法なパワハラと

認定されるのかというハードルです。

上司が部下のミスを注意・指導することは必要なことであり，

どこまで厳しく叱責すれば，

違法なパワハラになるのかという線引が難しいのです。

そこで，どのような言動が違法なパワハラと認定されるのかについて，

パワハラの裁判例を分析することが重要になります。

最近の裁判例ですと，Ａ住宅福祉協会理事らほか事件において，

パワハラによる損害賠償請求が認められました

（東京地裁平成３０年３月２９日判決・労働判例１１８４号５頁）。

この事件では，次のような理事の言動が，

侮辱的かつ威圧的に，繰り返し退職を強要するものであり，

原告の名誉感情を侵害し，社会通念上許される範囲を超えて，

違法なパワハラに該当するとされました。

「自分の身の振り方を考えてください」

「ほら，返事がないの。業務命令違反になっちゃうよ，ほら」

「働けないという前提で，どうしますか」

「これやらないと，今度，懲戒解雇になるよ。退職金出ないよ」

「著しい障害だろう。おかしくなってるんだろう，

そういう行動をとるということは」

３つ目は，慰謝料の金額のハードルです。

労働者がパワハラの事実を立証して，

違法なパワハラだと認められたとしても，

労働者にとって満足できる慰謝料が認められない可能性があります。

慰謝料の金額は，ケース・バイ・ケースで判断されますが，

おおむね１０万～１５０万円の範囲でしか認められていません。

上記の事件では，慰謝料の合計が５０万円であり，

パワハラの被害者が納得できる金額に届いていないです。

このように，パワハラ事件は，頻繁に発生しているのですが，

上記の３つのハードルがあることから，

労働者が泣寝入りしてしまうことも多いのが現実です。

そこで，労働者が泣寝入りしないように，

せめて，２つ目のハードルである，

どのような言動が違法なパワハラになるのかについて，

法律で明確にするべきなのです。

法律で明確に禁止されるべきパワハラの類型が定められれば，

人は禁止される行為を控えるようになって，

パワハラが減少していく可能性があります。

現在，労働政策審議会において，

パワハラを禁止する法律を制定するかが議論されています。

パワハラで苦しむ労働者を少なくするためにも，

パワハラを禁止する法律の制定を実現させたいので，

下記のサイトにおいて電子署名にご協力いただければ幸いです。

http://ur0.work/Mu9I

本日もお読みいただきありがとうございます。

松山市を拠点とする農業アイドル愛の葉Ｇｉｒｌｓ

のメンバーだった大本萌景さん（当時１６歳）が自殺したのは，

過重労働やパワハラなどが原因であったとして，

遺族が所属していた会社Ｈプロジェクトなどに対して，

約９２００万円の損害賠償請求訴訟を松山地裁に起こしました。

（弁護士ドットコムニュースより抜粋）

遺族が主張する過重労働は，

早いときには午前４時３０分に集合し，

解散は翌日の午前２時ころになるなどの長時間の拘束，

平日もイベントに駆り出され，休みの日がほとんどなく，

学業よりも仕事を優先させられたなどというものです。

また，遺族が主張するパワハラは，

スタッフに脱退したい旨を伝えると，

ＬＩＮＥで「次また寝ぼけた事言い出したらマジでブン殴る」と返信され，

休日を希望すると「お前の感想はいらん」，

「その理由によって，今後事務所はお前の出演計画を考えにゃならん。

そこまで考えて物を言え」と返信されたとなどというものです。

過重労働については，大本さんが自殺前の６ヶ月間に，

どれだけの時間，労働していたかが重要なポイントになります。

アイドルの場合，タイムカードとかがなさそうですので，

どうやって労働時間を証明するのかが気になります。

大本さんは，当時１６歳でしたので，過重労働が真実であれば，

会社は，労働基準法の年少者の保護規定に違反したことになります。

労働基準法６０条で，１５歳以上１８歳未満の年少者については，

３６協定による残業や休日労働が禁止されています。

ただし，１週間の労働時間が４０時間をこえない限り，

１週間のうち１日の労働時間を４時間以内に短縮する場合においては，

１日に労働時間を１０時間まで延長することが可能となります。

また，労働基準法６１条により，

満１８歳に満たない年少者については，

午後１０時から午前５時までの深夜の時間帯

に働かせることが禁止されています。

会社が労働基準法の年少者の保護規定を守っていなかったとすれば，

会社が労働者の生命や健康に配慮しなければならない義務

（安全配慮義務といいます）に違反していたといいやすくなると考えます。

また，パワハラについては，パワハラの事実を

どうやって証明するのかがハードルになります。

しかし，本件においては，ＬＩＮＥのメッセージが残っていたので，

パワハラの事実は証明できると遺族側は考えたのだと思います。

１６歳の女子学生に対して，

上記のようなＬＩＮＥのメッセージを送ることは

パワハラに該当すると考えられますが，

他のパワハラ事件では，どの程度までいけば，

違法なパワハラになるのかについて線引が難しいことが多いです。

そこで，現在，労働政策審議会において，

職場でのハラスメントを法律で禁止して，

パワハラ防止を企業に義務付ける法律を

制定するべきかが議論されています。

アイドルのパワハラによる自殺という痛ましい事件によって，

パワハラを防止する機運が高まっていますので，

パワハラ防止策の法制化をぜひ実現してもらいたいです。

こちらのＵＲＬにアクセスしていただくと，

パワハラ禁止の法律作成の電子署名のサイトがありますので，

ぜひ電子署名にご協力いただければ幸いです。

http://ur0.work/Mu9I

本日もお読みいただきありがとうございます。

パワハラの法律相談を受けていると，次の３点が問題となります。

①パワハラを証明する証拠があるか

（ボイスレコーダーなどでやりとりを録音していれば，

この問題はクリアできる可能性があります）。

②損害賠償請求が認められるほど酷いパワハラと判断されるのか

（どのような言動であれば，違法なパワハラといえるのか）。

③損害額が小さい（パワハラでうつ病になった場合ですと，

治療費，休業損害，慰謝料が損害となりますが，

損害賠償額があまり多くなりません）。

この３つのハードルがあるため，パワハラの法律相談を受けても，

「会社や上司に対して，損害賠償請求をしたほうがいいですよ」

とアドバイスしにくいのが現状です。

また，パワハラでうつ病になった場合，

労災申請をすることも検討しますが，損害賠償請求と同様に，

①パワハラを証明する証拠があるのかが問題となりますし，

労災と認定される件数が少ないのが現状です。

このようにパワハラの案件では，損害賠償請求まで行き着くのに

ハードルがありますが，パワハラの損害賠償請求が認められた

裁判例がありましたので，紹介します。

建築会社で働いていた労働者が上司からパワハラを受け，

うつ病を発症して働けなくなったとして，

パワハラをした上司と会社を訴えました

（名古屋地裁平成２９年１２月５日・判例時報２３７１号１２１頁）。

なお，この原告の労働者は，裁判を起こす前に，

労災の申請をして，うつ病発症前６ヶ月の間に，

「ひどい嫌がらせやいじめ，又は暴力を受けた」，

「達成困難なノルマを課された」という出来事があり，

心理的強度の負荷が「強」と判断されて，労災認定されました。

労災の認定があると，裁判でも，

パワハラがあったと認定されやすくなります。

裁判所が認定した上司のパワハラは次のとおりです。

・上司は原告に対し，社内の雰囲気が緩むとして，

他の社員と接触しないように定時よりも早く帰社して

タイムカードに打刻した上で夜の営業にいくように指示しましたが，

この指示に従った原告に対して，「なんでこんなに早く帰ってきたのか。

他の社員がまだがんばって外回りしているのに，何を考えているのだ」

と叱責しました。

・「お前は営業センスがないから退職を考えたほうがいい」

と言って退職勧奨しました。

・上司は，病気休暇あけの原告に対し，

「これだけ休んでおいて，新規顧客はないのか。

一度ケツをわった人間がのこのこ帰ってこられると思うなよ。

新規顧客をそろえなかった場合には，今度こそ引導を渡すからな」，

「支店長もおまえはガンだと言っている」と言って，

過酷なノルマをかして，侮辱しました。

・上司は，原告に対し，「支社に顔を出すな。

おまえみたいながんウイルスがいると会社の雰囲気が悪くなるし，

みんなにうつるから直行直帰で仕事をするように」

と言って，侮辱しました。

・上司は，原告に対し，「会社にいる必要はない。辞めてほしい。

使えない社員がいると分母が広がって目標達成できない」，

「お前，キモいねん。もういいからお願いだから辞めてくれ」

と言って，退職勧奨をしました。

判決文からは，原告が上司の言動をどうやって証明したのかは

よくわかりませんが，さすがにこんな酷いことを言われたのであれば，

違法なパワハラと認定されます。

さらに，会社は，パワハラの研修をしたり，

パワハラの抜き打ち調査をするなど一定の措置をとっていましたが，

それが奏功していなかったとして，

上司の選任や監督について相当の注意をしていないとして，

会社に対する責任が認められました。

上司のパワハラが認定されて，上司と会社に責任が認められたのですが，

慰謝料は１００万円となりました。

パワハラの事件では，慰謝料１００万円は高い方ですが，

交通事故の慰謝料は，後遺障害が一番低い１４級でも

慰謝料１１０万円なので，交通事故と比較すると

慰謝料の金額が低いことがわかります。

パワハラの慰謝料の金額が高くなれば，

そんなに高額な慰謝料を支払いたくないから

パワハラをしないように気をつけようと考える人が多くなって，

パワハラの予防になるのではないかと思います。

今後は，パワハラ事件の慰謝料の金額が

増額されていくことを期待したいです。

上司や社長から，どの程度のことをされたら，

違法なパワハラになるのでしょうか。

パワハラの法律相談を受けると，違法なパワハラとして

慰謝料を請求できるかについて判断に迷うことがあります。

違法なパワハラかどうかを検討する際に，

参考となる裁判例がありましたので紹介します

（東京高裁平成２９年１０月１８日判決・

Ａ社長野販売ほか事件・労働判例１１７９号・４７頁）。

前の社長が交際費などについて不正な会計処理をしており，

経理を担当していた原告は，前の社長の指示に従い，

会計処理をしていました。

新しい社長が就任して，前の社長の不正な会計処理が発覚し，

原告に対する調査の中で，新しい社長が，

原告に対して，以下のような発言をしました。

「私ができないと思ったら降格してもらいます。」

「人間，歳をとると性格も考え方も変わらない。」

「自分の改革に抵抗する抵抗勢力は異動願いを出せ。

５０代はもう性格も考え方も変わらない。」

「こいつらの給料で派遣社員なら何人雇える。

若いのを入れてこき使った方がいい。」

「泥棒しなさいと言われたら，泥棒するのか。」

「前任者が言ったことを何でもするのか。子供の使いじゃない。」

「意識のレベルが低い。」

「倉庫に行ってもらう。」

「今までみたいに事務員を優遇しない。

全員がそれほど仕事ができると思っていない。」

「人事権ももっている。」

「会社としては刑事事件にできる材料があり，

訴えることもできるし，その権利を放棄していない。」

「裁判所に行きましょうかという話になる。」

「辞めてもいいぞ。」

これらの社長の言動については，労働基準監督署

のアドバイスを受けて録音されていました。

その上で，降格処分によって給与が１４万円減額され，

賞与を３０％減額されてしまい，

原告はやむなく自己都合退職しました。

さらに，自己都合退職のため，会社都合退職

の場合に比べて，退職金が減額されました。

原告は，上記一連の行為が違法なパワハラであると主張して，

慰謝料などを請求する裁判をおこしました。

まず，降格処分について，不正会計は，

前の社長の指示であり，会計事務所からも

問題点を指摘されていなかったので，

原告が不正会計と認識していなくても

やむをえなかったものであり，降格処分の前提

となる懲戒事由がないので無効となりました。

次に，賞与の減額について，

前の社長の評定が高くて支給額が高いという理由だけで，

恣意的に賞与の減額査定をしているとして，

賞与の減額も無効とされました。

そして，上記の今の社長の言動や，

無効な降格処分と賞与の減額により，

原告は退職せざるをえない状況に追い込まれたことから，

今の社長の一連の行為は，退職を強要するもの

として違法と判断されました。

さらに，原告の退職は強要されたものであり，

自己都合退職ではなく，会社都合退職として扱うべきとされました。

その結果，パワハラの慰謝料１００万円，

降格処分がされる前との差額賃金，

減額される前の賞与との差額，

会社都合退職による退職金の差額の請求が認められました。

本件では，労働基準監督署のアドバイスに従って，

今の社長の言動を録音していたので，

パワハラの実態を証明することに成功しました。

パワハラにあったら，まずは録音して証拠を集めることが重要です。

また，見せしめや報復として，

会社が降格処分や賞与の減額をしてくることもありますが，

それらも一連の行為としてパワハラと認定されることがあります。

パワハラを苦に自己都合退職しても，退職強要になれば，

会社都合退職の退職金を請求できる可能性があります。

パワハラへの対処法を教えてくれる裁判例

として紹介させていただきました。