金沢大学において，准教授が，上司にあたる主任の教授の不正を内部告発したところ，主任の教授からパワハラを受けたとして，損害賠償請求をしました（金沢地裁平成２９年３月３０日判決・国立大学法人金沢大学元教授事件・労働判例１１６５号２１頁）。

主任の教授は，原告の准教授に対して，研究室の鍵の使用を制限したり，担当授業のコマ数を削減した等の様々な嫌がらせ行為を行ったようですが，そのような嫌がらせ行為のうち，主任の権限を逸脱濫用したもの等について違法なパワハラであると判断されました。

そして，原告の准教授の雇用主である金沢大学は，労働者にとって働きやすい職場環境を保つように配慮する義務を負っており，労働者から，内部告発を原因とするハラスメント行為が行われているという申告があった場合には，ハラスメント行為の有無の事実関係を調査した上で，具体的な対応をすべき義務があるとされました。

金沢大学は，原告の准教授と面談して事情を聴取しようとしましたが，原告の准教授は，事情により面談に応じなかったため，調査ができなかったと主張しました。しかし，判決では，面談以外の方法でハラスメント行為の調査をすべきであり，それが実施されていないため，金沢大学には，原告である准教授の職場環境改善に向けた対応義務が尽くされていないとして，原告の准教授の損害賠償請求が認められました。

通常，ハラスメントがあった場合，当事者の言い分を聞き取った上で，事実を認定するのはよくあることです。ハラスメントの被害を訴えている人物が事情聴取に応じない場合に，それ以外の方法で調査しなければ，職場環境改善対応義務に違反するとされるのは，使用者にとってやや酷な気がします。ハラスメント事件において，使用者がどこまで調査しなければならないかについて判断している判例として紹介しました。