ここ数年，労働契約法２０条が問題となる

裁判例が増えてきています。

特にここ最近では，大阪医科薬科大学事件の

大阪高裁平成３１年２月１５日判決で

賞与の格差が不合理と判断されたり，

メトロコマース事件の東京高裁平成３１年２月２０日判決で

退職金の格差が不合理と判断されたりと，

労働者側にとって有利な判断がなされています。

このような中，基本給の格差について不合理と判断された

珍しい裁判例がありましたので紹介します。

学校法人産業医科大学事件の

福岡高裁平成３０年１１月２９日判決です

（労働判例１１９８号６３頁）。

この事件は，任期を１年とする有期労働契約を

３０年以上にわたって更新してきた臨時職員の原告労働者が，

正社員との間で基本給について著しい格差が生じていることが，

労働契約法２０条に違反するとして，

損害賠償請求をしたというものです。

労働契約法２０条は，非正規雇用労働者と

正社員との間の労働条件の相違が，

①労働者の業務の内容及び当該乗務に伴う責任の程度，

②当該職務の内容及び配置の変更の範囲，

③その他の事情を考慮して，

不合理と認められるものであってはならないと規定されています。

まず，この事件では，臨時職員である原告労働者と，

ほぼ同じ勤務年数の正社員とを比較したところ，

①仕事内容が，正社員の方が専門的，技術的な業務をしていたり，

仕事量が，正社員の方が多かったりしており，

②正社員は，全ての部署に配属されたり，

出向を含む異動の可能性があり，

実際に配置転換を命じられていた一方，

臨時職員は，異動や出向，業務内容の変更は

予定されていませんでした。

ようするに，臨時職員と正社員とでは，

仕事内容が違っており，配置転換の有無でも違いがあるので，

基本給に格差が生じていても，やむを得ないといえそうです。

そのため，労働契約法２０条が規定している

①と②の考慮要素だけでは，

基本給の格差が不合理とはいえなかったのです。

ところが，労働契約法２０条には，

③その他の事情を考慮できると規定されています。

そして，本件事件では，③その他の事情を考慮した結果，

基本給の格差は不合理であると判断されたのです。

それでは，本件事件で，考慮された③その他の事情

とはなんだったのでしょうか。

それは，臨時職員として３０年以上もの

長期にわたり雇用されてきたということです。

被告法人では，正社員は，定年制であって，

長期雇用や年功的処遇を前提とするもので，賃金体系も，

正社員を定年退職するまでの長期雇用することを前提にしているのに対し，

臨時職員は，１ヶ月以上１年以内と期間を限定して雇用する職員であり，

大学病院開設当時の人手不足を補う目的で採用を開始し，

間もなく採用を中止したことから，

長期間雇用することを採用当時は予定していませんでした。

それにもかかわらず，３０年以上もの長期にわたり

雇い止めもなく雇用されるという，

その採用当時に予定していなかった雇用状態が生じたという事情は，

労働契約法２０条の③その他の事情にあたると判断されました。

長期間雇用されることが予定されていなかった非正規雇用労働者が，

正社員と同じように長期間雇用されている場合には，

長期間働いて雇用主に対して同じように貢献しているはずなので，

非正規雇用労働者と正社員という違いだけで，

賃金に格差を生じさせるのはおかしいのではないか，

という価値判断がはたらいたのだと推測されます。

長くなりましたので，この裁判例の解決の続きは，

明日以降に記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます

２０１９年２月１５日，大阪医科大学の元アルバイト労働者が，

アルバイト労働者には，賞与が支給されないなどの待遇格差は

労働契約法２０条に違反するとして，大学に対して，

差額の支給を請求した事件の控訴審判決がくだされました。

この判決では，アルバイト労働者に対して，

賞与を支給しないことが不合理であると判断されました。

非正規雇用労働者に対して，賞与を支給するべきだと判断した

画期的な判決であり，今後の，非正規雇用労働者と正社員の

賃金格差の裁判に与える影響は大きいと思います。

本日は，この大阪医科薬科大学の大阪高裁判決について解説します。

まず，労働契約法２０条は，正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に相違がある場合，業務の内容，業務に伴う責任の程度，

職務の内容及び配置の変更の範囲，その他の事情を考慮して，

その相違が不合理であってはならないと定められています。

おおざっぱに言えば，正社員と非正規雇用労働者が，

同じ仕事をしているなら，同じ労働条件にしましょうということです。

労働契約法２０条の趣旨は，非正規雇用労働者については，

正社員と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく，

両者の労働条件の格差が問題となってきたことをふまえて，

非正規雇用労働者の公正な処遇を図るため，

その労働条件につき，期間の定めがあることにより

不合理なものとすることを禁止したことにあります。

さて，大阪医科大学の事件では，正社員には，

通年で４．６ヶ月分の賞与が支給され，契約社員には，

正社員の賞与の８割に当たる額の賞与が支給されていましたが，

原告のアルバイト労働者には，賞与は支給されていませんでした。

そのため，アルバイト労働者に全く賞与を支給しないのは

不合理であるとして争われたのです。

ここで，労働契約法２０条違反について争われた裁判では，

問題となる手当などの趣旨や性質を詳細に検討して，

不合理か否かが判断されてきました。

そして，賞与とは，会社業績や労働者の勤務成績によって

変動することが多く，支給対象期間における労働の対償としの性格

だけでなく，功労報奨的な意味や生活補填的な意味も含まれ，

労働者の労働意欲を高めるインセンティブという性質もあります。

この賞与の性質のうち，労働意欲を高めるインセンティブの側面

を重視すれば，長期雇用へのインセンティブを与えるものとして，

正社員にだけ賞与を支給しても不合理とはいえないという方向に傾き，

労働の対償という側面を重視すれば，正社員にだけ賞与を

支給することは不合理であるという方向に傾きます。

そこで，大阪医科大学の賞与がどのような性質のものかが

検討されたところ，基本給にのみ連動するものであり，

労働者の年齢や成績に連動するものではなく，

大学の業績にも一切連動しておらず，大阪医科大学の賞与は，

賞与算定期間に就労していたことそれ自体に対する

対価としての性質を有するものと判断されました。

そうであるなら，フルタイムのアルバイト労働者に対して，

額の多寡があるにせよ，全く支給しないことは

不合理であると判断されました。

もっとも，大阪医科大学の賞与には，

付随的には長期雇用へのインセンティブという趣旨も含まれており，

正社員とアルバイト労働者とでは，実際の仕事内容も

採用の際に求められる能力にも相違があり，

アルバイト労働者の賞与算定期間における功労も相対的に低いことから，

アルバイト労働者の賞与の金額を正社員と同額にしなければ

不合理とまではいえず，正社員の賞与の６０％を下回る

支給しかしない場合に不合理になると判断されました。

なぜ，アルバイト労働者に正社員の賞与の６０％を支給すれば

不合理にならないのかについて不明な点はありますが，

正社員とアルバイト労働者の仕事内容が異なっているものの，

アルバイト労働者に賞与を全く支給しないのはおかしいとして，

バランスをとったのだと考えられます。

非正規雇用労働者に対して，

賞与を支給すべきとした画期的判決であり，

非正規雇用労働者の格差是正に一歩前進したと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

正社員には，賞与や各種手当が支給されているにもかかわらず，

非正規雇用労働者には，賞与や各種手当が支給されていない場合，

このような格差は認められるのでしょうか。

最近，正社員と非正規雇用労働者との賃金格差が

労働契約法２０条に違反するか否かが争われる事件が増えてきています。

本日は，最近増加傾向にある労働契約法２０条をめぐる

裁判の中において，労働者に有利な判断がされた

井関松山製造所事件を紹介します

（松山地裁平成３０年４月２４日・労働判例１１８２号２０頁）。

労働契約法２０条には，正社員と非正規雇用労働者との間の，

①仕事の内容と責任の程度，

②仕事内容と配置の変更の範囲，

③その他の事情を考慮して，

正社員と非正規雇用労働者との労働条件の違いが

不合理であってはならないと規定されています。

ようするに，正社員と非正規雇用労働者の仕事内容や責任が同じで，

同じように配置転換がされているのに，正社員にだけ，

各種手当が支給されていて，非正規雇用労働者には，

各種手当が支給されていないのであれば，

それは不合理な格差となり，会社は，非正規雇用労働者に対して，

各種手当分の損害を賠償しなければなりません。

さて，井関松山製造所事件では，正社員には，

３６～３９万円ほどの賞与が支給され，

家族手当や住宅手当も支給されていましたが，

非正規雇用労働者には，賞与は支給されず，

５万円ほどの寸志が支給され，

家族手当や住宅手当が一切支給されていませんでした。

そこで，非正規雇用労働者が，正社員に支給されている

賞与，家族手当，住宅手当が，非正規雇用労働者に

支給されていないのは，労働契約法２０条

に違反するとして，裁判を起こしました。

まず，上記①仕事の内容について，被告会社には，

正社員と非正規雇用労働者との間に違いはあまりみられませんでした。

②仕事内容と配置の変更の範囲について，被告会社には，

部長，次長，課長，職長，組長という５つの職制があり，

非正規雇用労働者は，組長以上の職制に就任することはありませんでした。

③その他の事情として，被告会社では，

非正規雇用労働者から正社員への中途採用が多く実施されており，

正社員と非正規雇用労働者との地位が

固定的ではないことが考慮されました。

その上で，賞与については，将来，

組長以上の職制に就任する可能性がある正社員に対して，

より高額な賞与を支給することで，

有為な人材の確保とその定着を図ることに

合理性があると判断されました。

また，非正規雇用労働者には５万円ほどの寸志が支給されており，

中途採用制度により，非正規雇用労働者から正社員になることが

可能であり，その実績もあることから，

賞与についての格差は不合理とは認められませんでした。

他方，家族手当は，生活補助的な性質があり，

労働者の仕事内容とは無関係に，

扶養家族の有無，属性，人数に着目して支給されていることから，

扶養家族がいることで生活費が増加することは，

正社員でも非正規雇用労働者でも変わらないので，

正社員にだけ家族手当を支給しているのは不合理と判断されました。

また，住宅手当についても，被告会社では，

住宅費用の負担の度合いに応じて対象者を類型化して，

費用負担を補助するものであるから，非正規雇用労働者であっても

住宅費用を負担する場合があるので，

正社員にだけ住宅手当を支給しているのは不合理と判断されました。

近年，手当の性質に注目して，

不合理が否かが判断される傾向にあります。

他の裁判例では，住宅手当について，

正社員は転勤の可能性があり，

非正規雇用労働者には転勤の可能性がないから，

正社員にだけ住宅手当を支給していることは不合理とはいえない

と判断されることが多かったのですが，本件では，

住宅手当についても，不合理と判断された点が注目されます。

手当の性質や，正社員と非正規雇用労働者との

労働条件の格差の実態を丁寧に検討していけば，

労働契約法２０条違反が認められる可能性がでてくると思います。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。