１　今後は解雇が増える見込みです

２０２０年６月２６日時点における，厚生労働省の

「新型コロナウイルス感染症に起因する雇用への影響に関する情報について」

という資料によりますと，解雇などをされそうな見込みのある労働者数は，

全国で２８，１７３人のようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000644688.pdf

石川県では，４３９人が解雇などをされそうな見込みのある労働者数

として挙げられています。

首都圏を中心に再び感染者が増加傾向にありますが，

新型コロナウイルスの感染拡大が一応は収まった段階においても，

停滞した経済がすぐに活性化するわけではなく，

経営が悪化した企業は，人件費を削減するために，

解雇や雇止めをしてくることが予想されます。

新型コロナウイルスの感染拡大時期には，

休業手当の支払や賃金の減額の法律相談が多かったのですが，

今後は，解雇や雇止めの法律相談が増えてきそうです。

経営状況が悪化してきたことから，

これを機にもともと経営者にとって気に入らなかった

労働者を解雇するような動きもあります。

例えば，経営状況が悪化してきたものの，

リストラをしなければならないほどまでには悪化していないので，

問題のある労働者を解雇するような場合です。

２　勤務成績不良を理由とする解雇

勤務成績が悪いことや協調性がないことを理由として解雇するのです。

このような解雇が無効となるのかを検討するにあたり，

参考になる裁判例を紹介します。

アルバック販売事件の神戸地裁姫路支部平成３１年３月１８日判決

（労働判例１２１１号８１頁）です。

この事件は，争点がたくさんあるのですが，

解雇についの判断部分を紹介します。

この事件では，原告の労働者の勤務態度や勤務成績が不良

という解雇理由が問題となったところ，

裁判所は，次のように判断しました。

単に労働者の勤務成績や勤務態度が不良であるという範疇を超えて，

その程度が著しく劣悪であり，会社が改善を促したにもかかわらず，

改善がないといえるか，会社の業務全体にとって相当な支障

となっているかなどの点を総合考慮して判断するとしたのです。

この事件では，原告の労働者は，

取引先との間でトラブルがあったものの，

取引が破談になったり，会社が取引先を失うなどの

会社に大きな損害が発生したわけではありませんでした。

また，原告の労働者は，トラブルについて，

謝罪をしたり，トラブルの原因を報告し，

同じ原因によるトラブルを起こしていませんでした。

そのため，裁判所は，勤務態度や勤務成績を理由とする解雇について，

客観的合理的理由がないと判断しました。

さらに，被告の会社が主張している解雇理由が

２年前や１年半前の出来事で古く，

次に取引先とトラブルを起こせば，

解雇を予定していることなどを原告の労働者に

明確に示す注意や指導をしておらず，

解雇よりも軽い懲戒処分などの

他の手段を検討していませんでした。

そのため，被告会社は，解雇までの間に踏むべき

段取りを踏んでいないとして，

社会通念上相当でないと判断されました。

結果として，解雇は無効と判断されたのです。

このように，勤務成績が不良であることを理由とする解雇は，

会社に損害が生じていなかったり，

次に問題を起こしたら解雇するという

イエローカードを告知していなかったり，

古い出来事を持ち出した場合には，

無効になる可能性があります。

解雇されてもあきらめずに，自分の主張を貫くことで，

会社に対する金銭請求が認められることがありますので，

解雇された場合には，弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　加賀温泉郷の旅館やホテルで解雇が多発しています

石川県の加賀温泉郷の旅館やホテルにおける解雇が増えてきています。

小松市の粟津温泉の老舗旅館の辻のや花乃庄は，

全従業員約５０人を６月末で解雇するようです。

https://www3.nhk.or.jp/lnews/kanazawa/20200603/3020005059.html

また，加賀市片山津温泉のホテル北陸古賀乃井と，

山代温泉のホテル大のやにおいても，

両旅館の全従業員約７０人が，

施設の老朽化により改修を検討する必要があり，

長期休館することから，解雇通告を受けたようです。

https://www.chunichi.co.jp/article/68748

新型コロナウイルス感染拡大の影響で，

休館を余儀なくされている旅館やホテルが多く，

宿泊業における解雇や雇止めが業種別の中で最も多いようです。

２　整理解雇

このような経営悪化を理由とする解雇を整理解雇といいます。

整理解雇は，経営側の事情で解雇をするのであり，

労働者には落ち度がないため，厳格に判断されます。

具体的には，①人員削減の必要性，

②解雇回避努力義務，

③人選の合理性，

④手続の相当性（労働者に対して説明を尽くしたか），

という整理解雇の４要件（要素）を総合考慮して，

整理解雇が無効となるかが判断されます。

本日は，このうちの①人員削減の必要性について解説します。

３　人員削減の必要性

①人員削減の必要性については，

⑴企業が倒産の危機にある場合，

⑵企業が客観的に高度の経営危機下にある場合，

⑶企業の合理的運営上やむを得ない必要性がある場合，

⑷経営方針の変更等により余剰人員が生じた場合，

など様々な程度があります。

このように，どの程度の人員削減の必要性があればいいのかについては，

会社の経営判断にかかることですので，なかなか判断が難しいです。

そこで，人員削減の要否という経営判断の前提となる

事実認識の過程において，どの程度の情報を収集し，

どのような視点からその分析・検討をしたか，及び，

その事実認識に基づき，人員削減の必要性があるとの

経営判断に至った意思決定の推論過程及び内容に，

どの程度の合理性を認めることができるか

という判断基準を設定して検討します。

すなわち，会社がどういった情報を集めて，

どのような事実を認識し，その認識した事実に基づいて

人員削減が必要との判断に至ったのか，

その具体的プロセスの内容を会社に主張させて，

証明させることがポイントになります。

人員削減の必要性の判断材料になる事情には，

収支や借入金の状態，

取引先との取引量の動向，

資産状況，

人件費や役員報酬の動向，

社員の採用動向，

業務量，

株式配当

などがあげられます。

例えば，希望退職や退職勧奨が行われて，

既に自己都合退職した労働者がいる場合，

人員削減がある程度達成されていれば，

会社がさらに人員削減をする必要があったのかという

判断のプロセスが厳格に判断されることになります。

あくまで，人員削減の対象は，その必要性に見合った

適正な範囲であることが要請されますので，

その範囲を超える人員削減は許されないのです。

新型コロナウイルスの感染拡大の影響による整理解雇の場合でも，

上記の観点から，人員削減の必要性は検討されるべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　雇用調整助成金のさらなる拡充

４月２５日，加藤厚生労働大臣は，全国の中小企業のうち，

緊急事態宣言後に都道府県知事からの休業要請に応じた企業が，

前年の賃金の１００％の水準の休業手当を支払う場合に，

国が休業手当の全額を補助することを明らかにしました。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200426/k10012405961000.html

また，都道府県知事からの休業要請の対象ではない中小企業が，

平均賃金の６０％以上の休業手当を支払った場合，

国が６０％を超える分について，

全額を補助することになるようです。

緊急事態宣言後に都道府県知事からの休業要請に応じた会社が，

労働者に対して，休業手当を支払わないリスクを最小限にするために，

国が会社と労働者を守るために，

雇用調整助成金の金額を拡充したようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000625165.pdf

雇用調整助成金とは，経済上の理由により

事業活動の縮小を余儀なくされた会社が，

労働者に対して，一時的に休業などを行い，

労働者の雇用の維持を図った場合に，

休業手当などの一部を助成するものです。

コロナ禍の現状においては，会社は，

労働者の雇用を維持するために，会社を休業する場合には，

雇用調整助成金を活用して，労働者に対して，

なるべく多くの休業手当を支払うように努力する必要があります。

２　ロイヤルリムジングループ事件

他方，この雇用調整助成金を活用せずに，

整理解雇が実施された事件が注目されています。

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で業績が悪化したとして，

タクシー運転手約６００人が解雇された

ロイヤルリムジングループ事件です。

ロイヤルリムジングループの代表者は，

労働組合との団体交渉において，

雇用調整助成金を申請しなかったことを認めたようです。

https://www.tokyo-np.co.jp/s/article/2020042001002469.html

３　整理解雇における解雇回避努力とは

コロナ禍における整理解雇では，

雇用調整助成金を活用したかがポイントになると考えます。

整理解雇は，労働者には落ち度がなく，

会社側の事情による解雇になりますので，

次の４つの要件（要素）を満たす必要があります。

①人員削減の必要性

　②解雇回避努力を尽くすこと

　③人選の合理性

　④手続の相当性

従前，②解雇回避努力として挙げられていたのは，

広告費・交通費・交際費等の経費削減，

役員報酬の削減，

残業規制，

従業員に対する昇給停止や賞与の減額・不支給，

ワークシェアリングのによる労働時間の短縮や一時帰休，

中途採用・再雇用の停止，

新規採用の停止・縮小，

配転・出向・転籍の実施，

非正規雇用労働者との間の労働契約の解消，

希望退職の募集などです。

とくに希望退職の募集が解雇回避努力として重視されていました。

コロナ禍の現状においては，上記のように，国は，

労働者の雇用を維持するために，雇用調整助成金を拡充しています。

雇用調整助成金については，準備が大変，

時間がかかるなどの不満はありますが，

解雇は最後の手段であることには変わりなく，

会社は，整理解雇の前に，解雇回避努力として，

雇用調整助成金の活用を検討しなければなりません。

雇用調整助成金を活用しないでした整理解雇は，現状においては，

解雇回避努力を尽くしていないとして無効になる可能性が高いです。

そのため，労働者は，会社が雇用調整助成金を活用しているかを，

よくチェックするようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ロイヤルリムジングループ事件の仮処分の申立て

東京のタクシー会社であるロイヤルリムジングループが，

新型コロナウイルスの感染拡大による売上減少を受けて，

タクシー運転手が約６００人解雇された事件で，

７０代のタクシー運転手が，東京地裁に仮の地位を定める仮処分と

賃金仮払いの仮処分の申立てをしたようです。

　https://mainichi.jp/articles/20200416/ddm/041/020/064000c

新型コロナウイルス関係の労働問題が裁判手続に移行するのは

初めてのようで，注目が集まっています。

私と司法修習で同期だった，東京合同法律事務所の

弁護士馬奈木厳太郎先生が代理人をされているので

がんばってもらいたいです。

さて，本日は仮処分という裁判手続について解説します。

２　仮処分とは

通常の裁判手続（通常訴訟または本訴といいます）ですと，

判決がでるまでに最低１年くらいはかかります。

解雇された労働者は，給料という生活の糧を失ったわけですから，

生活に困窮することになりますので，

１年もの長期間待っていられないわけです。

なんとか早く事件を解決したい。

そのようなときに利用するのが仮処分という裁判手続です。

仮処分の最大のメリットは，手続が早いことです。

通常訴訟ですと，提訴してから第１回の裁判が始まるまでに

１ヶ月ほどかかりますが，仮処分ですと，

申立てをしてから２週間後くらいに第１回の裁判が始まります。

仮処分では，２～３週間程度の期間をおいて，

裁判の期日（審尋期日といいます）が繰り返されて，

３～６ヶ月程度で結論（仮処分決定）が出されます。

そんなに早く進む裁判手続であれば，

どんどん利用すればいいじゃないかと思うかもしれませんが，

仮処分には大きなデメリットがあります。

３　保全の必要性

それは，保全の必要性というものです。

仮処分では，通常訴訟と同じように，解雇が無効であるとして，

労働者としての地位があることを明らかにすることは共通なのですが，

これに加えて，保全の必要性があることを明らかにしなければなりません。

保全の必要性とは，労働者に生ずる著しい損害または

急迫の危険を避けるために仮処分が必要であることを言います

（民事保全法２３条２項）。

具体的には，解雇されて会社からの賃金の支払が途絶えるために，

労働者の生計が成り立たなくなる，ということです。

そのため，仮処分の手続では，労働者が毎月の生活を維持するのに

どの程度の支出があるのか，貯蓄はどれくらいあるのかを，

資料に基づいて明らかにしなければならないのです。

解雇された労働者に配偶者がいて，

配偶者の収入で生活が維持できたり，貯蓄が十分にあれば，

保全の必要性が否定されることがあります。

裁判所は，保全の必要性を厳格に判断する傾向にあり，

賃金仮払いは認められても，仮の地位を定める仮処分が

認められることはあまりないようです。

また，賃金仮払いが認められても，その金額は，

解雇前にもらっていた給料全額ではなく，減額されることもあり，

支払が認められる期間も通常訴訟の一審判決が

言い渡されるまでと制限されます。

このように，保全の必要性のハードルが高いので，

私は，あまり，仮処分の手続を利用することは少ないです。

若い労働者ですと，解雇されても次の仕事を見つけて，

当面の生活を維持できるので，

そこまで逼迫した案件が少ないからかもしれません。

もっとも，ロイヤルリムジングループ事件の場合，申立人は，

７０代なので，解雇されると，次の仕事を見つけるのが大変です。

年金収入だけでは，生活を維持していくのは厳しいかもしれません。

そして，今は，新型コロナウイルスの感染拡大が続いていて，

どこも人手を減らしているので，仕事を見つけるのが困難ですし，

そもそも，裁判所も裁判の期日を早急に入れてくれません。

そこで，保全の必要性が認められる見込みがあり，

早急に裁判をすすめていく必要があることから，

ロイヤルリムジングループ事件では，

仮処分を選択するのが合理的です。

この仮処分手続で，労働者が勝訴することを祈念しています。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナウイルスを理由とする整理解雇が増えそうです

厚生労働省は，新型コロナウイルスの感染拡大を受けて，

全国で８８８人が解雇や雇止めされる

見通しがあることを明らかにしました。

https://www.asahi.com/articles/ASN3W6H4HN3WULFA01G.html

解雇や雇止めが多くなりそうなのは，

観光客の減少が経営を直撃する観光業のようです。

今後，日本における新型コロナウイルスの感染拡大が増えていけば，

解雇や雇止めも増えていくことが予想されます。

それでは，正社員が会社から新型コロナウイルスの影響で

経営が厳しいので解雇すると言われてしまった場合，労働者は，

どうすればいいのでしょうか。

本日は，新型コロナウイルス感染拡大と整理解雇について解説します。

２　整理解雇の４要件

会社の経営上の必要性に基づき行われる解雇を整理解雇といいます。

会社の経営状況の悪化に基づき，人件費削減のために行われるのが

整理解雇の典型例であり，今回の新型コロナウイルスの感染拡大の

影響による会社の業績悪化を理由とする解雇は，まさに整理解雇です。

整理解雇は，労働者に責任のない会社側の事情に基づくものなので，

労働者側を保護する必要性が高いため，会社は，

次の整理解雇の４要件を全て満たさなければ，

整理解雇は無効になります。

①人員削減の必要性があること

　②解雇回避努力を尽くしたこと

　③人選が合理的であること

　④説明・協議を尽くすなど，解雇手続が相当であること

新型コロナウイルスを理由とする整理解雇の場合，

①と②の要件が特に重要になると考えます。

①人員削減の必要性ですが，経営状況が悪化して，

経費削減の必要性が認められても，

それが人員削減によって達成されなければならない程度に

達していない場合や，人員削減以外の経費削減によって

達成できる程度のものである場合には，

人員削減の必要性は否定されます。

すなわち，新型コロナウイルスの影響で一時的に客がいなくなったや，

仕事が少なくなって売上が減ったという程度の理由では，

①人員削減の必要性は認められないことになります。

３　雇用調整助成金

また，②解雇回避努力ですが，新型コロナウイルスについて，

雇用調整助成金制度の要件が緩和されて，

会社が支払った休業手当の一部の助成が容易になっているので，

整理解雇の前に，労働者を休業させて，

休業手当を支払うなどの解雇回避措置をとっていない場合には

，解雇回避努力を尽くしていないと判断されると考えます。

雇用調整助成金とは，経済上の理由により

事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が，労働者に対して，

一時的に休業，教育訓練または出向を行い，

労働者の雇用の維持を図った場合に，

休業手当，賃金などの一部を助成するものです。

例えば，取引先が新型コロナウイルスの影響を受けて

事業活動を縮小した結果，受注量が減ったために

事業活動が縮小した場合や，行政からの営業自粛要請を受けて，

自主的に休業を行い，事業活動が縮小した場合などに利用できます。

この雇用調整助成金を活用せずに，いきなり整理解雇をしたのでは，

会社は，②解雇回避努力を尽くしていないとして，

整理解雇が無効になると考えます。

そのため，新型コロナウイルスの影響による整理解雇といえども，

簡単にできるものではなく，労働者としては，あきらめずに，

整理解雇を無効として職場復帰したり，

一定の金銭の支払を受けて退職するなどの解決方法がありますので，

弁護士に相談するようにしてください。

なお，石川県では，４月６日月曜日１０時から１５時までの時間帯に，

新型コロナウイルス労働問題ホットラインを実施します（日本労働弁護団主催）。

この日時に０７６－２２１－４１１１に電話していただければ，

弁護士が新型コロナウイルスに関する労働者側の労働問題について，

電話でアドバイスします。

本日もお読みいただきありがとうございます。