労働者が会社から解雇された場合，解雇に納得できなければ，

解雇を争うために，裁判手続を利用することがあります。

 

 

解雇を争う裁判手続において，労働者は，会社に対して，

解雇は無効なので，労働者の地位がまだありますよという

地位確認の請求と，解雇期間中の未払賃金の請求をしていきます。

 

 

 

裁判で争った結果，解雇が無効になれば，

解雇期間中に解雇がなければもらえるはずであった

毎月の給料分の未払賃金は，問題なく認められるのですが，

解雇期間中の賞与の請求については，認められないことが多いです。

 

 

それは，どうしてなのでしょうか。

 

 

本日は，解雇期間中の賞与の請求について解説します。

 

 

解雇期間中の賞与請求が認められるのは，

具体的な権利性が認められる場合に限られています。

 

 

すなわち，就業規則や労働協約，労使慣行等において，

賞与の支給基準が具体的に定まっており，その支給基準に従えば，

形式的に賞与額を算定することができる場合に，

具体的な権利性が認められて，

解雇期間中の賞与請求が認められるのです。

 

 

例えば，就業規則に，賞与は，給料の２ヶ月分支給する

と定められており，実際に，そのとおりに賞与が支給されていれば，

具体的な権利性が認められて，

解雇期間中の賞与請求が認められるわけです。

 

 

他方，賞与の金額を決定するために，

会社の成績査定を経ることが必要な場合，解雇期間中には，

会社の成績査定が実施されていないので，

賞与の金額を算定できないこととなり，

具体的な権利性が認められず，

解雇期間中の賞与請求を認めないとする裁判例は多いです。

 

 

そのような中，解雇期間中の賞与請求を認めた

裁判例があるので紹介します。

 

 

東京高裁平成３０年６月１８日判決

（判例時報２３９８号１０６頁）では，

大学教授に対する懲戒解雇及び普通解雇が無効とされた上で，

解雇期間中の賞与請求が認められました。

 

 

この事件では，給与規定に，賞与の支給について，

実績等を斟酌し，また，勤務の状況により

賞与を増減額することがあると定められていたのですが，

被告の大学教授の賞与は，留学や休職などの事情がない限りは，

教授ごとに個別に成績査定するという運用はされておらず，

給与額に５・２５をかけることで機械的に

賞与の額を算定するようになっており，

成績査定を経ずに賞与が支給されていました。

 

 

 

 

そのため，解雇期間中に，成績査定を受けていないからといって，

解雇された原告が具体的な賞与請求権を取得していないわけではない

と判断されて，解雇期間中の賞与請求が認められたのです。

 

 

就業規則の形式面ではなく，

賞与支給の実態をみて判断することになるのです。

 

 

そのため，賞与が機械的に算定されているようなケースでは，

諦めずに，解雇期間中の賞与請求をしていく必要があると考えます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

解雇された労働者は，以前の勤務先から

給料がもらえなくなるので，生活が苦しくなります。

 

 

雇用保険の基本手当を受給できれば，

しばらくの間はしのげますが，

ずっと無職のままでいるのは辛いですし，

勤務していた期間が短いと雇用保険の基本手当を

受給できない場合もあります。

 

 

 

 

そのため，解雇された労働者は，次の仕事をみつけて，

新しい職場で給料をもらいながら，

以前の勤務先に対して，解雇を争うことになります。

 

 

この場合，以前の勤務先から，別会社に就職したということは，

解雇を承認したことになるなどという主張がされることがあります。

 

 

本日は，解雇されて別会社へ就職した場合にも，

解雇された以前の勤務先に対して，

未払賃金を請求できるのかについて解説します。

 

 

そもそも，労働者は，働くことによって，

会社に対して，賃金を請求することができます。

 

 

これをノーワーク・ノーペイの原則といいます。

 

 

そのため，労働者が働いていない場合には，

原則として，会社に対して，賃金を請求できません。

 

 

労働者が解雇された場合，解雇後に労働者は，

働いていないので，賃金を請求できるのかが問題となります。

 

 

解雇が有効の場合には，ノーワーク・ノーペイの原則に従い，

労働者は，賃金を請求できませんが，

解雇が無効の場合，労働者は，無効な解雇によって

会社から働くことを拒否されたこととなり，

会社の「責めに帰すべき事由」によって，

労働者が働けなかったわけなので，

民法５３６条２項本文を根拠に，労働者は，

会社に対して，賃金を請求できるのです。

 

 

 

民法５３６条２項本文を根拠に，労働者が会社に対して，

未払賃金を請求する場合，労働者には，

働く意思と能力が必要となります。

 

 

解雇された労働者には，働く能力があることがほとんどですので，

働く意思があることを表示することが重要になります。

 

 

そこで，解雇を争う場合，労働者は，会社に対して，

「解雇は無効なので，働かせてください。」

という内容の通知書を作成して，

配達証明付内容証明郵便で会社に送付します。

 

 

これで，会社に対して働く意思があることを

表示したことになりますので，

民法５３６条２項本文に基づいて，

未払賃金を請求できます。

 

 

会社に対して働く意思があることを表示しておけば，

他の会社で働いて給料をもらったとしても，

解雇した以前の勤務先に対して未払賃金を請求できるのです。

 

 

この点について，聖パウロ学園事件の

大阪高裁平成１２年１月２５日判決（労働判例７９４号７号）

が参考になります。

 

 

この事件では，解雇されていた期間中に喫茶店を営業していた

労働者の賃金請求権が認められました。

 

 

その理由としては，「使用者の責めに帰すべき事由により

解雇された労働者は，収入を得る途が閉ざされることになり，

不当であることは明らか」だからなのです。

 

 

このように，単に労働者が解雇後に

他の会社で働いていたというだけでは，

労働者が働く意思を失ったとは認められず，

解雇した会社に対して，未払賃金を請求できるのです。

 

 

そのため，解雇された労働者は，働く意思を表示しておけば，

収入を得るために，解雇後に他の会社で働いても問題ないことになります。

 

 

もっとも，他の会社で働いて得た収入については，

中間収入として未払賃金から控除されるという別の問題がありますが，

この問題については，明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

先日，３０日前に解雇の予告をされることなく，

即時解雇されたことについての労働相談を受けました。

 

 

本日は，解雇の予告や即時解雇について解説します。

 

 

まず，労働基準法２０条１項により，会社は，

労働者を解雇しようとする場合において，

少なくとも３０日前に，労働者に対して，

解雇の予告をしなければなりません。

 

 

 

３０日前に解雇の予告をせずに即時解雇するためには，

会社は，労働者に対して，３０日以上の平均賃金を

解雇予告手当として支払わなければなりません。

 

 

平均賃金とは，算定しなければならない事由の発生した日以前

３ヶ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を，

その期間の総日数で除した金額をいいます（労働基準法１２条）。

 

 

３ヶ月の賃金の合計を３ヶ月の日数で割って計算するのです。

 

 

この解雇予告手当は，労働の対償である賃金に該当しないので，

社会保険料や雇用保険料はかかりませんので，

これらを控除することは認められません。

 

 

会社の解雇予告の意思表示は，解雇の意思表示の一つであり，

予告した期間の満了によって解雇の効力が発生します。

 

 

解雇予告期間中は労働契約関係が存在しているので，

労働者は，会社に対して，働いた分の賃金を請求できます。

 

 

また，解雇予告手当は，解雇の効力が発生する日に

支払う必要があるので，解雇予告手当を次の賃金支払日に

支払うという方法は，違法となります。

 

 

この解雇予告制度には例外があります。

 

 

労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合には，

３０日前の解雇予告や，即時解雇のときの

解雇予告手当の支払が不要になります。

 

 

労働者の責めに帰すべき事由とは，

即時解雇を正当化するに足りる事由に限定され，

労働者の悪しき行為が，解雇予告制度による保護を否定されても

やむを得ないと認められるほど重大で悪質な場合に限定されます。

 

 

具体的には，①事業場内における盗取，横領，傷害など

刑法犯に該当する行為があった場合，

②他の事業へ転職した場合，

③原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し，

出勤の督促に応じない場合，

④出勤不良または出欠常ならず，

数回にわたって注意をうけても改めない場合

などが挙げられます。

 

 

このような場合に，解雇予告手当の支給をせずに

即時解雇ができるのですが，そのためには，

労働基準監督署の除外認定というものを受けなければならず

（労働基準法２０条３項，１９条２項），

この除外認定を受けることは容易ではありません。

 

 

そのため，解雇予告手当を支給せずに即時解雇できるというのは，

よほどのことがない限り，ないと理解してください。

 

 

では，解雇予告をせず，解雇予告手当も支払わなで解雇した場合，

解雇の効力はどうなるのでしょうか。

 

 

 

この点，最高裁は，解雇予告義務に違反する解雇は，

即時解雇としては効力を生じないが，

会社が即時解雇に固執する趣旨でない限り，

解雇通知後３０日の期間を経過するか，または，

解雇予告手当の支払をしたときのいずれかのときから

解雇の効力が生ずると判断しました。

 

 

また，労働基準監督署の除外認定を受けないでされた即時解雇が，

除外認定を受けなかったことだけで，

無効になるものではないとされています。

 

 

通常，解雇が争われる場合，解雇通知後３０日が経過しているか，

会社が解雇予告手当を労働者の預金口座に振り込んでくることが多いので，

実務上，そこまで，解雇予告手当が争いになることはあまりありません。

 

 

ただ，労働者としては，解雇の場合には，

３０日前の予告義務があること，即時解雇の場合には，

解雇予告手当の支給があることについて，

知識として知っておいた方がいいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

経営再建中の液晶パネル大手の株式会社ジャパンディスプレイは，

６月１２日，国内の従業員の約２５％にあたる

１２００人の希望退職を募ることを発表し，

石川県にある白山工場を７月から９月まで停止するようです。

 

 

以前，金沢から福井方面へ北陸自動車道を走行していると，

強大な工場を建設している風景が見え，

気づけば，工場が完成して，２０１６年１２月から，

ジャパンディスプレイの白山工場として稼働していました。

 

 

 

石川県民としては，地元に強大な工場が完成して，

雇用が創出されると喜んでいただけに，

わずか約２年半で工場の稼働がストップすることに

ショックを受けました。

 

 

さて，会社が希望退職を募集したときに，

労働者はどのように対処したらいいのでしょうか。

 

 

まず，当事者が契約を締結するためには，

契約をしたい人が契約の申込をして，

その相手方が承諾をすることが必要になります。

 

 

例えば，売買の場合，

売り主が「これ買いませんか？」と申込をして，

買い主が「では買いましょう」と承諾をすることで，

売買契約が成立するのです。

 

 

会社の希望退職の募集は，法律的には，

労働契約を合意解約するための申込の誘引となります。

 

 

この会社からの申込の誘引に対して，

労働者が申込を行い，会社が承諾をすることで，

労働者と会社との間で締結されていた労働契約が

合意解約されるのです。

 

 

そのため，会社が希望退職の募集をしても，

労働者がそのまま会社で働きたいのであれば，

希望退職に応募せず，そのままにしておけば，

会社で働くことができます。

 

 

それでは，会社は，なぜ希望退職を募集するのでしょうか。

 

 

理由の１つ目は，人員を削減して，利益を出したいからです。

 

 

 

 

会社が労働者をたくさん雇用すると，

労働者に支払う給料が多くなり，人件費が高くなり，

売上があがっても，会社に利益が残らなくなります。

 

 

会社の経費のうち人件費が占める割合が多いと，

人件費を削減しないと，会社が黒字にならない可能性があります。

 

 

とはいえ，解雇はそんなに簡単にできないので，

会社は，業績が悪化してきたら，退職金を割増するなどして，

今退職すれば有利ですよと労働者に伝えて，

労働者から退職してもらい，人件費を削減するのです。

 

 

理由の２つ目は，会社が整理解雇を実施するための準備です。

 

 

整理解雇とは，会社側の経営事情により生じた

人員削減の必要性に基づき労働者を解雇することで，

いわゆるリストラのことです。

 

 

 

この整理解雇が認められるためには，

①人員削減の必要性，

②解雇回避努力が尽くされたこと，

③人選基準とその適用が合理的であること，

④労働組合若しくは被解雇者と十分協議したこと，

という４つの要素を総合考慮する必要があります。

 

 

このうち，希望退職の募集は，

②解雇回避努力の一手段として実施されます。

 

 

整理解雇は，労働者に落ち度がないにもかかわらず，

会社の事情で解雇されるのだから，会社は，

解雇を回避するために，努力しなければならず，

その一環として，整理解雇の前に希望退職の募集をするのです。

 

 

希望退職の募集は，判例上，労働者の意思を尊重しつつ

人員整理を図るうえで極めて有効な手段と評価されており，

希望退職の募集をせずに，いきなり整理解雇した場合には，

解雇回避努力を尽くしてないとして，無効になる可能性が高いです。

 

 

そのため，希望退職の募集が実施され，

ある程度の労働者が応募して退職したとしても，

会社の業績が回復しない場合には，次は，

整理解雇が実施されるリスクがあるということです。

 

 

労働者としては，会社が希望退職を募集してきた場合，

この会社に未来がないと思えば，

退職金の割増など優遇措置が受けられるうちに，

退職して新しい職場で活躍した方がいいのかもしれません。

 

 

他方，次の就職先がみつかるか不安で，

今の会社にいたいのであれば，希望退職に応募せず，

そのまま働けばいいのですが，

場合によってはリストラされるリスクがあります。

 

 

そう考えると，労働者は，いつでも次の仕事がみつけられるように，

自分の能力を磨き続ける必要があるのでしょうね。

 

 

石川県民としては，ジャパンディスプレイの業績が回復して，

白山工場が再稼働することを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，解雇だと思っていたら，離職票の離職理由には，

退職勧奨による退職と記載されており，

会社に対して，離職理由の訂正を求めたところ，

会社が離職理由を解雇に訂正してくれたケースを紹介しました。

 

 

このケースでは，無事，離職理由を訂正してくれて，

会社が解雇であることを認めてくれたのでよかったですが，

会社が解雇であることを認めず，

退職勧奨に応じて相談者が自己都合退職したと主張してきた場合は，

相談者は，どう対応できるのでしょうか。

 

 

 

 

これは，労働者が会社を辞めたのが，

解雇なのか，自己都合退職なのか，

という事実認定の問題となります。

 

 

すなわち，労働者が会社を辞めるに際し，

会社側からどのようなことを言われて，

労働者は，それに対してどのような言動をしたのか，

ということを証拠に基づいて，証明して，

事実を認定していくことになるのです。

 

 

それでは，このように解雇か自己都合退職かという

事実認定が争われた裁判例である，ベストＦＡＭ事件を紹介します

（東京地裁平成２６年１月１７日判決・労働判例１０９２号９８頁）。

 

 

この事件は，採用から１ヶ月半が経過しても，

新規契約を成立できなかった原告に対して，被告会社の社長が

「成績があがらないからやめてくれ」と告げられて，

原告が退職したというものです。

 

 

被告会社は，解雇ではなく自己都合退職であると主張して争いました。

 

 

なぜ，被告会社が，自己都合退職であると主張したのかといいますと，

解雇と判断されれば，営業成績が向上するように

指導したりした形跡がないので，解雇は無効と判断されて，

解雇時点以降の未払い賃金を支払わなければならなくなってしまうので，

それを避けたかったからだと思います。

 

 

しかし，裁判所は，次の事実を認定して，解雇と判断しました。

 

 

まず，原告の労働者は，退職した後にすぐにハローワークへ行き，

解雇されたのに離職票を送ってきていないことを相談しました。

 

 

 

次に，原告の労働者は，労働基準監督署へ行き，

解雇に関する申告書に，社長から，

１ヶ月半たっても成績が上がらないならやめてくれと言われて，

それって解雇ということですかと聞いたら，社長は，

そうだと回答したことを記載して提出しました。

 

 

そして，原告の労働者は，労働局のあっせんの申立をし，

その申請書に，「社長に呼び出され，即日退職を執拗に迫られました。

理由は１ヶ月以上経っているのに１件も上がっていないとのことでした。」，

「そこで私は，自己都合での退職の意思がないので

最後に『それは解雇という意味ですか？』と尋ねると

『そうです』と明快な回答が返ってきました。

それで，即日解雇された，という認識を持ちました。」と記載しました。

 

 

このように，原告は，一貫して，即日解雇されたことと，

営業成績が不良という解雇理由を主張していたのです。

 

 

さらに，解雇時の年齢が５８歳であり，再就職が困難な年齢であり，

なるべく長く被告会社で働くことを希望しており，

入社後１ヶ月半で自分から退職する合理的な理由はありませんでした。

 

 

以上の事実を認定して，解雇であったと認められて，

解雇は理由がないとして無効となりました。

 

 

解雇された場合，会社は，解雇とは言っていないので

自己都合退職であると争ってくる可能性がありますので

，労働者は，一貫した態度で，不当解雇であると

主張し続ける必要があります。

 

 

 

このような争点を未然に防ぐためにも，

会社との解雇のやりとりをボイスレコーダーに録音しておくと，

立証が簡単になるので，おすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。