昨日に引き続き，労働審判の解説をしていきます。

 

 

労働審判の申立をすると，裁判所が期日を決めます。

 

 

 

 

その期日の１週間前くらいに，会社が答弁書という，

労働審判申立書に対する反論を記載した文書を提出してきます。

 

 

期日までに，時間的な余裕があれば，

答弁書に対する反論を記載した準備書面を提出しますし，

準備書面を出せなくても，クライアントと打ち合わせをして，

答弁書に対する反論を検討します。

 

 

労働審判の期日当日には，クライアントも出席します。

 

 

裁判官と労働審判員は，期日までに裁判記録を読んで，

疑問に思ったことや気になることを，当事者に直接質問してきます。

 

 

通常の裁判手続でいう証人尋問が，

労働審判では第１回期日から行われるので，

裁判所側からの質問に的確に受け答えができるように

準備しておく必要があります。

 

 

ちなみに，通常の裁判の場合，証人尋問は，

訴訟の最後の方に行われます。

 

 

第１回期日では，裁判所側が当事者双方の言い分を聞き取り，

会社が労働者に対して，いくらくらいの金銭を支払うなら

調停が成立できるのかを模索します。

 

 

 

会社の解雇があまりに不当な事案であれば，

裁判所側が会社を強く説得してくれて

１回目の期日で調停が成立することもあります。

 

 

もっとも，１回目の期日は，当事者の言い分の確認をして，

２回目以降の期日から調停に向けての調整が行われることが多いです。

 

 

解雇された労働者としては，会社からいくらくらいの金銭をもらえれば，

解雇されたことを納得できるかを検討しておく必要があります。

 

 

依頼している弁護士に相談して，この事件であれば，

いくらくらいの金銭が妥当なのかを協議して，

どこまでなら譲れるかを検討します。

 

 

労働審判では，当事者双方が譲り合い，

調停を成立させて，早く紛争を解決することを目的にしています。

 

 

そのため，解雇が無効と判断されるか微妙な事案では，

労働者側が大きく譲歩しなければならないことがあります。

 

 

弁護士としては，解雇が無効になる見込みがどれくらいあるのか，

クライアントの次の就職先が決まっているか，

クライアントがどこまで争う意思があるのかを見極めながら，

クライアントの意向を尊重しつつ，

クライアントが取得できる金銭がいくらなら

調停を成立させるべきかを模索していきます。

 

 

長くなりましので，続きは明日以降に記載します。

会社から解雇されてしまった労働者は，

収入を確保する道を絶たれてしまい，生活が苦しくなります。

 

 

 

 

一刻も早く，解雇の問題を解決して，

収入を確保したいと考えるのが通常です。

 

 

そのようなときに考えられるのが，仮処分という裁判手続です。

 

 

解雇を裁判手続で解決する場合，大きく分けて３つの手続があります。

 

 

①通常の裁判，②労働審判，③仮処分の３つです。

 

 

本日は，このうちの③仮処分について説明します。

 

 

解雇を通常の裁判で解決しようとすると，

第一審の判決がでるまでに約１年くらいかかります。

 

 

判決がでるまで約１年も待っていたのでは，労働者の生活が困窮します。

 

 

そこで，第一審の判決がでるまで，会社に対して，

仮に賃金を支払えということを強制させる

賃金仮払の仮処分を申し立てることがあります。

 

 

賃金の仮払が認められれば，会社は，解雇した労働者に対して，

毎月一定額の賃金を支払わなければならなくなります。

 

 

 

 

この仮処分の手続は，申立から２～３カ月から６カ月程度で

結論を得られることが多く，通常の裁判に比べて手続が早く進みます。

 

 

また，仮処分手続の中で和解が成立することも多く，

仮の手続とはいえ，最終的な紛争解決も可能です。

 

 

もっとも，この仮処分では，通常の裁判と同じように，

解雇が無効であることのほかに，

保全の必要性という別のハードルを超えなければなりません。

 

 

保全の必要性とは，賃金が仮に支払われなければ，

労働者の生活が困窮する事情のことです。

 

 

通常，労働者は，賃金の仮払いを受ければ，

生活費につかってしまうので，最終的に，会社が裁判で勝っても，

仮払いした賃金が返還されることは困難になります。

 

 

そのため，賃金仮払の仮処分では，

この保全の必要性は厳格に審査されます。

 

 

保全の必要性については，

解雇された労働者が資産を保有しているか，

副業などの他の収入源があるか，

解雇後に他の会社に再就職したか，

配偶者が働いているか，

同居の親の年金収入はいくらか

などの事情が考慮されます。

 

 

預貯金が十分あったり，

解雇後に他の会社に就職していたり，

配偶者が働いていて十分な収入がある場合には，

保全の必要性がないと判断される可能性があります。

 

 

 

 

また，賃金の仮払いが認められたとしても，

解雇前の賃金全額が認められるとは限りません。

 

 

認められる仮払いの賃金の金額は，

標準生計費の範囲内に抑えられる傾向にあります。

 

 

ちなみに，人事院が発表した平成２９年４月の

世帯人員４人の全国標準生計費は，２１万９６２０円でした。

 

 

なお，仮処分には，賃金仮払以外にも，

労働契約上の地位を有することを仮に定める地位保全の仮処分

という手段もありますが，賃金の仮払いが認められれば，

それで足りるとして，なかなか認められないのが現状です。

 

 

このように，仮処分の場合，

保全の必要性というハードルがあり，解雇された労働者は，

別の会社に再就職することが多く，私は，

あまりこの手続を利用したことがありません。

 

 

よほど，緊急に賃金の仮払いをさせる必要がある場合や

迅速に解雇された会社に復帰したい場合

には仮処分を検討しますが，そうでないなら，

通常の裁判か労働審判を選ぶことが多いです。

会社を解雇された（クビになったことです）場合，

労働者は，途方にくれてしまいます。

 

 

「なんで自分が解雇されたのだろう？」

「明日からの生活をどうしたらいいのだろう？」

「家族をどうやってやしなっていけばいいのだろう？」

 

 

 

 

途方にくれていても，解雇に納得がいかないのであれば，

労働者がやるべきことがあります。

 

 

それは，会社に対して，「解雇理由証明書」の交付を要求することです。

 

 

労働基準法２２条で，労働者の求めがあった場合，

会社は退職の事由を記載した証明書を交付しなければらならず，

解雇の場合には解雇理由を記載しなければなりません。

 

 

（労政時報の人事ポータルjin-Jourより抜粋）

 

なぜ，解雇理由証明書の交付が重要になるかといいますと，

解雇を争う場合，労働者は，会社が主張している解雇理由が

おかしいと主張していくのですが，解雇理由がわからなければ，

攻撃対象である，どういった解雇理由の，

どのような点がおかしいのかについて効果的な主張ができないからです。

 

 

ようするに，解雇理由が明らかでないと解雇が

有効か無効かの判断ができないのです。

 

 

通常，解雇された労働者が会社に対して，

解雇理由証明書の交付を求めた場合，会社は，

解雇理由証明書を交付してきます。

 

 

それでは，会社が労働者の請求を無視して，

解雇理由証明書を交付してこなかった場合，

労働者は，どうすればいいのでしょうか。

 

 

私は，もう一度，会社に対して，解雇理由証明書の交付を求める文書

を送付することをアドバイスします。

 

 

理由は３つあります。

 

 

１つ目の理由は，先ほども書きましたが，

解雇理由がわからないままですと，

解雇が有効か無効か判断できないからです。

 

 

 

 

解雇理由がわからないまま，裁判に突入してしまい，

会社から的確な解雇理由が主張されてしまい，

労働者がその解雇理由にうまく反論できなければ

裁判に負けてしまいます。

 

 

裁判の見通しをたてるためにも，裁判前に

解雇理由を知っておくことが必須と考えます。

 

 

また，裁判になってから解雇理由が分かると，

解雇理由の調査に時間がかかるため，裁判が長引きます。

 

 

裁判の前に解雇理由を明確にして，その解雇理由は有効なのかを

しっかり検討して，見通しをたてるべきです。

 

 

２つ目の理由は，解雇理由証明書に記載されていない解雇理由の

後出しを防止することです。

 

 

会社は，解雇理由証明書に記載されていない解雇理由を

裁判になって後出しすることは可能なのですが，

解雇理由証明書に記載されていない解雇理由は，

会社がその解雇理由を重視していなかったと判断されて，

裁判では重要な争点でなくなります。

 

 

 

 

そのため，会社は，解雇理由証明書に記載されていない解雇理由を

裁判で後出しで主張しても，余り意味がないことになるのです。

 

 

労働者としては，解雇理由証明書に記載された解雇理由だけ

を反論の対象にすればいいのです。

 

 

３つ目の理由は，労働者が２回，３回と解雇理由証明書

の交付を求めても，会社がこれを無視して解雇理由証明書

を交付しないということは，会社が自ら解雇理由がなかったと

認めていることにつながるという点です。

 

 

会社は，解雇理由がないからこそ，解雇理由証明書

を交付できないのだと考えられます。

 

 

もっとも，通常の会社は，なにかしら理屈をつけて，

解雇理由を主張することが多いので３つ目の理由を

主張することはあまりないと思います。

 

 

会社が，労働者から解雇理由証明書の交付を求める文書を

受け取っていないという言い訳をすることがあるかもしれないので，

会社へ解雇理由証明書の交付を求める文書を特定記録郵便で送付すれば，

このような言い訳はつうじなくなります。

 

 

解雇に納得できないときは，まずは

解雇理由証明書の交付を求めましょう。