１　会社内での不倫を理由とする解雇の問題

近藤真彦氏が２５歳年下の女性社長と不倫をした

ということが話題になっています。

https://news.yahoo.co.jp/articles/12f2ac499088809a9efb3a3c5ba344be42859751

テレビのワイドショーをみていますと、

有名人の不倫に関する報道がよく流れてきます。

また、弁護士の仕事をしていますと、

妻または夫が不倫をしているので、

損害賠償請求をしたいという法律相談を受けることは多いです。

こういった不倫について、労働問題になることもあります。

会社内での不倫が発覚して、解雇されたという労働問題です。

本日は、会社内の不倫を理由に解雇されることが

認めらるのかについて検討します。

結論としては、よほどの特殊事情がない限り、

会社内の不倫を理由とする解雇は無効となります。

具体的な事例で見てみましょう。

２　会社内の不倫を理由とする解雇が無効とされた事例

まず、１つ目の事例は、繁機工設備事件の

旭川地裁平成元年１２月２７日判決です（労働判例５５４号１７頁）。

この事件では、バツイチ子持ちの女性社員が、

妻子ある男性従業員と不倫関係になったことが、

「素行不良で職場の風紀・秩序を乱した」

という懲戒事由に該当するとして、懲戒解雇されました。

この事件の男女の恋愛関係は、会社内の従業員だけでなく、

取引先でも取り沙汰されるようになっていたようです。

とはいえ、「職場の風紀・秩序を乱した」とは、

会社の企業運営に具体的な影響を与えるものに限定されるとして、

裁判所は、この事件では、会社の企業運営に

具体的な影響を与えていないとして、懲戒解雇は無効としました。

会社内外で男女の恋愛関係が取り沙汰されるという程度では、

会社に何も影響がないので、

「職場の風紀・秩序を乱した」ことにならないわけです。

ましてや、不倫関係は、通常、隠密に行われることが多いので、

会社内外の人に気づかれることがほとんどなく、

ひょんなことで会社に発覚しても、

会社の企業運営に具体的な影響を与えていないので、

解雇できないことになります。

３　会社内の不倫を理由とする解雇が有効とされた事例

次に、２つ目の事例は、長野電鉄事件の

東京高裁昭和４１年７月３０日判決です（労働判例２５号６頁）。

この事件は、妻子あるバス運転手が、

１８歳の女子車掌と不倫をして、

その女子車掌を妊娠させてしまい、

女子車掌は、中絶手術をして、退職したことについて、

著しく風紀・秩序を乱したとして、解雇されました。

この事件では、次の事情が考慮されて、解雇が有効とされました。

①バス運転手と車掌は、長時間一緒に勤務し、

宿泊を共にする特殊な職場環境のため、

女子従業員に対する不安動揺が生じたこと。

②当該女子車掌が退職したこと。

③当時、この会社では、地元の中学校や高校から

求人を募集していたところ、地元の中学校や高校の関係職員に

会社従業員の風紀に対する不信感を与え、

会社の求人に支障を及ぼすことになったこと。

その結果、会社の業務の正常な運営を阻害して、

会社に損害を与えたとして、解雇が有効となりました。

もっとも、長野電鉄事件は、昭和４１年の判決ですので、

当時の貞操観念も考慮されていたり、

上記のような特殊事情があることは少なくなってきているので、

長野電鉄事件のように、会社内の不倫を理由とする解雇が

有効になる余地は少ないと考えます。

プライベートな領域の男女関係に、

会社が解雇や懲戒というかたちで介入するのではなく、

会社は、当事者の問題であるとして、介入せず、

遠くから見守るのがよいのではないかと思います。

まとめますと、会社内の不倫を理由とする解雇は、

会社の風紀や秩序が具体的に乱された事実があり、

会社に損害が発生しているといった特殊事情がない限り、

無効となると考えられます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　解雇の効力はケースバイケースで判断するしかない

解雇を争う事件では、解雇が有効になるか無効になるかの

判断の見通しがたてにくいことがあります。

解雇は、労働契約法１６条で、客観的合理的な理由を欠き、

社会通念上相当であると認められない場合には、

無効となると規定されています。

この要件が抽象的であり、

どのような場合に客観的合理的な理由があると言えるのか、

どのような場合に社会通念上相当であると言えるのか、

についてケースバイケースで判断していくしかないので、

解雇が有効か無効かの見通しがたてにくいのです。

解雇事件で見通しをたてるためには、

具体的な事件で裁判所はどのような判断をしたのかを

検討するのが効果的です。

２　業務命令違反による解雇の事件

そこで、本日は、業務命令違反による解雇が争われた、

東芝総合人材開発事件の東京高裁令和元年１０月２日判決

（労働判例１２１９号２１頁）を検討します。

この事件では、原告が、会社内部における自分の意見や不満を、

外部の派遣元関係者に対して、ぶちまける内容のメールを

送信したことについて、会社が、原告に対して、

反省文の作成を指示し、研修業務から部品の仕訳業務をするように

指示したものの、原告は会社の業務命令に従いませんでした。

原告が会社の業務命令に従わないでいたところ、会社から、

譴責の懲戒処分と、出勤停止１日の懲戒処分を受けたのですが、

それでも、原告は、会社の業務命令に従わなかったために、

解雇されました。

原告としては、懲罰目的またはいじめ・嫌がらせ目的の業務指示に

従わなかっただけであると主張して、解雇を争いました。

業務命令違反の解雇の場合、

まず業務命令の効力が判断され、

業務命令が有効とされた場合でも、

労働者に業務命令に服しないことにつき

やむを得ない事由があるかどうかが審査されます。

　そして、労働者に対して、注意・指導や懲戒処分を行っても

勤務態度を改めず、反抗的姿勢を取り続けるなど、

業務命令拒否が固執的・反復継続的で改善の見込みがなく、

会社において、労働契約の継続を期待しがたい事情が認められて初めて、

解雇の有効性が認められるのです。

まず，会社の業務命令が有効か無効かについて、裁判所は、

原告は、外部に問題メールを送信して、会社の信用を揺るがした上に、

反省文を作成せずに、会社を批判し続けたことから、

元の業務に戻さずに、代わりに必要な業務指示をし、

部品の仕訳業務は、精神的苦痛を生じさせない相当なものであることから、

業務命令は有効と判断されました。

次に、原告は、１年以上も業務命令に従っていないので、

会社における企業秩序が乱されており、

会社は、解雇の前に譴責と出勤停止の２回の懲戒処分をして

解雇回避努力を尽くしていることから、

有効な業務命令に従わないことを理由になされた

解雇は有効と判断されました。

業務命令が、原告を退職に追い込むことを目的としたものとは

判断されなかったので、１年以上も業務命令違反をしたなら、

解雇が有効になるのはやむを得ないことです。

また、解雇の前に軽微な懲戒処分がなされて、

労働者の改善を求めていることも、

解雇を有効にする方向にはたらきました。

解雇の効力を検討する上で参考になる裁判例として紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　コロナ解雇が無効と判断された仙台地裁の決定

昨日のブログで紹介した、整理解雇の仮処分の続きを記載します。

新型コロナウイルスの感染拡大による業績悪化を理由に

整理解雇されたタクシー会社の運転手が、

労働者としての仮の地位の確認と賃金の仮払いを請求した、

仮処分の手続において、仙台地裁は、２０２０年８月２１日、

整理解雇は無効であるとして、

休業手当相当額の一部の支払いを会社に命じる決定をだしました。

https://news.yahoo.co.jp/articles/771b4ea2d7714f4ab2fd38067732d7d67ab05a13

整理解雇が無効となった理由の一つに、会社は、

雇用調整助成金を申請すれば、タクシー運転手を

休ませた際に支払う休業手当の大半を補填できたと指摘して、

解雇回避努力を尽くしていなかったということが挙げられます。

すなわち、新型コロナウイルスの感染拡大による

業績悪化を理由とする整理解雇では、

雇用調整助成金を活用して、休業手当を支払って休業させて

雇用を維持したかが重要なポイントになるのです。

本日は、整理解雇の４要件（４要素）の１つである

解雇回避努力について解説します。

２　整理解雇の４要件（４要素）

まず、整理解雇とは、会社の業績悪化を理由とする解雇のことで、

いわゆるリストラのことです。

会社の業績が悪化するのは、経営者の経営手法に問題があったり、

新型コロナウイルスのように会社の外部要因に原因があったりするもので、

労働者に会社の業績悪化の責任があることは、基本的にありません。

労働者に責任がないのに、解雇されるわけですから、

整理解雇は、厳格に審査される必要があり、

以下の４つの要件（要素）を満たす必要があるのです。

①人員削減の必要性

　②解雇回避努力

　③人選の合理性

　④手続の相当性

新型コロナウイルスの感染拡大による業績悪化を理由とする

整理解雇の場合、会社の売上が減り、

利益も減少していることがほとんどですので、

①の人員削減の必要性が認められることが多く、

労働者は、この点は争いにくいです。

３　解雇回避努力

次に、会社は、解雇を回避するための努力を

尽くさなければならないところ、具体的な措置としては、

以下のものがあります。

・広告費，交通費、交際費等の経費削減

・役員報酬の削減

・残業の削減

・中途採用、再雇用の停止

・新規採用の停止、縮小

・配転、出向、転籍の実施

・非正規雇用労働者との労働契約の解消

・希望退職の募集

新型コロナウイルス感染拡大の前であれば、これらの中で、

希望退職の募集が、解雇回避努力として重視されていました。

新型コロナウイルス感染拡大の後では、

仙台地裁の決定でも指摘されているように、

解雇回避努力として、雇用調整助成金を活用して、

労働者を休業させて休業手当を支払って雇用を維持したかが、

重視されます。

現時点において、新型コロナウイルス感染拡大の影響で、

人の動きが鈍くなっている関係で、仕事がないため、

休業する場合、雇用調整助成金を活用すれば、

労働者に支払う休業手当の大半が国から支給されます。

政府は、雇用を守ることを最優先に考えており、

雇用調整助成金を拡充して、会社が労働者を解雇せずに、

休業しても、休業手当を支払って雇用を維持させようとしています。

雇用調整助成金は、やや手続が煩雑な点は否めませんが、

厚生労働省のホームページを参考にして申請すれば、国から支給されます。

このように、国が解雇回避のための政策を実施していて、

それが活用できるのに、雇用調整助成金を活用せすに、

解雇した場合には、解雇回避努力を尽くしていないと判断されるわけです。

そのため、コロナ解雇された労働者は、

会社が雇用調整助成金を活用したのかを

チェックするようにしてください。

なお、仙台地裁の決定では、休業手当相当額の一部を支払う形で

賃金の仮払いを認めたようですが、これは、

会社の業績が悪化しているので、

会社の支払能力が考慮されたのかもしれません。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　労働事件における裁判手続

労働者側の弁護士が労働事件を受任した場合，

まずは，会社側と交渉を行います。

会社側に弁護士が就くことも多く，会社側の弁護士と交渉して，

話し合いで事件が解決することもよくあります。

もっとも，交渉では話し合いがまとまらないときには，

裁判手続に移行します。

労働事件以外の民事事件では，

訴訟や民事調停という手続を選択することになりますが，

労働事件では，労働審判という手続を選択することが可能です。

そして，労働審判には，訴訟にはないメリットがあり，

私は，労働事件を解決するに当たり，労働審判をよく利用します。

本日は，労働審判のメリットについて解説します。

２　労働審判とは

労働審判とは，①個別労働関係民事紛争について，

②裁判官と労使の専門委員で構成される労働審判委員会が，

③事件の審理（争点整理，証拠調べ等）を行うとともに，

④調停（話し合いによる紛争解決）を試み，

⑤調停が成立しない場合には，労働審判委員会が「労働審判」

（通常の訴訟における判決に相当するもの）を出す裁判手続です。

訴訟では，裁判官が審理しますが，労働審判では，裁判官の他に，

労働者側から選任された労働審判員と

使用者側から選任された労働審判員が

審理に加わる点に大きな特徴があります。

裁判官ではない労使から選任された労働審判員が手続に関与するのは，

労使関係や労働現場の実情について十分な知識，経験を有する者を

審理に参加させることで，紛争の実情に即した適正な解決を図るためです。

私がこれまで経験した労働審判では，

労働審判員の方々は，真摯に事件に取り組み，

事件を解決しようという熱意を持って，担当していました。

私の個人的な印象ですが，

労働者側の労働審判員の方は，労働者にやや厳しく，

使用者側の労働審判員の方は，使用者にやや厳しい気がします。

３　労働審判では早く事件が解決する

労働審判の最大のメリットは，早く事件が解決することです。

労働審判は，申し立てをしてから概ね４０日以内に

第１回の期日が指定され，申し立てから概ね３ヶ月程度の間に

３回の期日が設けられます。

労働審判は，３回以内の期日で審理を

終結させなければならないので，手続が迅速に進みます。

第１回の期日までに，必要な証拠は概ね提出され，

第１回の期日で，労働審判委員会は，

労働者側と使用者側に事実の聴取を行い，

おおよその心証を固めます。

そして，第２回以降に調停が試みられて，

どのような条件であれば，調停がまとまるかについて，

交渉が実施されます。

調停については，会社から労働者に対して，

いくらの金銭を支払えば，調停がまとまるかが大きなポイントになり，

金額の交渉が中心となります。

最近，私が担当した２つの労働審判の手続の状況について紹介します。

１つの事件は，５月中旬に申し立てをして，

第１回期日が６月下旬，第２回期日が７月上旬，

第３回期日が７月下旬に実施されて，

第３回期日で調停が成立しました。

申し立てから約２ヶ月で解決しました。

もう１つの事件は，４月下旬に申し立てをして，

第１回期日が６月中旬，第２回期日が７月中旬，

第３回期日が８月中旬に実施されて，

第３回期日で調停が成立しました。

申し立てから約４ヶ月で解決しました。

この２つの事件では，会社が労働者に対して，

労働者が納得できる水準の解決金を支払うことで解決しました。

通常の訴訟ですと，提訴してから解決までに

１年以上かかることが多いことを考えると，

早く解決できる労働審判には，大きなメリットがあります。

労働者としては，以前の会社との揉め事を

いつまでも引きずりたくないので，労働事件では，

早く決着を付けたいというニーズが強く，

このニーズに応えることのできる労働審判は，

使い勝手がいい手続なのです。

解雇や未払残業代請求の事件で，労働審判を活用することが多いです。

労働審判を利用したい場合には，弁護士にご相談ください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　方便的解雇の撤回の問題

労働者が解雇を争う場合，解雇が無効であるとして，

労働者としての地位があることの確認の請求と，

解雇期間中の未払賃金の請求をすることがほとんどです。

労働者のこの請求が認められるためには，労働者に，

解雇された会社で就労する意思が認められる必要があります。

そこで，解雇された労働者は，解雇した会社に対して，

解雇は無効なので，働かせるように求めていきます。

本音では解雇された会社で働きたいと考える労働者は少ないのですが，

建前として，働かせるように求めるのです。

通常の会社であれば，解雇は有効なので，

戻ってくるなと主張してきます。

こういう会社であれば，労働者側弁護士としては争いやすいです。

ただ，中には嫌らしい会社もあり，解雇を撤回するので，

戻ってくるように主張してくる会社もあります。

解雇が無効になるかもしれないので，

とりあえず解雇を撤回して，

解雇した労働者を会社に戻して，

戦略的にパワハラをして自己都合退職に追い込もうとするのです。

これを方便的解雇撤回といいます。

方便的解雇撤回については，労働者側弁護士は争いにくくなので，

どのように対処すべきかについて頭を悩ませます。

本日は，方便的解雇に対処するにあたり，

参考になる裁判例を見つけたので，紹介します。

２　休職から復職するときの労働条件引下げを拒否して未払賃金請求が認めれた事例

一心屋事件の東京地裁平成３０年７月２７日判決

（労働判例１２１３号７２頁）です。

この事件は，解雇ではないのですが，

労災事故にあい，休職していた原告の労働者が，

職場復帰する際に，会社から，従前の労働条件から

不利益に変更する内容の労働条件の提示を受けて，

それを拒んだ際に，従前の労働条件をもとに

未払賃金の請求ができるかが争われました。

被告の会社は，休職から復職するにあたり，

原告の労働者に対して，管理職から平社員とするので，

これまで支給していた様々な手当を支給しないようになるので，

概ね９万円の賃金を減額することを復職の条件として提示しました。

これに対して，原告の労働者は，

被告の会社の復職条件には応じず，

休職前の労働条件での復職を希望しました。

裁判所は，被告の会社の提案は，

人事権行使の裁量の範囲に留まらない賃金減額を含むもので，

原告の労働者の同意なく一方的に決定できないとしました。

そして，被告の会社は，

労働条件の不利益変更に関する同意書に署名しない限り，

原告の労働者の就労を受け入れない

との態度を示していたものと評価できるので，

被告の会社には，原告の不就労について，

責めに帰すべき事由があるとして，

原告の労働者の休職前の賃金の金額での

未払賃金の請求が認められました。

方便的解雇の撤回の場合，会社は，復職の条件として，

労働条件を引下げてくることがありますので，そのような場合には，

会社に責めに帰すべき事由があるとして，復職を拒否しても，

解雇前の賃金の金額での未払賃金の請求が認められることがあるのです。

実務で問題となる方便的解雇の撤回について，

対応方法を考えるに際して参考になる裁判例でするので，紹介しました。

新型コロナウイルスの感染が拡大してきたので，今後，

解雇の相談が増えるかもしれないので，参考になると思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。