１　電通における正社員の個人事業主化

 

 

電通が一部の正社員との労働契約を業務委託契約に切り替えて、

個人事業主とする制度を公表したところ、波紋が広がりました。

 

 

報道によりますと、この制度の適用者は、電通を退職した後に、

電通が設立する新会社との間で１０年間の業務委託契約を締結し、

電通時代の給料をもとにした固定報酬が支払われるようです。

 

 

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO66103760R11C20A1916M00/

 

 

タニタでも、労働者を個人事業主とする制度が始まっているようで、

このような動きが広がることを懸念しています。

 

 

なぜならば、労働法で保護されるべき人が労働法で保護されなくなり、

生活に困窮する人が増えるリスクがあるからです。

 

 

 

本日は、労働者を個人事業主に変更することの問題点

について解説します。

 

 

２　労働者は労働法で守られている

 

 

まず、労働者に該当すれば、労働基準法が適用されるので、

会社は簡単に労働契約を解除することができなくなり、

労働者が残業をすれば、残業代が支払われます。

 

 

また、仕事中にけがをしても、労災保険から治療費が支給されたり、

仕事を休んでいた期間の休業補償給付が支給されます。

 

 

労働者には、最低賃金が保障されますので、

働けば、最低賃金以上の給料の支払を受けることができます。

 

 

労働者から個人事業主になれば、

これらの労働法の恩恵を受けられなくなり、

契約期間が終了すれば、契約が打ち切られて、仕事を失ったり、

最低賃金以下の報酬しか受け取れないリスクが生じて、

生活に困窮する人が増えるおそれがあります。

 

 

会社からすれば、労働者を個人事業主にできれば、

労働者の社会保険料の負担を軽減できますし、

解雇規制がなくなるので、契約を打ち切ることができて、

コスト削減のメリットがあります。

 

 

そのため、労働者が個人事業主になることは、

労働者にとってはリスクがある一方、

会社にとってはメリットが大きいのです。

 

 

３　労働者とは

 

 

とはいえ、会社が労働者との労働契約を名称だけ、

業務委託契約に変更しただけでは、

労働者でなくなるわけではありません。

 

 

契約の名称ではなく、実態をみて、労働者か否かが判断されます。

 

 

それでは、どのような場合に、労働者と判断されるのでしょうか。

 

 

労働基準法９条に、労働者の定義が規定されています。

 

 

すなわち、労働者とは、

「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」

と定義されています。

 

 

 

この定義の「使用される」とは、使用従属性と言われ、

次の４つの実態から判断されます。

 

 

①使用者の仕事の依頼、業務遂行の指示などに対し、

これを拒否する自由をもっていない。

 

 

②業務の内容や遂行の方法について

使用者の具体的な指揮命令を受けている。

 

 

③勤務場所、勤務時間などが指定されている。

 

 

④報酬の性格が使用者の指揮監督の下に

一定時間労働を提供したことに対する対価と判断される。

 

 

電通の事例にあてはめてみますと、

電通の労働者が個人事業主になって、

電通と業務委託契約を締結すると、１０年間、

電通の競業他社との契約は禁止されますので、

広告の仕事をするとなると、

電通から専属的に仕事をもらわざるを得なくなり、

電通からの仕事の依頼を拒絶できなくなります（①）。

 

 

いったん、電通を退職するので、

仕事の内容についての指揮命令（②）や、

勤務場所や勤務時間の指定（③）は、

緩くなると考えられますが、

電通時代の給与をもとにした固定報酬が支給されるので、

報酬が電通に対して一定時間労働を提供したことの

対価といえそうです（④）。

 

 

そうしますと、電通の正社員が個人事業主となっても、

①から④の実態を総合考慮すれば、労働者に該当して、

労働法が適用されると考えられます。

 

 

電通は、新しい働き方を求める社員の声に応じて、

正社員を個人事業主とする制度を導入したと主張していますが、

副業を解禁すればいいだけのことです。

 

 

会社が労働法の規制を免れたいために、

労働契約を業務委託契約に変更することは古典的ですが、

よくあることですので、労働者としては、

業務委託契約への変更に応じるべきではありません。

 

 

高橋まつりさんの過労自殺事件で、

世間から大きな批判を受けた電通において、

労働法を潜脱する動きがあるのは残念です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ヤマハ英語講師ユニオンの活躍

 

 

朝日新聞の報道によりますと，ヤマハ英語教室で

個人事業主とされていた英語講師が労働組合を結成し，

ヤマハミュージックジャパンと団体交渉を続けた結果，

ヤマハミュージックジャパンは，英語講師を個人事業主ではなく

労働者として雇用するようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN637HCWN57PTIL01H.html

 

 

ヤマハ英語教室の英語講師は，ヤマハミュージックジャパンと

１年ごとに契約を更新する委任契約を締結して，

教材選びや勤務の時間や場所について

会社の指揮命令に従って働いていたようです。

 

 

 

形式的には，個人事業主なのですが，

実質的には，労働者だったわけです。

 

 

このように，実質は労働契約なのに，

契約の形式が請負契約や委任契約となっているために，

労働法の保護を受けれていない方がいるのです。

 

 

本日は，名ばかり個人事業主の労働者性について解説します。

 

 

２　なぜ名ばかり個人事業主がいるのか

 

 

まず，会社は，なぜ，働き手を労働者ではなく，

個人事業主として，働かせたいのでしょうか。

 

 

一つは，経費の削減です。

 

 

会社は，労働者を雇用すると，

厚生年金保険料と健康保険料を労働者と折半して

負担しなければならないですし，

労災保険料は全額会社負担となります。

 

 

労働者を雇用することで会社に発生する

これらの社会保険料の負担を免れるために，

実質は労働者なのに形式は個人事業主として

働かせることがあるのです。

 

 

もう一つは，契約を打ち切りやすいことです。

 

 

正社員の労働者には，労働契約法１６条の

解雇権濫用法理が適用されるので，

簡単に労働契約を終了させることはできません。

 

 

他方，個人事業主との業務委託契約では，

契約期間が区切られていることが多く，例えば，

契約期間が１年であれば，１年が経過すれば，

業務委託契約は終了してしまうので，

個人事業主は不安定な立場にあるのです。

 

 

会社からすれば，契約期間で雇用を調整できるので，

個人事業主は都合の良い働き手になるわけです。

 

 

とはいえ，会社の都合だけで，

労働法による保護を潜脱できるわけではなく，

形式が個人事業主であっても，実質は労働者であれば，

労働法の保護が及びます。

 

 

３　労働者の要件

 

 

実質は労働者であるといえるためには，

①会社の指揮監督下において労務の提供をする者であり，

②労務に対する対償を支払われる者

という２つの要件を満たす必要があります。

 

 

①の要件については，次の４つの要素が考慮されます。

 

 

ア　仕事の依頼，業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

 

 

イ　業務遂行上の指揮監督の有無

 

 

ウ　時間的，場所的拘束の有無

 

 

エ　労務提供の代替性の有無

 

 

②の要件については，次の２つの要素が考慮されます。

 

 

オ　金額，計算方法，支払形態

 

 

カ　給料所得としての源泉徴収の有無，

雇用保険，厚生年金，健康保険の保険料徴収の有無

 

 

また，その他の補強要素として，次の２つの要素が考慮されます。

 

 

キ　事業者性の有無

 

 

ク　専属性の程度

 

 

例えば，会社からの仕事の指示を断れず（ア），

会社から仕事の進め方について指揮命令を受けていて（イ），

勤務時間と場所を会社に管理され（ウ），

自分以外の労務提供が認められておらず（エ），

労働時間に応じて報酬が決まり（オ），

報酬から源泉徴収されていて（カ），

仕事の器具を会社から借りていたり（キ），

他の会社で仕事をすることができない（ク）

といった場合には，労働者に該当します。

 

 

 

ヤマハ英語教室の場合，英語教材を会社から指示されたり，

毎月の会議に出席することを求められていたので，

業務遂行上の指揮監督を受けていたといえます（イ）。

 

 

また，講義の場所と時間も会社に管理されていて，

英語講師には裁量がなかったといえます（ウ）。

 

 

そのため，ヤマハ英語教室の講師は，

会社の指揮監督下で労務提供をしていたとして，

労働者に該当すると考えます。

 

 

コロナ禍においては，労働者に該当すれば，

会社が休業しても，労働基準法２６条が適用されるので，

会社に対して，休業手当を請求できますし，

雇用保険が適用されるので，仕事を失っても失業給付を受給できます。

 

 

逆に，労働者ではなく，個人事業主であれば，

これらの補償はもらえません。

 

 

コロナ禍は，個人事業主の立場の弱さをあらわにしましたので，

実質は労働者として働いている名ばかり個人事業主には，

労働法をしっかりと適用して保護すべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

２０１９年の大相撲の夏場所において，

富山県出身の朝乃山関が優勝しました。

 

 

北陸出身の力士が本場所で優勝したニュースに，

同じ北陸出身の者として勇気をもらいました。

 

 

さて，私の手元に届く判例集を見ていると，日本相撲協会との間で，

労働契約が成立していたかが争われた事件の裁判例が掲載されていたので，

紹介したいと思います

（東京地裁平成３０年８月２８日判決・判例時報２３９３・２３９４合併号）

 

 

 

この事件では，日本相撲協会との間で，

事務局全般の助言と指導，理事長の特命業務，

危機管理に関する業務を委託する業務委託契約を

締結した会社の代表者が（原告），

危機管理政策顧問や常任特別顧問という役職で活動していましたが，

日本相撲協会に雇用されていたのに解雇されたとして，

労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めました。

 

 

労働契約上の権利を有する地位が認められるためには，

ある団体とある人物との間で，

労働契約が成立していることが必要になります。

 

 

労働契約の成立について，労働契約法６条では，

「労働契約は，労働者が使用者に使用されて労働し，

使用者がこれに対して賃金を支払うことについて，

労働者及び使用者が合意することによって成立する」

と規定されています。

 

 

そのため，就労時間やそれに対する賃金額及びその支払方法などの

具体的な労働条件が労働契約の内容として，

労働者と使用者が合意することで，

労働契約が成立するのです。

 

 

本件事件では，日本相撲協会と原告との間で，

労働条件を記載した労働契約書は取り交わされておらず，

賃金や所定労働時間などの労働条件が特定されておらず，

就業規則で定められた職員採用の手続きもとられていないことから，

明示的に具体的な労働条件を定めた労働契約は

締結されていないと判断されました。

 

 

賃金や労働時間といった重要な労働条件が何も決まっていないと，

労働契約とは認められないということです。

 

 

また，前述した労働契約法６条の条文の規定から，

労働者といえるためには，

①使用者の指揮監督下において労務の提供をし，

②労務提供に対する対償を支払われる者という

「使用従属性の要件」を満たす必要があります。

 

 

原告は，①日本相撲協会の意向に沿わない活動をしたりしていたので，

日本相撲協会の指揮監督の下に置かれておらず，

②報酬が月額１４４万円と日本相撲協会の理事長と

同じ金額を受け取っているものの，

労務提供に対する対償として高額であることから，

日本相撲協会の指揮命令下において仕事をしているものではなく，

労働者と認められませんでした。

 

 

自分の好き勝手に働いていたのでは，

使用者の指揮監督に応じていない，

独立した個人事業主といえますし，

報酬が通常の労働者と比較して高額すぎると，

個人事業主と判断されやすくなります。

 

 

労働契約が成立する際の考慮要素や，

労働者と認められるための基本的な要素について，

学べる事案だと思い，紹介しました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

ＮＧＴ４８のメンバー山口真帆さんに対する

暴行の被疑事実で２人の男が逮捕された事件をめぐり，

被害者である山口さんが謝罪することになったことについて，

運営会社であるＡＫＳの対応に批判が強まっているようです。

 

 

犯罪被害者が謝罪することになったのはおかしなことですが，

所属する芸能事務所の意向には逆らえなかったのだろうと予測できます。

 

 

アイドルは，所属する芸能事務所との間で

専属マネジメント契約という業務委託契約を締結しているのですが，

この専属マネジメント契約の内容がアイドルにとって

非常に不利益に規定されていることが多いです。

 

 

例えば，報酬の額は芸能事務所が

裁量で決めることができるとなっていたり，

芸能事務所が更新を希望した場合には

必然的に契約が更新できるようになっていたり，

芸能事務所が取り決めたアーティスト活動に従事しなければならず，

違反した場合には損害賠償義務を負うなどです。

 

 

アイドルは，１０代か２０代の若い女性が多いので，

社会人経験がほとんどなく，また，

憧れのアイドルになりたい一心で，芸能事務所との間で，

自分にとって不利益な契約を締結してしまうのだと考えられます。

 

 

 

 

本日は，アイドルの労働問題について，

アイドルと芸能事務所との専属マネジメント契約の

解除が争われた東京地裁平成２８年１月１８日判決を紹介します

（判例タイムズ１４３８号２３１頁）。

 

 

この事件では，アイドルがファンと交際し，性的な関係をもち，

グループを辞めることを芸能事務所に伝えたのですが，

芸能事務所からは，契約は解除されておらず，

専属マネジメント契約にはファンと性的な関係をもった場合には

損害賠償請求できるという条項があることから，

８４１万円の損害賠償請求をされたのです。

 

 

専属マネジメント契約が労働契約に該当し，

民法６２８条により，「やむを得ない事由」があれば，

契約を解除できます。

 

 

そして，本件事件では，芸能事務所の具体的な指揮命令下において

アイドルは仕事に従事していたとして，

労働契約類似の契約であったと評価されました。

 

 

そして，この事件のアイドルは，

生活するのに十分な報酬ももらえないまま，

芸能事務所の指示に従ってアイドル活動を続けることを強いられ，

従わなければ損害賠償の制裁を受けることになるので，

この契約に拘束することを強制するべきでないとして，

「やむを得ない事由」があるとして，

専属マネジメント契約の解除が認められました。

 

 

また，ファンと性的な関係をもったことを理由とする

損害賠償請求については，異性と性的な関係を持つことは，

自分の人生を自分らしくより豊かに生きるために

大切な自己決定権であり，

幸福を追求する自由の一内容をなすものであり，

これを損害賠償という制裁で禁止することは

認められないと判断されました。

 

 

 

 

その結果，芸能事務所の損害賠償請求は認められませんでした。

 

 

アイドルの専属マネジメント契約は

形式的には労働契約ではないのですが，

アイドルは，芸能事務所を通じてのみ芸能活動をすることができ，

その活動は芸能事務所の指揮命令下で行うものであり，

時間的に一定の拘束を受けながら，

歌唱や演奏の労働を提供するので，

労働契約と認定される可能性があります。

 

 

労働契約であれば，労働者は，労働基準法で守られ，

労働者の意思で自由に退職できますし，

長時間労働をさせられるのであれば残業代を請求できますし，

最低賃金が保障されます。

 

 

アイドルであっても，労働者として保護される可能性が

十分ありますので，芸能事務所の対応に疑問をもった場合には，

弁護士に相談してもらいたいです。

 

 

本当は，アイドルになる前に，

ワークルールを学ぶ機会があるといいのですが・・・。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，ライドシェアの労働法

の問題点について記載します。

 

 

ライドシェアの世界最大手のウーバーは，

あくまで，運転手と利用者のマッチングを

仲介しているだけなので，ウーバーに登録している運転手は，

労働者ではないという見解を示しているようです。

 

 

 

 

日本において，ライドシェアの運転手が，

労働者ではないことになれば，最低賃金法が適用されないので，

報酬が際限なく低くなり，どれだけ働いても

生活できなくなる危険があります。

 

 

また，ライドシェアの運転手が，

労働者ではないことになれば，ウーバーが突然，

運賃から取得する手数料を勝手に増額して，

運転手が取得する利益が勝手に減らされても，

運転手は何も文句をいえない可能性があります。

 

 

仮に，ライドシェアの運転手が労働者であれば，

会社が労働条件を一方的に不利益に変更することはできないので，

勝手に手数料を増額されることはなくなり，

運転手が取得する利益を一定水準に確保することができます。

 

 

このように，ライドシェアの運転手が

労働者であるか否かによって，

運転手の待遇や権利が全然違ってくるのです。

 

 

ウーバーは，自社の利益を大きくするために，

運転手は労働者ではないとして，

雇用責任が生じないようにしているのだと思います。

 

 

それでは，労働者といえるためには，

どのような判断基準を満たせばいいのでしょうか。

 

 

 

 

以前ブログで記載しましたが，

労働基準法の「労働者」について，

昭和６０年に労働基準法研究会報告

「労働基準法の『労働者』の判断基準について」

という文書に判断基準が記載されています。

 

 

大まかに言えば，

①指揮監督下の労働といえるか，

②報酬が労務対償性を有するか，

③補強要素を総合考慮します。

 

 

ただ，この判断基準が抽象的なこともあり，

裁判の実務では，個々の事案ごとに，

具体的な事実をあてはめて結論を出しますので，結論がわかれます。

 

 

そのため，労働者といえるか判断に迷うこともあります。

 

 

さて，ウーバーの場合，運転手は，

顧客の評価が低かったり，

配車依頼に応じなかった場合，

ウーバーのアルゴリズムに低い評価をつけられて，

配車依頼がこなくなります。

 

 

配車依頼がこなくなれば，

ライドシェアを本業にしている運転手は，

仕事がなくなり，事実上解雇されるのと同じになるので，

顧客の評価をあげるような努力をしたり，

配車依頼に極力応じるようになりますので，

ウーバーからの依頼を断る自由が事実上ないことになります。

 

 

また，配車依頼のあった顧客のもとへ迎えに行く際に，

ＧＰＳによって経路が指示されますので，

ウーバーから業務遂行の指示があるといえます。

 

 

そうであれば，ライドシェアの運転手は，

ウーバーの指揮監督下で労働しているといえるので，

労働基準法の労働者にあたる可能性があります。

 

 

今後，雇用によらない働き方が増えていきますが，

労働法によって保護されない人が増えて，

低賃金で長時間働かせられて健康を害する人

が増えるリスクがあります。

 

 

そうならないために，雇用によらない働き方が増えたとしても，

労働者として適切な保護を及ぼす必要があります。

 

 

そのためにも，今の労働者の判断基準は

不明確な点がありますので，労働者の概念を拡張して，

労働者として守られる人を拡大していくべきだと考えます。

 

 

なお，今年の夏から，ウーバーは，

淡路島において，タクシー事業者と連携して，

配車事業の実証実験を始めるようですので，

日本におけるライドシェアの行末について注目していきます。