先日，ブログ記事において，会社との間で

業務委託契約を締結していた労働者の労災申請について，

特別加入制度を利用することで，労災保険に準ずる

補償を受けられることについて解説しました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/rousai/201909248569.html

 

 

労働者との間で業務委託契約を締結する動きについて，

最近では，体脂肪計のタニタにおいて，

労働者と業務委託契約を締結して，

労働者を個人事業主としていることがあげられます。

 

 

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20190812-00009998-bengocom-soci

 

 

もっとも，形式的に業務委託契約を締結していても，

具体的な契約内容や就労実態からすれば，

労働基準法や労災保険法の労働者と認められて，

労働基準法が適用されたり，

通常の労災保険が適用される可能性があります。

 

 

本日は，形式的に業務委託契約を締結していても，

実質的に労働基準法や労災保険法の労働者といえるのは

どのような場合かについて，解説します。

 

 

 

労働基準法や労災保険法の労働者といえるかの

判断基準としては大きく２つあります。

 

 

１つは，指揮監督下の労働という労務提供の形態，

もう１つは，賃金支払という報酬の労務に対する対償性です。

 

 

指揮監督下の労働については，

①仕事の依頼，業務従事の指示に対する諾否の自由があったか，

②業務遂行上の指揮監督があったか，

③時間的場所的な拘束があったか，

④作業時従事者の判断で代役を立てたり応援を呼んだりするという

代替性があったか，をもとに判断します。

 

 

具体的な事例で検討してみます。

 

 

運転代行業務の会社に勤務していた

代行運転手の労働者性が問題となった

ミヤイチ本舗事件の東京高裁平成３０年１０月１７日判決

（労働判例１２０２号１２１頁）をみてみましょう。

 

 

 

この事件では，原告らは，仕事開始時間，待機の場所について

具体的に指示されるなど，被告会社の包括的な指揮監督に服していたと

判断され，上記②と③の基準にあてはまります。

 

 

また，原告らの勤務シフトは，被告会社が一方的に作成していたので，

原告らには，業務指示に対する諾否の自由はなかったと判断され，

上記①の基準にあてはまります。

 

 

そして，原告らの報酬は，歩合給だけではなく，

職務手当や役職手当の名目で支払がなされており，

被告会社の決算書上原告らに対する支払を給料として

計上していたことから，報酬の労務に対する対償性も認められました。

 

 

以上より，上記事件の代行運転手は，労働者と認められたのです。

 

 

このように，形式的に業務委託契約が締結されていたとしても，

契約内容や労働実態を実質的に検討すれば，

労働契約であると判断されるケースは

わりと多いのではないかと思います。

 

 

そのため，会社から，あなたは労働者ではないので

労災保険は使えませんと言われても，自分は労働者であるとして，

労災保険の適用が受けられないのかを検討すべきです。

 

 

形式的に業務委託契約を締結して，

労働基準法や労災保険法の適用を免れようとする

会社が少なくなることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。