１　これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書案

新型コロナウイルスの第３波の勢いが止まらず、

１２月２５日の感染者数は過去最多の３，８３２人となりました。

新型コロナウイルスの感染が拡大している都市圏では、

テレワークを実施している企業が増えていると考えられます。

ウィズコロナ時代においては、

テレワークがますます普及していくことが予想されます。

テレワークが普及していくことに伴い、

テレワーク特有の労働問題が生じることから、１２月２３日、

これからのテレワークでの働き方に関する検討会が、

報告書案を公表しました。

https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000709060.pdf

この報告書案には、今後のテレワークの労働問題についての

解決の方向性を探るヒントが盛り込まれていますので、解説します。

２　テレワーク対象者の選定でのポイント

まずは、テレワーク対象者の選定の問題です。

第１波の緊急事態宣言のときに、正社員には、

テレワークは認めるものの、非正規雇用労働者には、

テレワークを認めずに、非正規雇用労働者が会社に

出勤しなければならないことが問題とされたことがありました。

コロナ禍におけるテレワークの実施については、

公共交通機関での通勤途上で、

労働者が新型コロナウイルスに感染することを防ぎ、

人の移動を少なくするという目的があります。

この目的は、正社員であろうとも、

非正規雇用労働者であろうとも、変わりません。

そして、オフィスでパソコンを使用して働く業種であれば、

正社員と非正規雇用労働者の業務内容に

それほどの差異がないことも多いです。

そのため、業務内容が同じであるにもかかわらず、

正社員にだけテレワークを認めて、

非正規雇用労働者にはテレワークを認めないことは、

パート有期法８条に違反する、

不合理な待遇の相違に該当すると考えられます。

ようするに、会社は、正社員や非正規雇用労働者といった

雇用形態の違いのみを理由として

テレワーク対象者を選定してはいけないのです。

３　テレワークにおける人事評価のポイント

次に、テレワークにおける人事評価の問題です。

人事評価は、給料に反映される可能性がありますので、

公正に実施されなければなりません。

公正な人事評価のために、会社は、

①公正・透明な評価制度を設計・開示し、

②それに基づいて公正な評価を行い、

③評価結果を開示・説明する必要があります。

テレワークの場合、実際に会社に出社した労働者が評価されて、

テレワークを実施していて、会社に出社していない労働者が評価されない、

ということはあってはならないのです。

テレワークを実施していて、会社に実際に出社していないくても、

公正に評価される、人事評価の制度を構築することが必要になります。

４　テレワークにおける労働時間管理のポイント

そして、テレワークにおける労働時間管理の問題です。

テレワークでは、会社以外の場所で働く結果、メリハリがなくなり、

テレワークの方が長時間労働に陥る可能性もあります。

また、労働者が自宅で仕事をしている場合、

仕事の合間に家事などをしていると、

労働時間の自己申告が過小になりがちです。

テレワークの場合の労働時間管理については、

原則は、労働者の自己申告でいいのですが、

長時間労働を抑制するためにも、

労働者が自己申告する労働時間が正しいかについて、

会社は、しっかりとチェックする必要があると考えます。

自宅で仕事をする以上、パソコンを使用していることが

ほとんどですので、パソコンのログを開示させるなどすれば、

労働者の自己申告する労働時間と、実際の労働時間が一致しているかを、

簡単に検証できます。

労働者としては、労働時間を過小に申告することなく、

仕事を始めた時刻と仕事を終えた時刻を正確に、

臆することなく、会社に対して、適切に自己申告するべきです。

今後は、テレワークに関するガイドラインの改訂版が

公表される予定ですので、注目していきたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日，公益社団法人全国労働基準関係団体連合会主催の

「トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナーｉｎ金沢」

の講師をさせていただきました。

３時間のセミナーだったので，準備も大変でしたし，

何よりも，３時間ずっと話すのが思いのほか大変でした。

声が枯れるし，喉も痛くなりました。

３時間のセミナーは大変でしたが，良い経験となりましたし，

何よりも，セミナーのために，

最新の裁判例や働き方改革関連法について，

たくさん勉強したので，知識が定着しました。

アウトプットを前提としたインプットをすることで，

自己成長できることを改めて実感しました。

さて，昨日に引き続き，時間外労働の上限規制の説明します。

３６協定を締結しても，次の時間外労働の上限に違反した場合には，

刑事罰の対象となります。

１つ目は，１ヶ月の時間外労働（休日労働を含む）の時間数が

１００時間未満を超えてはなりません（改正労働基準法３６条６項２号）。

２つ目は，２ヶ月から６ヶ月の各平均時間外労働（休日労働を含む）

が８０時間を超えてはなりません（改正労働基準法３６条６項３号）。

時間外・休日労働の合計について，

当月を含めた直前の２ヶ月平均，３ヶ月平均，

４ヶ月平均，５ヶ月平均，６ヶ月平均の全てにおいて，

１ヶ月あたり８０時間以下としなければならないのです。

例えば，１２月に８５時間，１月に７０時間，２月に９０時間

の時間外・休日労働をした場合，

１２月と１月の１ヶ月当たりの平均は７７．５時間，

１月と２月の１ヶ月当たりの平均は８０時間となり，

８０時間以下なのですが，

１２月，１月，２月の１ヶ月当たりの平均は８１．６時間となり，

８０時間を超えるので，刑事罰の対象となります。

この２つの上限のいずれかに違反した場合，会社には，

懲役６ヶ月以下または３０万円以下の罰金が科されます。

時間外労働の上限規制は，休日労働を含むか否かが

バラバラになっているため，非常にわかりにくいのですが，

とりあえずは，時間外労働と休日労働が１ヶ月１００時間を超えるとき，

もしくは，２ヶ月から６ヶ月の各平均時間外労働と休日労働が

８０時間を超えるときに，刑事罰が科せられるようになったことだけを，

まずはご理解ください。

さて，今回の労働基準法の改正により，

時間外労働の上限規制となる１ヶ月４５時間までの限度時間や，

１ヶ月１００時間未満の特別条項を３６協定で

規定できることになりますが，留意すべき事項について，

指針が定められました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

この指針には，次のことが記載されています。

労働時間の延長及び休日労働は

必要最小限にとどめられるべきであること。

会社は，３６協定の範囲内で時間外労働をさせた場合であっても，

安全配慮義務を負っていること。

時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し，

業務の範囲を明確にすること。

特別条項により，１ヶ月４５時間の限度時間を超えて

時間外労働をさせる場合であっても，

限度時間にできる限り近づけるように努めること。

ようするに，時間外労働は１ヶ月４５時間までしか

させてはいけないのが原則であり，

その例外となる特別条項による１ヶ月４５時間を超える

時間外労働は極力避けられなければならないのです。

会社としては，刑事罰を避けるために，

長時間労働をしている労働者がいる場合，

しっかりと労働時間を把握し，

１ヶ月ごとの時間外労働と

２ヶ月から６ヶ月の各平均時間外労働を記録し，

時間外労働の上限規制に違反していないかを

細かくチェックしていく必要があります。

その過程で，労働者の長時間労働が

是正されていくことを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，フレックスタイム制の概要について説明しましたので，

本日は，働き方改革でフレックスタイム制が

どのように改正されたのかについて解説します。

今回の働き方改革によって，フレックスタイム制の精算期間が

１ヶ月以内から３ヶ月以内に延長されました。

精算期間とは，フレックスタイム制の適用の単位となる期間であり，

この期間に対して，労働者が労働すべき時間（総労働時間）

を定めることになります。

改正前であれば，精算期間が１ヶ月以内だったので，

使用者は，１ヶ月ごとに，実労働時間が総労働時間を超過した場合には，

超過時間分に応じた残業代を支払う必要があり，

実労働時間が総労働時間よりも少ない時間ですんだ場合には，

賃金控除される可能性がありました。

今回の改正によって，精算期間が３ヶ月以内に延長されたことで，

例えば６月から８月に精算期間が設定された場合，

６月に長く働いた分，総労働時間を満たす限り，

８月に短く働くことができるようになります。

６月に長く働いた時間と８月に短く働いた時間とを相殺して，

６月に残業代が支払われない代わりに，

８月に賃金控除をしないという調整が可能となります。

もっとも，実労働時間は，仕事の量に左右され，

労働者には，仕事量を調整する権限が与えられていないことが多く，

労働者が６月に長く働き，８月に短く働こうとしても，

８月の仕事量の軽減がなければ，

結局，８月も長く働かなければならなくなります。

その結果，全体として長時間労働なり，

フレックスタイム制の目的である

仕事と生活の調和が実現できないことになります。

さて，１ヶ月を超える精算期間を設定した場合，

所轄の労働基準監督署に労使協定の届出が必要となり，

１ヶ月あたりの実労働時間が週平均５０時間を超えた場合には，

総労働時間にかかわらず，時間外労働に該当し，

３６協定の締結と届出が必要となり，

精算期間の途中であっても，

各月の賃金支払日に残業代を支払うことが，

会社に義務付けられています。

例えば，精算期間を６月から８月とし，

総労働時間を５２５時間として，

６月に２５０時間，７月に２００時間，８月に７５時間

働いた場合，３ヶ月間の実労働時間は５２５時間であり，

総労働時間の枠内におさまっています。

しかし，６月の週平均労働時間は，

２５０時間÷３０日×７日＝５８．３３時間となり，

週平均５０時間を超えています。

６月の法定労働時間の総枠は，

５０時間×３０日÷７日＝２１４．２時間であり，

６月の実労働時間は，２５０時間であり，

２５０時間－２１４．２時間＝３５．８時間について，

６月分の給料の支給日に残業代が支払われなければなりません。

おそらく，精算期間を３ヶ月に延長した場合，

残業代の計算が複雑になります。

労働者は，フレックスタイム制が適用されても，

長時間労働であれば，残業代が請求できることを覚えておいてください。

今回の改正で，精算期間が

１ヶ月以内から３ヶ月以内に延長されましたが，

労働者は，始業時刻と終業時刻をコントロールできても，

仕事量をコントロールできないので，

長時間労働に陥る危険があります。

そのため，労働者としては，会社から

フレックスタイム制の精算期間の延長を提案されても，

無理に応じないようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

８月２日金曜日に石川県女性センターで開催される，

「トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナーｉｎ金沢」

で講師をさせていただくことになりましたので，

２０１８年６月に成立し，２０１９年４月から逐次施行されている，

働き方改革関連法について，今一度勉強をしております。

本日は，その勉強のアウトプットとして，

働き方改革のうちの１ヶ月６０時間を超える

残業に対する割増率について解説します。

労働基準法３７条１項但書には，

「当該延長して労働させた時間が１ヶ月について

６０時間を超えた場合においては，

その超えた時間の労働については，

通常の労働時間の賃金の計算額の

五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」

と規定されています。

労働者が１ヶ月６０時間を超える残業をした場合，

会社から５０％以上の残業代が支払われなければならないのです。

もっとも，この６０時間超の残業の割増率は，

中小企業については，当分の間，適用が猶予されてきました。

残業代の割増率が５０％以上になれば，

人件費が高騰して，中小企業の経営が苦しくなるからだと思います。

ところが，今回の働き方改革によって，

中小企業の１ヶ月６０時間を超える残業の

割増率の適用猶予が廃止され，２０２３年４月１日から，

中小企業にも，１ヶ月６０時間を超える残業に対して，

５０％以上の割増率が適用されます。

これは，長時間労働に対しては，残業代の割増率を増加させて，

会社に対して，高額な残業代を支払わせることで，

長時間労働を抑制していこうという趣旨なのだと思います。

中小企業にも１ヶ月６０時間を超える残業の割増率が

５０％以上になれば，労働基準法３７条３項に規定されている

代替休暇制度を導入する会社が現れてくることが予想されます。

代替休暇制度とは，１ヶ月６０時間超の残業代の支払いに代えて，

年次有給休暇とは別に有給休暇を付与することで，

従来からの２５％増しの残業代を超える部分についての

残業代を支払う必要がなくなるという制度です。

もともと，１日８時間，１週間４０時間を超えて働いた場合には，

２５％増しの残業代が支払われるのですが，

代替休暇制度が適用されれば，

１ヶ月６０時間を超える残業の場合，

５０％増しのうち，６０時間を超えた追加の２５％増しについて，

代替休暇を付与し，従来の２５％増しについて，

残業代を支払わなければなりません。

ここでのポイントは，代替休暇制度を利用しても，

従来からの２５％部分については，

必ず残業代を支払わなければならないことです。

例えば，１ヶ月６０時間を超える残業の割増率が５０％で，

代替休暇を取得した場合に支払われる残業代の割増率が２５％で，

１ヶ月８０時間の残業をした場合，次のように，

代替休暇の時間数を計算します。

（８０時間－６０時間）×（５０％－２５％）＝５時間

代替休暇制度を導入すれば，会社は，

労働者に１ヶ月８０時間残業させても，

６０時間を超える２０時間分について，

５時間の有給休暇を付与すれば，

２０時間分の２５％増しの残業代を支払わなくてもよくなり，

８０時間分の２５％増しの残業代を支払えばよいことになります。

８０時間という過労死ラインで働いても，

５時間分の有給休暇しかもらえないのでは，

１日休むことができないので，労働者としては，

８０時間のうち，６０時間を超える２０時間分について，

５０％増しの残業代を受け取った方が得かもしれません。

この代替休暇制度を導入するためには，会社は，

過半数労働組合若しくは過半数の労働者の代表者との間で，

労使協定を締結しなければなりませんので，労働者としては，

代替休暇制度の導入には，慎重に対処したほうがいいかもしれません。

本日もお読みいただきありがとうございます。

８月２日金曜日に石川県女性センターで開催される，

「トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナーｉｎ金沢」

で講師をさせていただくことになりましたので，

２０１８年６月に成立し，２０１９年４月から逐次施行されている，

働き方改革関連法について，今一度勉強をしております。

勉強したことをアウトプットしないと，

知識として定着しませんので，

働き方改革関連法について勉強したことを

順次アウトプットしていきます。

本日は，労働時間把握義務が法律で明記されたことについて解説します。

未払残業代請求や過労死・過労自殺の労災申請においては，

労働時間をどうやって証明するのかが大変重要になります。

労働者が労働時間を証明できないと，

未払残業代を計算することができませんし，

過労死・過労自殺の原因である長時間労働を明らかにすることができず，

労働者が救済されないことがあります。

そのため，会社が，労務管理として，

労働者が，いつの日に何時から何時まで働いたのかという

記録を残しておくことが重要になります。

ところが，これまでは，会社の労働時間把握義務が，

法律の条文で明確に規定されていたわけではなく，

具体的な労働時間把握の方法についても，

厚生労働省の通達

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」

（平成１３年４月６日基発３３９号），

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

（平成２９年１月２０日基発０１２０第３号）

が示されているだけでした。

そして，これらの通達では，

事業場外みなし労働時間制や裁量労働制が適用される労働者や

管理監督者は対象外とされていました。

今回，労働安全衛生法が改正されて，

労働安全衛生法６６条の８の３という条文が新設されて，

会社は，労働者の労働時間の状況を把握しなければならない，

と法律で明記されました。

労働時間把握義務違反に対する罰則がないという点が

不十分ではありますが，会社の法的義務として

法律の条文に明確化されたことは大いに活用できると思います。

会社は，労働時間把握義務を負っているのですから，

今後は，会社に対して，タイムカードなどの

資料の開示を求めやすくなりますし，

会社が労働時間把握義務を怠った場合に，

労働者が主張する労働時間が認められやすくなったり，

一定の期間の労働時間の資料をもとに

平均的な残業代の計算が認められやすくなることが期待できます。

そして，今回の改正で，労働時間把握義務の対象となる労働者は，

高度プロフェッショナル制度が適用される労働者を除き，

①研究開発業務従事者，

②事業場外みなし労働時間制の適用労働者，

③裁量労働制の適用労働者，

④管理監督者，

⑤派遣労働者，

⑥短時間労働者，

⑦有期契約労働者

を含めた全ての労働者です。

長くなりましたので，続きは明日以降に記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。