昨日に引き続き，残業時間の罰則付き上限規制について解説します。

 

 

昨日の復習になりますが，１日８時間を超えて

労働時間を延長する場合，３６協定による原則的な

時間外労働の限度時間は１ヶ月４５時間，

１年に３６０時間までとなっています。

 

 

そして，例外として，「通常予見することのできない業務量の

大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」

には，１年のうち６ヶ月に限り，１ヶ月４５時間，

１年３６０時間を超えて残業させることが可能ですが，

１ヶ月の時間外労働と休日労働の合計が１００時間を超えると，

会社に，６ヶ月以下の罰金若しくは３０万円以下罰金が科せられます。

 

 

 

あくまで原則として残業の上限は１ヶ月４５時間なので，

３６協定には，臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合を

できる限り具体的に定める必要があり，

「業務上やむを得ない場合」などの抽象的な文言では，

恒常的な長時間労働をまねくおそれがあることから，

このような表現は避けるべきです。

 

 

また，限度時間を超えて労働させられる上限時間についても，

１ヶ月１００時間に近づけるのではなく，

１ヶ月４５時間に限りなく近づける必要があります。

 

 

そのため，労働者は，今後，３６協定が改定される際に，

１ヶ月４５時間を超えて働かされる場合はどのような時か，

１ヶ月４５時間を超える上限時間は何時間かについて，

チェックして，なるべく原則どおり１ヶ月４５時間となるように

会社にはたらきかけるようにしましょう。

 

 

さて，この残業時間の罰則付き上限時間が

適用されない業種があります。

 

 

それは，専門的，科学的な知識，技術を有する者が

従事する新技術，新商品等の研究開発業務です。

 

 

 

そのため，新技術・新商品等の研究開発業務については，

残業時間の上限規制がなく，事実上，

長時間労働が是認されてしまいます。

 

 

また，他にも，残業時間の罰則付き上限規制の

適用が猶予される業種があります。

 

 

建設事業については，５年間，

残業時間の罰則付き上限規制の適用が猶予されます。

 

 

もっとも，災害時の復旧及び復興の事業については，

１ヶ月１００時間未満，２～６ヶ月平均で８０時間以内の

上限規制は適用されません。

 

 

自動車の運転業務については，５年間，

残業時間の罰則付き上限規制の適用が猶予され，

５年後に１年間９６０時間以内の上限規制が導入される予定です。

 

 

医師については，５年間，

残業時間の罰則付き上限規制が猶予されました。

 

 

医師の残業時間規制については，先日，

報告書が発表されましたので，

別の機会にブログで紹介します。

 

 

実は，４月１日から施行された残業時間の罰則付き上限規制は，

中小企業については，適用が１年間猶予されていて，

来年の４月１日から導入されます。

 

 

ここでいう中小企業とは，資本金の額又は出資の総額が３億円以下

（小売業又はサービス業については５千万円以下，

卸売業については１億円以下），及び，

常時使用する労働者の数が３００人以下

（小売業については５０人以下，

卸売業又はサービス業については１００人以下）の会社のことです。

 

 

そのため，多くの中小企業では，

来年４月１日から残業時間の罰則付き上限規制が導入されます。

 

 

しかし，大企業であっても，ここまで説明してきた

残業時間の上限時間を守れているのか疑問です。

 

 

 

 

日立製作所の小会社日立プラントサービスでは

１ヶ月の時間外労働が１００時間を超えていたのに，

残業代が未払であったとして，

富山労働基準監督署から是正勧告を受けていました。

 

 

日産自動車では，管理監督者の労働者に対して

３５０万円余りの未払残業代を支払うよう命じた判決がでました。

 

 

ＫＤＤＩでは，１ヶ月９０時間を超える時間外労働をした

労働者の過労自殺がきっかけで，

労働基準監督署から是正勧告を受けて，

社内調査をした結果，４６００人の労働者に対して，

合計６億７千万円の未払残業代があったようです。

 

 

このように著名な大企業であっても，

労働基準法を守っていなかったのです。

 

 

残業時間の罰則付き上限規制が導入されると，会社は，

労働者の労働時間をしっかりと管理し，

適切に残業代を支払わないと，

手痛いしっぺ返しをくらうおそれがあります。

 

 

また，１ヶ月４５時間を超える固定残業代も違法になる可能性がでてきます。

 

 

４月１日から導入された残業時間の罰則付き上限規制を契機に，

長時間労働が是正されていくことを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

読者の皆様，新年あけましておめでとうございます。

 

 

今年も，働く人にとって役に立つ労働に関する情報を

発信していきますので，どうぞよろしくお願い致します。

 

 

さて，今年の４月から，いよいよ

働き方改革関連法が施行されます。

 

 

残業時間の罰則付き上限規制，同一労働同一賃金，

年休取得の罰則付きの義務化など，労働者を保護するための，

まさに「働き方改革」と称するにふさわしい制度もありますが，

働き方改革関連法には，労働者にとって

毒となる制度も盛り込まれています。

 

 

 

 

その毒といえるものとは，

高度プロフェッショナル制度です（以下，「高プロ」といいます）。

 

 

高プロとは，高収入の専門職の労働者に対して，

労働基準法で定められている労働時間規制が適用されなくなり，

どれだけ働いても，会社は，

残業代を支払わなくてもいいことになってしまう制度です。

 

 

この高プロについての省令案や指針案について，

昨年１２月に公表されましたので，

本日は，この点について解説します。

 

 

高プロの対象となる労働者は，年収１０７５万円以上の

次の５つの業務に従事している者です。

 

 

 

 

①金融商品の開発

②投資判断に基づく資産運用や有価証券の売買（ディーラーなど）

③相場の動向などに基づく助言（アナリスト）

④顧客の事業運営に関する調査分析や助言（経営コンサルタント）

⑤新商品の研究開発

 

 

ここで注意しなければならないのは，

単にこれら５つの業務の名称がついているだけで

高プロが適用されることにはならず，

実質的かつ具体的に労働時間規制になじまない

業務に限定されています。

 

 

さらに，高プロの対象業務は，「当該業務に従事する時間に関し

使用者から具体的な指示を受けて行うものではないこと」

という要件を満たす必要があります。

 

 

具体的には，次のような指示がされていると，

高プロは適用されないことになります。

 

 

①出勤時間の指定等始業・終業時間や深夜・休日労働など

労働時間に関する業務命令や指示

②労働者の働く時間帯の選択や時間配分に関する

裁量を失わせるような成果・業務量の要求や納期・期限の設定

③特定の日時を指定して会議に出席することを一方的に義務付けること

④作業工程，作業手順などの日々のスケジュールに関する指示

 

 

 

 

このように，高プロの対象となる労働者は，

かなり限定されていますので，来年４月以降，

会社から高プロの適用の打診を受けた場合，

本当に自分の仕事が高プロの対象業務なのかを

慎重に確認することが必要です。

 

 

そして，高プロを導入するためには，

適用される労働者個人の同意と労使委員会の決議

という手続が必要になります。

 

 

労働者は，高プロの適用を拒否しても，

そのことを理由に給料を減額されるなどの

不利益な取扱はされませんので，

高プロの適用に同意しないようにしましょう。

 

 

仮に，同意をしたとしても，後から撤回できますし，

撤回をしたことで不利益な取扱はされません。

 

 

また，労使委員会で決議されなければ

高プロは導入できませんので，労働組合は，

高プロが導入されないように必死で

抵抗するようにしてください。

 

 

労働者の同意も労使委員会の決議も，

会社からの十分な説明や情報開示がされることが

前提となっていますので，会社からの十分な説明がない場合にも

高プロが無効になる可能性があります。

 

 

さらに，会社に義務付けられている１年間に１０４日以上，

かつ，４週間で４日以上の休日確保が守られていない場合にも，

高プロは無効になる可能性があります。

 

 

このように導入するためのハードルがかなり高いので，

おそらく地方の中小企業で，

これらの要件を全て満たして適法に運用できる会社は

ほとんどないと考えられます。

 

 

働き方改革関連法に盛り込まれた毒である高プロですが，

まずは会社に高プロを導入させない，

導入されたとしても無効になる点はないかを

詳細に検討していくことが重要になります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，医師の働き方改革について記載します。

 

 

東京都内の病院で産婦人科医として働いていた

３０代の男性が自殺したのは，１ヶ月１７０時間を超える

時間外労働が原因であるとして，

品川労働基準監督署が労災認定をしました。

 

 

電子カルテのアクセス記録によれば，

この男性医師は，月に４回程度，当直勤務をし，

自殺する１ヶ月前の時間外労働が約１７３時間で，

６ヶ月間ほとんど休日がない状態で働いていたようです。

 

 

 

 

精神障害の労災認定基準では，

１ヶ月以上にわたって連続勤務を行った場合，

心理的負荷は「強」となり，

１ヶ月の時間外労働が１００時間以上でもあることから，

労災が認定されたのだと思われます。

 

 

医師は，高度な専門知識を求められる職業であるため，

若いころに，知識と手技を身につけるために，

長時間労働となりやすいようです。

 

 

実際，１ヶ月の時間外労働８０時間が

過労死ラインとされているのですが，

過労死ラインの２倍である１ヶ月の時間外労働１６０時間

を超えて働いた医師の約半数以上を

２０代と３０代の医師が占めており，

２０代と３０代の医師の勤務時間が長くなっているのです。

 

 

また，長時間労働以外にも，宿直勤務の負担も，

医師の過労の原因になっていると考えられます。

 

 

夜働いて，昼間眠ると，睡眠の質が落ちてしまい，

疲労が回復しにくくなるのです。

 

 

このように，過労死ラインを超えて

働いている医師が多いことから，

医師が健康で働くための労働環境を

整備することが求められているのです。

 

 

 

 

そこで，医師の働き方に関する検討会は，

医師の残業時間の上限の設定方法について案を提示しました。

 

 

まず，１ヶ月の時間外労働が１００時間未満，

複数月の時間外労働の平均が８０時間未満

という残業時間の上限が提示されました。

 

 

この基準は，今回の働き方改革関連法で導入された，

罰則付きの残業時間の上限と同じになります。

 

 

次に，必要な地域医療が適切に確保されるため，及び，

医療の質を維持・向上するための診療経験が担保されるために，

一定の条件をもとに，上記の上限規制を緩和する案が提示されました。

 

 

１つは，地域医療提供体制の確保の観点から，

対象となる医療機関を特定して，経過措置としての，

上記の上限規制を緩和する水準を設定するという案です。

 

 

もう１つは，一定の期間集中的に

技能の向上のための診療を必要とする医師について，

医療機関を特定した上で，本人の申し出に基づき，

上記の上限規制を緩和する別の水準を設定するという案です。

 

 

この２つの場合には，医師に最低限必要な

睡眠時間が確保できるように，勤務と勤務の間に

一定時間の休息を設けて，連続勤務時間を制限する

勤務間インターバルが義務付けられます。

 

 

 

 

そもそもの残業時間の上限規制が

過労死ラインに設定されていることの問題点があるものの，

まずは，医師の健康を確保するための労働時間の規制が

一歩進んだことは評価すべきと考えます。

 

 

過労死や過労自殺する医師をなくし，

医師が健康に働ける労働環境を整備するためにも，

医師の労働時間の規制を着実にすすめていくべきです。

 

 

今後の医師の働き方改革の行方に注目したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

今年の６月下旬に働き方改革関連法が成立し，現在，

厚生労働省において，法律の施行に伴う関係政令

を制定する作業が進められています。

 

 

 

 

つい最近，厚生労働省から，この政令案が発表されました。

 

 

http://search.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000176581

 

 

働き方改革関連法をより詳しく理解するために

重要な政令案ですので，解説します。

 

 

働き方改革関連法では，これまで青天井だった

残業時間について，罰則付きの上限規制がもりこまれました。

 

 

これ以上の時間，残業させた場合，会社に対して刑事罰を科すよ

と規制することで，長時間労働を抑制しようとするものです。

 

 

この残業時間の上限が，原則１ヶ月４５時間まで

となっているのですが，３６協定で例外をもうければ，

１ヶ月１００時間未満まで残業させても合法となり，

１ヶ月の残業が１００時間を超えた場合に初めて

罰則が科されるようになっています。

 

 

この１ヶ月１００時間の残業時間が，

精神障害の労災基準であることから，

過労死や過労自殺を助長すると批判されています。

 

 

１ヶ月１００時間未満までなら残業が許容されるかのような

法律構成になっているので，政令案では，

上限ぎりぎりまではＯＫというわけではない

と示していくことになっています。

 

 

 

具体的には，３６協定（残業できる条件を定める労使協定のことです）

で労働時間を延長するための留意すべき事項として，

次のような指針案が示されました。

 

 

「労働時間の延長をできる限り短くする

よう努めなければならないこととすること」

 

「年７２０時間までの特例に係る協定を締結するに当たっては，

次の点に留意すること。

・あくまで通常予見することができない業務量の大幅な増加等の

臨時の事態への特例的な対応であるべきこと。

・具体的な事由を挙げず，単に「業務の都合上必要な時」

「業務上やむを得ないとき」といった定め方は認められないこと。

・特例に係る協定を締結する場合にも，

可能な限り原則である月４５時間，

年３６０時間に近い時間外労働とすべきであること。」

 

「使用者は，特例の上限時間内であっても，

労働者への安全配慮義務を負うこと」

 

 

残業時間を原則の１ヶ月４５時間までに抑制し，

例外的な１ヶ月１００時間未満をなるべく使えないように

しようとしているので，労働者にとっては喜ばしいことです。

 

 

抽象的な「業務の都合上必要な時」「業務上やむを得ないとき」

といった規定で１ヶ月１００時間未満の例外が適用されてしまえば，

なし崩し的に１ヶ月１００時間未満の残業が

許容されてしまうおそれがあります。

 

 

そこで，このような抽象的な規定では例外は認められないとして，

１ヶ月１００時間未満の残業が許容されないように，

規制を強化するべきと考えます。

 

 

また，３６協定を締結するには，

労働者の中から過半数を代表する者を選出して，

その過半数代表者が会社と３６協定を締結します。

 

 

この過半数代表者は，往々にして，

会社の社長の意向や影響が及んだ形で選出されます。

 

 

社長が適当に，社員をつかまえて，

この書面にサインしてと言って，

３６協定が締結されているのが現状だと思われます。

 

 

残業時間の上限規制は，労働者の健康を守る重要なものであり，

そのような重要なことを定める３６協定を

いい加減な手続で適当に定めては，労働者の保護として不十分です。

 

 

そこで，３６協定を締結する過半数代表者の選出にあたって，

会社の意向が及んでいる場合は手続違反であり，

そのような３６協定には効力が認められないことを

明確に規定すべきと考えます。

 

 

過労死や過労自殺をなくすためにも，

残業時間の上限規制は，非常に重要ですので，

厚生労働省の動きに注目していきます。