会社から，賃金や退職金などの重要な労働条件を，

労働者にとって不利益に変更することに合意を求められた場合，

労働者はどうすればいいのでしょうか。

 

 

労働契約法８条により，労働条件を変更するためには，

労働者と会社の合意が必要になりますので，

労働条件の変更に納得できないのであれば，

労働者は，合意しなければいいのです。

 

 

しかし，会社から合意を求められて，これを拒否し続けると，

会社から冷遇されるのではないかと恐れてしまい，

労働者が合意しないというのは，なかなか大変なことです。

 

 

 

また，会社から，きちんとした説明がなく，

なんとなく合意してしまうというケースもあると思います。

 

 

労働者が自分に不利益な労働条件の変更に合意してしまった場合，

この合意を争うことはできないのでしょうか。

 

 

本日は，合意による労働条件の変更が争われた，

山梨県民信用組合事件を紹介します

（最高裁平成２８年２月１９日判決・労働判例１１３６号６頁）。

 

 

この事件では，信用組合の合併に際して，

退職金が大幅に削減されたのですが，労働者は，

退職金の大幅な削減に合意したのかが争点となりました。

 

 

事案が複雑なので，簡単に説明しますと，

信用組合の合併により，退職金の総額を従前の２分の１以下として，

さらに，退職金総額から厚生年金給付額及び企業年金還付額が

控除されることとなり，結果として退職金額が

０円となってしまったのです。

 

 

 

 

通常であれば，退職金が０円になるのであれば，

労働者は，そのような不利益な変更に合意しないのですが，

本件事件では，会社側から，退職金の変更に合意しないと，

合併を実現することができないなどと説明を受けていたため，

原告ら労働者は，同意書に署名押印してしまいました。

 

 

その後，原告ら労働者は，合併前の退職金規程に基づく

退職金の支払いを求めて裁判を起こしました。

 

 

最高裁は，労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合，

労働者が変更を受け入れる行為をしていても，

労働者が会社から使用されて指揮命令に服すべき立場に置かれており，

自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることから，

直ちに労働者の合意があったとみるのではなく，

労働者の合意については慎重に判断するべきであるとしました。

 

 

そして，「当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，

労働者により当該行為がされるに至った経緯及び態様，

当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして，

当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも，

判断されるべき」としました。

 

 

ようするに，労働者は，会社に比べて立場が弱く，

情報量が少ないので，労働者が自分にとって

不利益な労働条件の変更に合意していても，

その合意が有効となるかは，

慎重に判断されるということです。

 

 

 

本件事件では，合併による退職金の変更により，

自己都合退職の場合には退職金が０円になる可能性が高くなる

といった具体的な不利益の内容や程度について，

会社からの情報提供や説明が不十分であったとして，

最高裁は，高裁に審理を差し戻しました。

 

 

賃金や退職金が労働者に不利益に変更される場合で，

会社から，どれだけの金額が削減されるのかといった説明が

なされないまま，労働者が，不利益な労働条件の変更に合意しても，

その合意は成立していないと判断される可能性があります。

 

 

そのため，労働条件の不利益変更に合意してしまっても，

納得できない場合には，会社からの説明の状況や不利益の大きさ

を検討して，まだ争うことができるかを見極める必要があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

朝日新聞の報道によれば，日立製作所が，

５年を超えて有期労働契約を締結して働き，

無期労働契約への転換を求めた女性労働者に対して，

解雇を通告したようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASM3Q5FYDM3QULFA01X.html

 

 

本日は，この無期転換後の解雇通告の問題について解説します。

 

 

 

 

まず，有期労働契約とは，契約社員，嘱託社員，派遣社員

といった非正規雇用労働者のように，契約期間が

６ヶ月や１年などに区切られている労働契約のことです。

 

 

契約期間が満了になると原則として，

労働契約は終了し，労働者には，仕事がなくなります。

 

 

会社が労働契約を更新しれくれれば，

引き続き働き続けることができますが，

更新するか否かは，会社の意向によりますので，

雇用が不安定なのです。

 

 

これに対して，無期労働契約は，正社員のように，

契約期間の区切りがないので，会社から解雇されない限り，

労働者は，働き続けることができるのです。

 

 

そして，非正規雇用労働者は，正社員と比べて，

待遇が低く，雇用が不安定であることから，

これを是正するために，労働契約法１８条で，

無期転換ルールが定められたのです。

 

 

無期転換ルールとは，有期労働契約が２回以上，

通算５年を超えて更新された場合には，

非正規雇用労働者の申し込みによって，

無期労働契約へ転換させる制度です。

 

 

ちなみに，「ムキテンカンの歌」というユーチューブ動画があります。

 

 

https://www.youtube.com/watch?v=ZzDSmipMylk

 

 

 

現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に，

非正規雇用労働者が，会社に対して，無期転換の申し込みをすれば，

有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約に転換されます。

 

 

無期転換の申し込みは，口頭でもできますが，

会社から聞いていないと言われるリスクがありますので，

文書で申し込みをするようにしましょう。

 

 

５年の通算契約期間ですが，途中に育児休業期間や休職期間

があった場合でも，通算契約期間にカウントされます。

 

 

無期転換後ですが，労働条件については，

契約期間が有期から無期に変わるだけで，

その他の労働条件は，従前の有期労働契約のままとなります。

 

 

 

 

もっとも，無期転換の際に，会社との間で，

賃金を正社員並に近づけるような「別段の定め」を締結できれば，

有期労働契約の労働条件を改善することが可能となります。

 

 

無期転換後であれば，労働契約の契約期間はなくなりますので，

労働者は，解雇されない限り，働き続けることができるのですが，

日立製作所は，無期転換後に解雇をしてきたのです。

 

 

会社が労働者を解雇するためには，

客観的合理的理由があり，

社会通念上相当でなければできません。

 

 

ようするに，会社側に解雇を正当化できるよほどの根拠があり，

解雇以外に他に手段がなかったといえない限り，

解雇は無効になるのです。

 

 

よほどのことがない限り，解雇できないのですから，

日立製作所の無期転換後の解雇は，

無期転換を回避するための解雇であると批判されています。

 

 

実際に，解雇する理由があったか否かは，

最終的には裁判で決着することになるのですが，

無期転換後にすぐに解雇したのであれば，

無期転換逃れのための解雇ではないかと疑いたくなります。

 

 

無期転換後の解雇が安易に認められたのでは，

非正規雇用労働者の雇用を安定させるという

無期転換ルールの趣旨がないがしろにされてしまいます。

 

 

日立製作所の事件については，団体交渉において，

無期転換後の解雇が撤回されることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

ある日，アルバイト労働者が，雇用主から，

勤務時間を１時間削減すると言われたとします。

 

 

労働契約書には，平日の勤務時間が９時から１７時で

１時間の休憩時間ありと記載されていますが，

これが１０時から１７時に変更になると言われました。

 

 

 

 

月給制の正社員の場合，勤務時間が１時間削減されても，

もらえる給料の金額が変わらないのであれば，

少ない労働時間で同じ給料がもらえることになり，

時間単価があがり，メリットになります。

 

 

しかし，アルバイト労働者の場合，時給制であるため，

勤務時間が１時間削減されると，その分時給が削減されるので，

給料が減ってしまいます。

 

 

さらに，アルバイト労働者は，年収が低いので，

給料が減らされてしまえば，

生活が困窮することになってしまいます。

 

 

労働契約書に定めれている勤務時間を一方的に変更されることに

納得のいかないアルバイト労働者は，

勤務時間を１時間削減することに反対したのですが，

最後は，雇用主から，決まったことですと言われて

押し切られてしまいました。

 

 

 

 

このような場合，１時間の勤務時間が

削除されてしまうのでしょうか。

 

 

本日は，労働条件の変更についての合意について解説します。

 

 

労働契約法８条には，次のことが記載されています。

 

 

「労働者及び使用者は，その合意により，

労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」

 

 

この条文を反対解釈すれば，労働者と使用者の合意がない限り，

労働条件を変更することができないことになります。

 

 

そのため，アルバイト労働者と雇用主が，

勤務時間を１時間削減することに合意すれば，

勤務時間を１時間削減することができるのですが，

アルバイト労働者が，勤務時間を１時間削減することに

合意していないので，雇用主が一方的に

勤務時間を１時間削減することはできないのです。

 

 

次に，労働契約書に，「本契約で定める勤務日，休日，勤務時間は，

業績，経済情勢などにより雇用主の判断により変更することがある。」

という条項があった場合，雇用主は，アルバイト労働者の合意なく，

勤務時間を１時間削減できるのでしょうか。

 

 

労働契約法３条１項には，「労働契約は，

労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し，

又は変更すべきものとする。」と規定されており，

このような事前の包括的な変更の合意は，

対等の立場で合意されたとはいえないので，

労働者が反対しているのであれば，

このような事前の包括的な合意に基づいて，

雇用主が一方的に労働条件を変更することはできません。

 

 

さらに，賃金や退職金といった重要な労働条件の変更についての

合意については，労働者の自由な意思に基づいてされたものと

認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要となります

（山梨県民信用組合事件・最高裁平成２８年２月１９日判決）。

 

 

アルバイト労働者が勤務時間を１時間削減されれば

賃金を削減されることにつながるので，

アルバイト労働者の合意については，

慎重に判断されることになります。

 

 

 

 

このように，雇用主は，労働者の合意なく，

一方的に労働条件を変更することはできないので，

労働条件の変更に納得のいかない労働者は，

安易に合意しないようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者側で労働相談を受けていて，

最も相談件数が多いなと感じるのはパワハラの案件です。

 

 

実際に，都道府県労働局の総合労働相談コーナーに寄せられる

職場のいじめやパワハラの相談件数は年々増加傾向にあり，

平成２８年度には７０，９１７件に到達しました。

 

（https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/statistics/より抜粋）

 

今年に入っても，パワハラをめぐる裁判の判決がなされています。

 

 

１月１０日には，東京高裁で，日本郵便において，

上司が新入社員に対して，ミーアキャット，寄生虫，パラサイト

などと罵倒したというパワハラについて，

慰謝料１２０万円が認められました。

 

 

１月３１日には，大阪高裁で，パチンコ店において，

上司が部下に対して，インカムマイクを通じて，

全従業員が聴こえる状態で，しばくぞ，殺すぞなどと

発言したというパワハラについて，損害賠償請求が認められました。

 

 

３月１２日には，長崎地裁で，陸上自衛隊において，

上司が部下に対して，使えない，早く辞めろと暴言をはき，

顔を平手打ちしたというパワハラについて，

１００万円の損害賠償請求が認められました。

 

 

このように，パワハラの問題は頻発しており，

裁判に発展することもあります。

 

 

 

 

現時点では，パワハラを禁止する法律はないのですが，

３月８日，職場でのパワハラの防止策を盛り込んだ

関連法改正案が閣議決定されました。

 

 

今の通常国会で法改正が成立すれば，

２０２０年度から施行される見通しです。

 

 

今回，労働施策総合推進法が改正されて，

パワハラの定義は次のようになりました。

 

 

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること」

 

 

法改正後は，上司のパワハラと考えられる言動が，

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」か否かが

争点になることが予想されます。

 

 

上司の言動が，許される指導の範囲なのか，

部下の人格を否定する違法なものかが認定されます。

 

 

業務上必要かつ相当な範囲かについて評価するためには，

上司の言動が正確に再現される必要がありますので，

やはり，録音が重要になっていくと考えます。

 

 

会社は，職場においてパワハラが生じた場合の相談体制の整備などの

雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

 

 

具体的に，どのような措置を講じなければならないかについては，

今後，厚生労働省が指針を作成します。

 

 

会社が，パワハラの相談窓口を設置していない状況で，

パワハラが発生した場合，会社が損害賠償責任を負うリスクは高まります。

 

 

 

 

また，会社がパワハラを防止するための措置を講じていない場合，

厚生労働大臣は，その会社に対して，勧告をすることができ，

会社が勧告に従わない場合，厚生労働省は，

その旨を公表することができます。

 

 

さらに，厚生労働大臣は，会社に対して，

パワハラを防止するための措置について報告を求めることができ，

会社が，報告をしなかったり，虚偽の報告をした場合には，

２０万円の過料が処せられます。

 

 

そのため，公表や罰則によって，

ブラック企業であるという風評が広がることをおそれる会社は，

パワハラを防止するための措置を講じていくことになる

のではないかと期待したいです。

 

 

法改正後は，会社においてパワハラを防止するための

研修が多く実施されていきますので，依頼がありましたら，

積極的に対応していきたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

セブンイレブン東大阪上小阪店の店主が，

２４時間営業を辞めて，セブンイレブンの本部と対立していた問題で，

セブンイレブン本部は，店主に対して，

時短営業を理由とする契約解除をしないことを伝えたようです。

 

 

 

 

とりあえず，現状は時短営業が事実上追認されたのですが，

セブンイレブン本部は，２４時間営業を維持する方針に

変わりはないようで，今後，この問題がどのように

進展していくのか見守っていきたいと思います。

 

 

さて，コンビニ店主の働き方がクローズアップされている中，

３月１５日に中央労働委員会において注目すべき命令をくだしました。

 

 

先日，ブログで紹介した，コンビニ店主を

労働組合法の労働者としたセブンイレブンの

岡山県労働委員会の命令と，ファミリーマートの

東京都労働委員会の命令の判断を覆し，

コンビニ店主は，労働組合法上の労働者ではないと判断されたのです。

 

 

 

 

コンビニ店主にとっては，残念な逆転敗訴でした。

 

 

本日は，３月１５日の中央労働委員会の命令について説明します。

 

 

労働組合法の労働者は，相手方との個別の交渉において

交渉力に格差が生じ，契約自由の原則を貫いたのでは

不当な結果が生じる場合に，労働組合を組織して

集団的な交渉によって保護が図れるべき者が含まれます。

 

 

そのため，労働基準法の労働者よりも，

保護される範囲が広いのです。

 

 

労働組合法の労働者に該当するかについては，

次の要素を総合考慮して判断されます。

 

 

１　基本的判断要素

　①事業組織への組み入れ

　②契約内容の一方的・定型的決定

　③報酬の労務対価性

２　補充的判断要素

　④業務の依頼に応ずべき関係

　⑤広い意味での指揮監督下の労務提供・一定の時間的場所的拘束

３　消極的判断要素

　⑥顕著な事業者性

 

 

 

コンビニのフランチャイズ契約は，

本部が一方的定型的に定めており，

コンビニ店主が個別交渉で変更することは困難です（②）。

 

 

コンビニ店主は，本部から経営の助言・指導を受けて，

店舗において長時間働いています（⑤）。

 

 

そのため，都道府県労働委員会は，

コンビニ店主を労働組合法の労働者と認めたのでした。

 

 

しかし，中央労働委員会は，コンビニ店主は，

自ら資金調達をして事業の費用を負担し，

損失や利益の帰属主体として，

自らの判断で従業員の雇用や人事管理を行うことで

他人の労働力を活用し，自ら選択した場所で

コンビニの経営を行っているので，

経営者として相当の裁量を有する独立の小売事業者であり，

本部の労働力として組織に組み込まれていないと判断されました（①，⑥）。

 

 

フランチャイズ契約は，コンビニ店主の労働条件というよりは，

店舗経営という事業活動の態様について規定しており，

本部がその内容を一方的に決定していても，

労働組合法の労働者性を根拠付けることにはならず（②），

コンビニ店主が本部から受け取る金員については，

コンビニ店主の労務供給に対する報酬とはいえない（③），

と判断されました。

 

 

結論として，コンビニ店主は，

独立した小売事業者であって，

労働組合法の労働者に当たらず，

本部が，コンビニ店主が加盟する

コンビニ加盟店ユニオンからの

団体交渉申入に応じなかったとしても，

不当労働行為に当たらないと判断されたのです。

 

 

 

コンビニ店主は，コンビニの店舗を経営しているので，

「労働者」と捉えるのは多少違和感があるものの，

本部との間で，交渉力，資金，情報において，

圧倒的に格差があり，事実上長時間労働をしていることから，

コンビニ店主を保護すべき必要性があり，

現行法では，コンビニ店主を保護する仕組みは，

労働組合法以外にはないのです。

 

 

コンビニ店主個人では力がないのですが，

労働組合法の労働者と認められれば，

コンビニ店主が団体で交渉できて，本部は，

交渉に応じなければならず，対等に交渉でき，

本部に対して，自分達の要望を受け入れてもらえる

可能性がでてくるのです。

 

 

コンビニ店主の現状を見ると，

労働組合法の労働者として保護するか，

本部とコンビニ店主の法律関係を規律する

フランチャイズ法などを制定するか，

のどちらかが必要だと考えます。

 

 

コンビニ加盟店ユニオンは，

中央労働委員会の命令を不服として，

行政訴訟を提起するようですので，

裁判所において，コンビニ店主が労働組合法の労働者

として認められるのか，注目していきたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。