昨日，アルバイト労働者から次のような法律相談を受けました。

 

 

相談者は，平日の４日間は２０時から２４時まで，

日曜日は９時から１７時までのアルバイトを

９年間ほど継続しています。

 

 

 

 

相談者は，県外に住む家族の体調がよくないため，

お見舞いにいくために，支配人の許可をもらって，

日曜日に休みをとりました。

 

 

すると，支配人からは，日曜日に出勤する条件で雇っているので，

今後日曜日に休むのであれば，もうこなくていいと言われました。

 

 

納得がいかない相談者は，年次有給休暇を取得すれば，

日曜日に休んでも問題はないのではないですか，

と質問したところ，支配人は，

うちには年次有給休暇制度はないと回答しました。

 

 

この支配人は，労働基準法に違反することを回答しています。

 

 

まず，日曜日に出勤することが労働条件となっていたか

について検討します。

 

 

この問題は，労働者と会社がどのような労働条件で，

労働契約を締結したのかということです。

 

 

労働基準法１５条により，会社は，労働者を雇用する際に，

賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならず，

通常は，労働条件通知書を交付します。

 

 

 

 

この労働条件通知書に，勤務日は何曜日で，

労働時間が何時から何時までと記載されています。

 

 

しかし，相談者の話を聞くと，

労働条件通知書の交付を受けておらず，

日曜日が勤務日であるという文書は

見たことがないとのことです。

 

 

そうなると，相談者と会社との間で，

日曜日を勤務日とする労働契約が成立したのか不明です。

 

 

もっとも，長年，日曜日に勤務していた実績があるので，

日曜日を勤務日とする労働契約が成立したと

認定される可能性があります。

 

 

次に，日曜日が勤務日だとしても，アルバイト労働者は，

年次有給休暇を取得することができるのでしょうか。

 

 

所定労働時間や所定労働日数が正社員よりも短い労働者を

パートタイム労働者といい，アルバイトも

パートタイム労働者に含まれます。

 

 

パートタイム労働者であっても，

次の①～③のいずれかに該当すれば，

正社員と同じ年休日数を取得できます。

 

 

①所定労働日数が週５日以上の者

　②所定労働日数が年２１７日以上の者

　③週４日以下でも所定労働時間が週３０時間以上の者

 

 

 

 

なお，週所定労働時間が３０時間未満であり，

かつ，週所定労働日数が４日以下

（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については

年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者については，

下記のＵＲＬに記載されている表のとおり，

所定労働日数及び勤続年数に応じた日数の

年次有給休暇が与えられます。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

 

 

相談者の場合，１週間に平日４日と日曜日の合計５日働いているので，

正社員と同じ日数の年次有給休暇を取得できます。

 

 

相談者は，９年ほど勤務しているので，

１年間に２０日間の年次有給休暇を取得できます。

 

 

そのため，相談者は，日曜日に年次有給休暇を取得すれば，

勤務日である日曜日に休んでも賃金を請求できるのです。

 

 

会社から，うちには年次有給休暇制度はないと言われても，

６ヶ月以上継続勤務して，全労働日の８割以上出勤すれば，

権利として年次有給休暇を取得できますので，

休みたいときには，年次有給休暇を利用すればいいのです。

 

 

最後に，相談者が日曜日に年次有給休暇を取得して

休んだことを理由に解雇された場合，

その解雇は当たり前ですが，違法無効となります。

 

 

労働基準法１３６条には，会社は，

年次有給休暇を取得した労働者に対して，

不利益な取扱をすることを禁止していますので，

年次有給休暇を取得したことを理由に解雇することは，

この規定に違反して無効となります。

 

 

アルバイト労働者であっても，年次有給休暇は取得できますし，

会社から，うちには年次有給休暇はないと言われても，

労働者には，権利として年次有給休暇を取得できますので，

アルバイト労働者は，休みたいのであれば，

遠慮なく年次有給休暇を取得するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

求人票には，日当１万円と記載されており，

派遣元会社からも，日当１万円という説明を受けて，

日雇派遣や日々職業紹介で働くことになりました。

 

 

派遣労働者は，お金がなく，給料支給日まで待っていては，

生活が困難になるので，給料支給日よりも前に

給料を受けとりたいというニーズがあります。

 

 

すると，派遣元会社からは，給料支給日よりも前に

給料を受け取るには，１０５円から３１５円の振込手数料を

給料から天引きする即給サービスというシステムの紹介を受けて，

派遣労働者は，給料支給日よりも前に，

振込手数料を天引きされて給料を受け取っていました。

 

 

このように，給料から銀行の振込手数料を天引きすることは，

違法ではないのでしょうか。

 

 

 

 

本日は，給料から銀行の振込手数料を天引きすることの是非

について争われた東京高裁平成３０年２月７日判決を紹介します

（判例時報２３８８号１０４頁）。

 

 

この問題は，労働者の同意がある場合に，

給料と銀行の振込手数料を相殺することは，

労働基準法２４条１項の賃金全額払の原則

に違反するかというものです。

 

 

賃金は，労働者の生活の糧となるものなので，

労働者の生活の安定のために，

賃金全額が確実に労働者の手元に渡るように，

会社は，賃金全額を労働者に支払う義務を負っています。

 

 

他方，相殺というのは，会社が労働者に対して

金銭を請求する権利を有しているときに，

労働者が会社に対して，金銭を支払い，

その後に，会社が労働者に対して，給料を支払うのでは，

手間がかかるので，会社の労働者に対する債権と

労働者の会社に対する賃金債権を対当額で消滅させることです。

 

 

会社の労働者に対する債権と，労働者の会社に対する賃金債権とを

相殺すれば，労働者の手取り賃金が減少し，

日々の生活が苦しくなるので，

原則として賃金からの相殺は禁止されています。

 

 

 

 

例外的に，労働者が相殺に同意しており，

その同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると

認めるに足る合理的理由が客観的に存在している場合に限り，

賃金からの相殺が認められるのです

（最高裁平成２年１１月２６日判決・日新製鋼事件）。

 

 

本件事件では，原告の労働者は，会社から，

即給サービスを利用するには，

振込手数料１０５円若しくは３１５円が利用者負担となる

という文書を渡されて，同意していました。

 

 

しかし，被告会社は，即給サービスによって

現金による賃金支払の事務の負担を免れることができ，

原告の労働者は，不安定な雇用に置かれている者であり，

不本意ながら即給サービスを利用せざるをえない立場にあり，

被告会社から即給サービスの利用を誘導されて，

利用したという事情がありました。

 

 

そのため，原告の労働者の即給サービスを利用したときに，

給料から銀行の振込手数料が相殺されることの同意について，

労働者の自由な意思に基づいてされたものであると

認めるに足る合理的理由が客観的に存在する場合ではないと判断され，

給料から銀行の振込手数料を相殺することは違法と判断されました。

 

 

さらに，労働基準法２４条１項の賃金全額払の原則に違反することは，

労働者の経済的利益だけでなく，人格的利益を侵害するものとして，

民法の不法行為における違法性を構成し，

被告会社は賃金全額を支払っていないことを認識していたので，

過失があるとして，不法行為に当たると判断されました。

 

 

 

 

原告の労働者の時給が８００円であり，

即給サービスの１回の利用により３１５円を違法に

賃金から控除されていたことから，控除の額が

原告の労働者にとって小さくないことから，

原告に精神的苦痛があったとして，

慰謝料１万円が認められました。

 

 

賃金が相殺される際の労働者の同意を厳格に判断した上で，

賃金全額払の原則の違反が，労働者の人格的利益を侵害して

不法行為にあたり，慰謝料の支払いを命じたのが画期的です。

 

 

賃金からよくわからない控除がされていたときに，

労働者にとって参考になる判例です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

未払い残業代請求の事件において，会社から，

よく固定残業代の主張がされることが多いです。

 

 

固定残業代とは，一定時間分の時間外労働，

休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことです。

 

 

 

 

固定残業代は，基本給に残業代を組み込んでいる場合と，

残業代を～手当という形式で支払う場合の２つがあります。

 

 

会社の固定残業代の主張が認められれば，

会社は，残業代を既に支払っていることになり，

労働者の残業代請求が認められなくなることが多いので，

固定残業代が争点になることが多いのです。

 

 

本日は，この固定残業代について争われたシンワ運輸東京事件

を紹介します（東京高裁平成３０年５月９日判決・

労働判例１１９１号５２頁）。

 

 

この事件では，トラック運転手の運行時間外手当が，

労働基準法３７条に定める割増賃金の支払に

あたるかが争点となりました。

 

 

運行時間外手当は，トラック運転手が車両を運行することによって

会社が取引先から得る運賃収入の７０％に

一定の率を乗じて得られる金額を割増賃金として

支給すると定められていました。

 

 

 

 

そして，基本給等をもとに労働基準法３７条で定められた

計算方法で算出した残業代が，運行時間外手当よりも多かった場合，

その差額が支給されており，逆に，運行時間外手当が，

基本給等をもとに労働基準法３７条で定められた計算方法で

算出した残業代よりも多かった場合であっても，

その差額をトラック運転手に取得させていました。

 

 

さて，固定残業代が有効となる要件は，最高裁の判例によれば，

①通常の労働時間の賃金に当たる部分と

割増賃金に当たる部分とに判別することができること（判別可能性），

②固定残業代である手当が時間外労働に対する

対価として支払われていること（対価性）です。

 

 

本件事件では，運行時間外手当は，基本給等の

通常の労働時間の賃金に当たる部分と

判別できるようになっていたため，

対価性の要件を満たすかが問題となったのです。

 

 

すなわち，固定残業代が時間外労働の対価であれば，

時間外労働が増えれば，それに比例して割増賃金も増加するという，

労働時間との比例という要素が考えられるのですが，

運行時間外手当は，労働時間と比例しない形で決定されており，

時間外労働の対価で支払われていることに疑問はあります。

 

 

しかし，被告会社では，就業規則や賃金規定において，

運行時間外手当を残業代として支給し，

労働基準法所定の計算方法により算定した残業代と差額が生じれば，

その差額支給すると規定されていて，実際に，給料明細書には，

運行時間外手当の金額と残業時間数をもとに算定した

時間外手当の金額が記載されており，

差額が生じれば差額が支給されていました。

 

 

 

 

さらに，原告らが加入する労働組合との間で，

運行時間外手当が割増賃金として支給されることを

確認する労働協約が締結されており，被告会社が，

基本給などを当初から意図的に低く設定したり，

基本給を減額して運行時間外手当に

振り替えたりしたこともありませんでした。

 

 

以上の事情を考慮して，運行時間外手当は，

時間外労働の対価として支払われていると判断されて，

固定残業代として有効であり，

労働者の未払い残業代請求は認められませんでした。

 

 

このように，固定残業代としての手当が，

時間外労働の対価といえるかについては，

就業規則や賃金規定の定め方，

労働基準法所定の計算方法により算出された残業代との差額の支払，

労働組合との協議の経過，固定残業代と基本給との比較

などの事情を考慮して判断されます。

 

 

専門的に分析する必要がありますので，

固定残業代を争う場合には，弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

今年の４月から，外国人労働者の受け入れが拡大されます。

 

 

外国人労働者は，賃金の高い都市部にいくことが考えれますが，

そうなると，地方の人手不足を解消することができません。

 

 

人材確保の一環として，外国人労働者の受け入れが

拡大されたにもかかわらず，都市部に外国人労働者が流入し，

外国人労働者が地方に定着しないことが懸念されているようです。

 

 

 

 

そこで，厚生労働省は，建設や介護など，

外国人労働者を拡大する１４業種を対象に，

業種別の全国一律の最低賃金を導入することを

検討することになりました。

 

 

しかし，人件費がふくらむことをおそれた

経済界が難色を示したところ，厚生労働省は，

この検討をすることを停止したようです。

 

 

厚生労働省は，統計不正問題で大変な中で，さらに，

最低賃金の問題が加わることをおそれたのかもしれません。

 

 

本日は，この問題を理解するために最低賃金制度について解説します。

 

 

最低賃金制度とは，国が，労働契約における賃金の最低額を定めて，

会社に対して，それを守ることを強制する制度です。

 

 

 

 

最低賃金制度が設けられた趣旨は，市場経済体制のもとでは，

経済情勢や労働市場の状況によっては，

著しく低額な賃金の労働関係が出現して，

労働者の生活を困難にするおそれがあることから，

国が労働市場のセーフティネットとして，

賃金額の最低限度を定めて，

これを会社に強制することにしたのです。

 

 

会社は，労働者に対して，最低賃金以上の

賃金を支払う義務を負うので，労働者は，

最低賃金以下の賃金しか受け取っていない場合，

会社に対して，最低賃金と実際の賃金との差額を請求できます。

 

 

最低賃金には，地域別最低賃金と特定最低賃金の２つがあります。

 

 

地域別最低賃金は，地域における労働者の生計費及び賃金

並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して，

都道府県ごとに定められる最低賃金です。

 

 

各地域の産業・賃金・生計費の実際的な違いを考慮して

全国一律の最低賃金ではなく，地域別の最低賃金を設定して，

賃金の低廉な労働者のための最低賃金を整備しているのです。

 

 

地域別最低賃金は，中央最低賃金審議会又は

地方最低賃金審議会の調査審議を経て，決定されます。

 

 

平成３０年１０月１日発行の地域別最低賃金は，

最も高いのが東京都の９８５円，

最も低いのが鹿児島県の７６１円で，

２２４円の差があります。

 

 

 

 

ちなみに，石川県の地域別最低賃金は８０６円で，

全国平均８７４円よりも低いです。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

 

 

会社が，地域別最低賃金以下の賃金を支払っていた場合，

５０万円以下の罰金に処せられます（最低賃金法４０条）。

 

 

もう一つの，特定最低賃金は，一定の事業または職業について，

地域別最低賃金を上回る最低賃金を設定することをいいます。

 

 

労働者または使用者の全部または一部を代表する者が，

厚生労働大臣または都道府県労働局長に対して申し出て，

最低賃金審議会の意見を聞いて，

厚生労働大臣または都道府県労働局長が決定します。

 

 

特定最低賃金については，罰則はありません。

 

 

現在の最低賃金制度では，地域別最低賃金がほとんどで，

特定最低賃金はそれほど利用されていません。

 

 

今回の，外国人労働者の受け入れ拡大に伴う

最低賃金の業種別一律化は，外国人労働者の受け入れを拡大する

１４業種について，特定最低賃金を設定しようとするものでした。

 

 

しかし，１４業種について，最も高い東京都の水準に

あわせようとすれば，労働者は嬉しいですが，経営側は，

人件費の高騰を理由に猛反発しますし，

最も低い鹿児島県の水準にあわせようとすれば，

経営側は喜びますが，労働者は，給料が減額されるので猛反発します。

 

 

基本的には，外国人労働者を地方に定着させるために，

地域別最低賃金よりも高い特定最低賃金を設定しようとすると，

東京都の水準にあわせることになると思いますが，そうなると，

地方の中小企業が人件費の高騰に耐えられるのかという問題が生じます。

 

 

そのため，この議論は，早々に幕を引きました。

 

 

とはいえ，外国人労働者の地方への定着をどうするのか

という問題は残ったままですので，

地方の最低賃金があがる方向になるのか注目していきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。