１　未払残業代を含む賃金債権の消滅時効の延長の議論

 

 

未払残業代を含む賃金債権の消滅時効を延長する議論が

労働政策審議会においてされており，１２月２４日に，

公益委員から２年の消滅時効を３年に延長する案が示されました。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08597.html

 

 

本日は，未払残業代を含む賃金債権の

消滅時効の延長について解説します。

 

２　消滅時効とは

 

 

まず，消滅時効について解説します。

 

 

そもそも，ある人がある人に対して，

何かをしてくださいと請求できる権利を債権といい，

請求できる人を債権者，請求される人を債務者といいます。

 

 

例えば，労働者が会社と労働契約を締結して，仕事をした場合，

労働者（債権者）は，会社（債務者）に対して，給料を請求できます。

 

 

これを賃金債権といいます。

 

 

このような債権は，一定の時間が経過すれば，消滅してしまうのです。

 

 

このように，一定の時間が経過することで債権が消滅する制度を，

債権の消滅時効といいます。

 

 

 

なぜ，このような債権の消滅時効制度があるのかといいますと，

次の３つの理由があるといわれています。

 

 

①長期にわたって存続している事実状態を尊重して，

その事実状態を前提として構築された

社会秩序や法律関係の安定を図ること。

 

 

②過去の事実の立証の困難を救い，

真の権利者ないしは債務から解放された者を保護すること。

 

 

③権利の上に眠る者は保護に値せずということ。

 

 

おおまかには以上の３つの理由があるのですが，法律で，

何年か経ったら時効で消滅すると記載されているので，

時効期間が経過してしまえば，債権者は，

債務者に対する請求をあきらめざるをえないのです。

 

 

３　賃金債権の消滅時効

 

 

次に，賃金債権の消滅時効について説明します。

 

 

もともと，現行民法１７４条１号において，

賃金債権の消滅時効は１年になっていました。

 

 

しかし，賃金債権は，労働者にとって生活の糧となるものであり，

それがたったの１年で消滅するのでは，

労働者の保護に欠けることになります。

 

 

そこで，労働基準法１１５条が制定されて，

賃金債権の消滅時効が１年から２年に延長されたのです。

 

 

４　民法改正で消滅時効が５年に統一される

 

 

ところが，２０２０年４月から改正民法が施行されることになり，

現行民法に記載されていた様々な期間の消滅時効が

全て５年に統一されることになりました。

 

 

そうなりますと，労働者保護のために

賃金債権の消滅時効を２年にしていたのですが，

他の債権の消滅時効が５年になるのに，

賃金債権の消滅時効が２年のままですと，

労働者の保護に欠けることになります。

 

 

そこで，改正民法の消滅時効を５年に統一することにあわせて，

賃金債権の消滅時効を５年に延長すべきではないか

が議論されてきたのです。

 

 

しかし，労働政策審議会では，企業側の委員が大反発して，

現行の消滅時効２年を維持することを訴え続けました。

 

 

結局，労使の委員で合意することができず，

２０２０年４月の改正民法施行が近づいてきたこともあり，

１２月２４日に公益委員から次の折衷案がだされました。

 

 

まず，民法改正により債権の消滅時効が５年に統一される

バランスをふまえ，賃金債権の消滅時効は５年とする。

 

 

もっとも，賃金債権について，直ちに消滅時効を５年に延長すると，

労使の権利関係を不安定化するおそれがあり，

紛争の早期解決・未然防止という賃金債権の消滅時効が果たす役割の

影響を踏まえて慎重に検討する必要がある。

 

 

そこで，当分の間，賃金債権の消滅時効を３年として，

一定の労働者保護を図り，５年後に再び，

状況をみながら消滅時効を５年にするかを検討する。

 

 

 

そして，２０２０年４月１日以降に発生した賃金債権から，

消滅時効が３年に延長されるというものです。

 

 

５　賃金債権の消滅時効は５年に延長されるべきです

 

 

労使双方のかおをたてた折衷案ですが，中途半端な感はいなめません。

 

 

論理的に考えれば，民法改正にあわせて

賃金債権を５年に延長すべきであり，

中途半端に３年にすべきではありません。

 

 

むしろ，賃金債権の消滅時効が５年になれば，

企業は，５年分の残業代を支払うことを嫌がり，

否が応でも，残業を規制することになり，

長時間労働の撲滅につながると思います。

 

 

なんとか，賃金債権の消滅時効が５年になることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　育児のための所定労働時間の短縮措置

 

 

子育て中の方であれば，仕事に復帰すると，

子供を保育園や幼稚園に迎えに行く関係で，

労働時間を短縮した時短勤務を希望したいときがあります。

 

 

育児介護休業法２３条において，会社は，

３歳未満の子供を養育している労働者であって，

育児休業をしていないものから，

時短勤務の申し出があった場合，

これに応じる必要があります。

 

 

これを育児のための所定労働時間の短縮措置といいます。

 

 

 

そして，育児介護休業法２３条の２において，

労働者が時短勤務の申し出をしたこと理由として，

会社は，当該労働者に対して不利益な取扱をしてはならない

と規定されています。

 

 

２　育休のための時短勤務の申し出をしたことに対する不利益取扱が争われた事件

 

 

本日は，この育児のための時短勤務の申し出をした

労働者に対する不利益な取扱が争われた

フーズシステム事件の東京地裁平成３０年７月５日判決

（労働判例１２００号４８頁）を紹介します。

 

 

この事件では，第１子を出産した後に，

職場復帰した原告の女性労働者が，

時短勤務を希望したところ，会社から，

時短勤務のためには，正社員からパート社員になるしかない

という説明を受けました。

 

 

会社は，原告労働者に対して，

正社員のままで時短勤務ができない理由について説明しませんでしたが，

原告労働者は，正社員からパート社員に変更され，

賞与が支給されなくなることに釈然としないものの，

他の従業員に迷惑をかけている気兼ねや，

出産後に別の仕事を探すのが困難であったことから，

有期労働契約の内容を含むパート契約に署名押印しました。

 

 

その後，原告労働者は，有期労働契約の期間満了により，

雇止めされたことから，正社員としての地位の確認の裁判を起こしました。

 

 

原告労働者が時短勤務の申し出をしたところ，

パート社員に転換することに合意したことが，

育児介護休業法２３条の２の不利益な取扱に

該当するかが争点となりました。

 

 

３　労働者の合意は厳格に判断される

 

 

一般的には，労働者が，会社との間の文書に署名押印すると，

労働者は，その文書に合意したと捉えられます。

 

 

しかし，会社と労働者との間には力関係の差があることから，

労働者が，会社から圧力を受けて，

文書に署名押印せざるをえない状況に追い込まれることがよくあります。

 

 

そのため，最近の裁判例では，会社との合意が

労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在することが必要になっています。

 

 

そして，当該合意により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，

労働者が当該合意をするに至った経緯及びその態様，

当該合意に先立つ労働者への情報提供及び説明の内容

などが総合考慮されます。

 

 

本件事件にあてはめると，正社員から有期労働契約のパート社員に

転換されることで，雇用が不安定となり，

賞与が支給されなくなるので，原告労働者の不利益は大きいです。

 

 

また，会社は，時短勤務をするためには

パート社員になるしかないと説明しただけであり，

実際には正社員のままでも時短勤務は可能であったこと，

原告労働者は，他の従業員に気兼ねして

パート社員への転換に合意したことという事情が考慮されました。

 

 

結果として，正社員からパート社員への転換の合意については，

原告労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在しないとして，

正社員の地位確認が認められました。

 

 

４　産前産後の労働禁止

 

 

さらに，本件事件では，会社は，

原告労働者が第２子出産に際して，

産休の取得を認めないと伝えていました。

 

 

 

労働基準法６５条では，６週間以内に出産する予定の女性，

産後８週間を経過しない女性を働かせてはならないと規定されています。

 

 

また，男女雇用機会均等法９条３項において，

労働者が産休を請求したことを理由として，

不利益な取扱が禁止されています。

 

 

そのため，この会社の対応は，違法であり，

慰謝料５０万円が認められました。

 

 

会社は，産休や育休の対応を誤ると，

マタハラとして訴えられるリスクがありますので，

気をつける必要があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　楽天における暴行のパワハラ労災事件

 

 

昨日のブログでは，楽天における上司から部下への暴行について，

労災認定されたことを記載しました。

 

 

この楽天の事件で，被災労働者は，

マスコミに対して，次のようにコメントしています。

 

 

「会議中の暴行で怪我を負い，

困って社内のパワハラ相談の部署に相談したにもかかわらず，

十分な調査もせず，相談を否定され，

配転希望にも対応してもらえず，退職せざるを得なかった。」

 

 

 

仮に，この被災労働者のコメントが真実であれば，

楽天は，改正労働施策総合推進法３０条の２に規定されている，

パワハラ防止措置義務に違反することになると考えられます。

 

 

本日は，パワハラ防止措置義務について説明します。

 

 

２　パワハラ防止措置義務

 

 

改正労働施策総合推進法３０条の２第１項には，

「事業主は，職場において行われる

優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう，

当該労働者からの相談に応じ，

適切に対応するために必要な体制の整備

その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」

と規定されています。

 

 

すなわち，会社は，パワハラを防止するために

必要な措置をしなければならないのです。

 

 

その具体的な内容については，１１月に指針案が公表されました。

 

 

会社が講じなければならないパワハラ防止の措置の１つ目は，

パワハラを行ってはならない方針等の明確化及びその周知・啓発です。

 

 

就業規則などにパワハラを行ってはならないという方針を明確化し，

パワハラに対する懲戒処分を規定して，労働者に周知させ，

パワハラ予防の研修などで啓発するというものです。

 

 

２つ目は，パワハラの相談に応じ，

適切に対応するために必要な体制の整備です。

 

 

会社は，パワハラの相談窓口を設置して，

労働者に周知しなければなりません。

 

 

また，パワハラの相談窓口の担当者が，

パワハラ被害者からの相談に対して，

適切に対応する必要があります。

 

 

 

具体的には，相談窓口の担当者は，

パワハラ被害者の相談を傾聴し，

相談内容の秘密を厳守し，

適切な事後対応につなげることが求められます。

 

 

楽天の事件では，被災労働者は，

相談を否定されたとコメントしているので，

相談窓口での対応が不十分だったのかもしれません。

 

 

相談窓口の担当者には，人の話を傾聴するスキルが求められるので，

コミュニケーションに関する研修を受けた

適切な人材を配置する必要があります。

 

 

相談窓口で適切な対応がなければ，

事後対応につながらないので，

相談窓口の役割は重要です。

 

 

３つ目は，事後の迅速かつ適切な対応です。

 

 

まずは，被害者，加害者から事実関係を聴取します。

 

 

次に，事実確認の結果，パワハラの事実が確認できた場合，

被害者と加害者を引き離すための配置転換，

加害者から被害者に対する謝罪，

加害者に対する必要な懲戒処分などを実施します。

 

 

パワハラの事実が確認できなかった場合，

パワハラの事実が確認できないと判断した理由を

相談者に丁寧に報告します。

 

 

パワハラの事実が確認できなかったものの，

そのまま放置しておくと関係が悪化する場合には，

関係改善を促すことが考えられます。

 

 

楽天の事件では，被災労働者のコメントが真実であれば，

パワハラの事実関係の調査に問題があり，

その結果，パワハラの事実を確認できず，

適切な事後対応がなされなかったのかもしれません。

 

 

そして，労働者がパワハラを受けたにもかかわらず，

会社がパワハラ防止措置義務を怠った場合，

会社は，損害賠償義務を負うリスクがあります。

 

 

労働者が安心して働くことができるように，多くの会社が，

真摯にパワハラ防止措置を実施してくれることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。