１　三菱電機の子会社における過労自殺事件

 

 

三菱電機の子会社であるセルコセミコンダクタエンジニアリングの

技術職の４０代男性労働者が，長時間労働が原因で過労自殺し，

今年の１０月に労災認定されていたことが明らかになりました。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASMCP53YLMCPULFA025.html

 

 

被災労働者は，三菱電機の別の子会社メルコパワーデバイスに出向し，

豊岡工場で勤務していたときに，管理監督者として扱われ，

時間外労働が１ヶ月１００時間を超える長時間労働をさせられたそうです。

 

 

そして，福岡市の事業所へ異動した後に自殺したようです。

 

 

福岡市の事業所へ異動した後には，

裁量労働制が適用されていたようです。

 

 

管理監督者として扱われたり，裁量労働制が適用されると，

労働時間の管理が杜撰になり，長時間労働となって，

過労死や過労自殺が発生するリスクがあることを

物語っているニュースです。

 

 

 

本日は，管理監督者や裁量労働制と

過労死・過労自殺の関係について解説します。

 

 

２　管理監督者

 

 

労働基準法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」

に該当すれば，労働者は，会社に対して，残業代を請求できなくなります。

 

 

労働者が会社に対して，残業代を請求できなくなるので，

会社としては，残業代の計算をする必要がなくなり，

労働時間の管理が杜撰になってしまいます。

 

 

しかし，管理監督者として扱われるためには，

次の３つの要件を満たす必要があります。

 

 

 

①会社の経営に関する決定に参画し，

労務管理に関する指揮監督権限を認められていること

 

 

　②自己の出退勤をはじめとする労働時間について

裁量権を有していること

 

 

　③一般の労働者と比較して，

その地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること

 

 

この３つの要件を満たすのはなかなか難しく，

いわゆる名ばかり管理職として，

残業代が違法に支払われていないことが多いです。

 

 

３　裁量労働制

 

 

次に，裁量労働制とは，仕事の性質上その遂行方法を大幅に

労働者に委ねる必要がある場合に，実労働時間とは関係なしに，

労使協定や労使委員会の決議で定めた時間を労働時間とみなす制度です。

 

 

すなわち，実際には１２時間働いたとしても，

みなし労働時間が８時間と定められていた場合，

８時間しか労働していないとみなされて，

４時間分の残業代を請求できないのです。

 

 

裁量労働制には，専門業務型裁量労働制と

企画業務型裁量労働制の２つがあります。

 

 

専門業務型裁量労働制は，法令で定められた

専門的な職種に対してのみ適用される裁量労働制です。

 

 

企画業務型裁量労働制は，事業運営に関する事項についての

企画，立案，調査及び分析の業務に対して適用される裁量労働制です。

 

 

裁量労働制については，みなし労働時間が８時間に設定されていれば，

８時間を超えて労働しても残業代が発生しないので，会社は，

残業代の計算をする必要がなくなり，労働時間の管理が杜撰になるのです。

 

 

４　管理監督者や裁量労働制は長時間労働の温床

 

 

このように管理監督者も裁量労働制も，

労働者に対して残業代を支払わなくてもよくなる制度なので，

会社の労働時間の管理が杜撰になって，長時間労働が蔓延し，

過労死や過労自殺につながるのです。

 

 

三菱電機の子会社の過労自殺については，

管理監督者や裁量労働制が適用されて，

１ヶ月１００時間を超える長時間労働があり，かつ，

豊岡から福岡へ転勤した出来事があるので，

心理的負荷が強となり，労災と認定されたのだと考えられます。

 

 

三菱電機では，ここ最近，男性労働者５人が長時間労働が原因で，

精神障害や脳疾患を発症したとして労災認定されています。

 

 

過労死や過労自殺を繰り返さないために，

労働時間を適切に把握して，残業代を支払うようにして，

長時間労働をなくしていくべきです。

 

 

また，企画業務型裁量労働制については，要件を緩和して，

適用される労働者を拡大していく動きがありますが，

三菱電機の事件でもわかるとおり，

裁量労働制は過労死や過労自殺を助長するので，

そのような規制緩和には反対です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　過労死等防止対策推進シンポジウムに参加しました

 

 

１１月２０日，石川県の過労死等防止対策推進シンポジウム

に参加してきました。

 

 

 

過労死弁護団全国連絡会議の代表幹事である弁護士の松丸正先生が，

「過労死問題の現状と今後の課題～なぜ生じるとのか。どうしたらなくせるのか～」

という演題で講演されました。

 

 

松丸先生は，現在，過労死事件だけを専門に取り扱っているようで，

今の手持ち事件として，裁判が２０件，労災申請が３０件と，

本当に多くの過労死事件を担当しており，

まさに過労死事件の第一人者です。

 

 

　http://matumaru-blog.cocolog-nifty.com/

（松丸先生のブログです）

 

 

２　３６協定の問題点

 

 

数多くの過労死事件を担当してきた松丸先生は，

過労死が発生する原因の一つに，

過労死ラインを超える３６協定が締結されていることの問題

を指摘されていました。

 

 

労働基準法３６条によれば，会社は，

労働者に残業をさせるためには，

労働者代表との間で３６協定を締結しなければなりません。

 

 

３６協定とは，会社と労働者代表との間で

時間外労働・休日労働に関して合意した内容を書面化したものです。

 

 

３６協定には，①時間外労働をさせる必要のある具体的事由，

②業務の種類，③労働者数，④延長できる時間の上限，

⑤休日労働の回数，⑥有効期間を定めなければなりません。

 

 

厚生労働省の告示において，④延長できる時間の上限として，

時間外労働の上限時間として，１ヶ月４５時間が設定されていました。

 

 

しかし，働き方改革関連法が成立する以前は，

３６協定に特別条項を付けることで，特別の事情がある場合に，

１ヶ月４５時間の時間外労働の上限時間を超えて働かせることができ，

さらに，この特別の事情がある場合の時間外労働の上限時間に

制限がありませんでした。

 

 

 

そのため，１ヶ月の時間外労働が３００時間というありえない水準で，

３６協定が締結されていたことがありました。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASK955FY4K95PTIL00R.html

 

 

もっとも，働き方改革関連法の時間外労働の上限規制によって，

３６協定で特別条項を付ける場合であっても，

１ヶ月１００時間未満という上限時間が定められ，

１ヶ月１００時間を超えて働かせた場合には，

会社には，懲役６ヶ月以下または３０万円以下の罰金の刑事罰

が科せられることになりました。

 

 

これによって，１ヶ月１００時間の時間外労働という

過労死ラインを超える３６協定を締結できなくなりましたが，

松丸先生は，有名な大企業であっても，

３６協定の上限時間を１ヶ月９９時間５９分未満に設定している

という問題点を指摘していました。

 

 

１ヶ月９９時間５９分の時間外労働であれば，

１ヶ月１００時間未満なので，確かに改正労働基準法に違反はしませんが，

長時間労働を抑制しようという働き方改革関連法の

趣旨にそぐわないといえますし，

場当たり的な対応しかできていないという印象を抱きます。

 

 

過労死をなくしていくためには，３６協定において，

そもそも特別条項を設定しないこと，

仮に特別条項を設定するにしても，

上限時間を極力短くしていくことが重要であると考えます。

 

 

３　労働時間の適正な把握

 

 

次に，松丸先生は，労働時間の適正な把握がなされていないことの

問題点を指摘していました。

 

 

松丸先生は，ご自身の経験から，労働者が自己申告していた残業時間と，

パソコンのログデータや警備記録から導かれた実際の残業時間とが，

あまりにもかけ離れている現実に，警鐘を鳴らしていました。

 

 

労働者は，残業時間を過小に記録してしまうので，

労働者の自己申告では，正確な残業時間は記録されず，

知らず知らずのうちに，長時間労働となり，

過労死が発生するのです。

 

 

労働時間の適正な把握なしには，

労働時間の規制は死滅してしまいます。

 

 

この点では，働き方改革関連法において，

労働安全衛生法に，会社の労働時間把握義務が法律で明文化されたことは，

一歩前進といえます。

 

 

労働時間を把握するためには，タイムカード，

パソコンのログデータ，警備記録などの客観的な記録が重要になります。

 

 

松丸先生は，グーグルマップのタイムラインが，

自分のタイムカードを常に持ち歩いている状態になるので，

おすすめであるとおっしゃっていました。

 

 

過労死事件を担当する上で，

貴重な学びを得ることができました。

 

 

１日でも早く，日本から過労死がなくなることを願っています。

 

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ウーバーイーツユニオン結成

 

 

先日のブログで，ウーバーイーツの配達員の

労働法の問題点について記載しました。

 

 

この問題点を改善するために，先月，

ウーバーイーツユニオンという労働組合が結成されました。

 

 

　https://www.ubereatsunion.org/

 

 

 

こちらが，ウーバーイーツユニオンのホームページのＵＲＬです。

 

 

オシャレなデザインですね。

 

 

かっこいいデザインにすることで，

労働組合に加入することの抵抗感をなくすように

配慮されていると思います。

 

 

それでは，なぜ，ウーバーイーツユニオンという

労働組合が結成されたのでしょうか。

 

 

２　団体交渉のメリット

 

 

それは，労働組合を結成すれば，会社と団体交渉ができるからです。

 

 

会社から賃金を支給されて働く労働者は，

会社にたてつくと，会社に居づらくなり，

会社を去ることになれば，賃金がもらえず，生活が困窮します。

 

 

そのため，労働者１人では，会社から理不尽な仕打ちをうけても，

何も言えずに，泣き寝入りせざるをえないときがあります。

 

 

しかし，多くの労働者が団結して，会社に対抗すれば，

会社は，労働者の意見を無視できなくなります。

 

 

労働者は，１人では弱いですが，

団結して多数になれば強くなれます。

 

 

労働者が団結して，団体として会社と交渉すれば，

会社は，労働者の要求に応じる可能性が高くなります。

 

 

 

さらに，会社は，労働組合から団体交渉を要求された場合，

これに応じなければなりません。

 

 

これを団交応諾義務といいます。

 

 

この団交応諾義務があることから，労働組合を結成して，

会社と団体交渉して，労働者の要求を実現していけるのです。

 

 

３　労働組合法の労働者とは

 

 

労働組合を結成するには，労働組合の加入者が，

労働組合法の「労働者」でなければなりません。

 

 

労働組合法の「労働者」は，労働組合を結成して

集団的な交渉による保護が図られる者が

幅広く含まれる必要があることから，

労働基準法の「労働者」よりも広く捉えられています。

 

 

労働組合法の「労働者」に該当するかについては，

次の要素を総合考慮して判断されます。

 

 

基本的判断要素

 

 

①事業組織への組み入れ

 

 

②契約内容の一方的・定型的決定

 

 

③報酬の労務対価性

 

 

補充的判断要素

 

 

④業務の依頼に応ずべき関係

 

 

⑤広い意味での指揮監督下の労務提供・一定の時間的場所的拘束

 

 

消極的判断要素

 

 

⑥顕著な事業者性

 

 

これら６つの要素をウーバーイーツの配達員にあてはめてみます。

 

 

①事業組織への組み入れ⇒配達員がいなければ，

飲食店から注文客のもとへ商品を配達できないので，

ウーバー社は，配達員を不可欠な労働力として，

組織内へ組み込んでいるといえます。

 

 

②契約内容の一方的・定型的決定⇒ウーバー社は，

配達員にとって最も重要な労働条件である報酬を

一方的にかつ定型的に決定しています。

 

 

③報酬の労務対価性⇒配達員は，飲食店から注文客のもとへ

商品を配達することで初めて報酬をもらえることができますので，

配達という労務に対する対価として報酬が支払われています。

 

 

④業務の依頼に応ずべき関係⇒配達員は，自分が働きたいときに

アプリをオンにして働くことができるので，

業務の依頼に必ずしも応ずべきとはいえないのかもしれません。

 

 

⑤広い意味での指揮監督下の労務提供・一定の時間的場所的拘束⇒

配達員が，飲食店から注文客のもとへ商品を配達できなかったときに，

ペナルティがかせられるのであれば，

広い意味での指揮監督があったといえますが，

自分が働きたいときに働くという意味では，

時間的場所的拘束は弱いといえそうです。

 

 

⑥顕著な事業者性⇒ウーバーイーツの配達員は，スキマ時間に，

自分の持っている自転車などを利用して働いているので，

事業者とはいえないと考えます。

 

 

まとめると，④と⑤の要素では，労働者性を否定する

方向にはたらきそうですが，①～③，⑥の要素が，

労働者性を肯定する方向にはたらきますので，総合判断すれば，

ウーバーイーツの配達員は，労働組合法の労働者に該当すると考えます。

 

 

 

今後，ウーバーイーツユニオンは，ウーバー社に対して，

交通事故での充実した補償や，適切な報酬の実現を求めていくようです。

 

 

自由な働き方と安心安全に働くこととは十分両立可能なはずですので，

ウーバー社は，ウーバーイーツユニオンの要求に応じてもらいたいです。

 

 

日本で初めてのプラットフォームワーカーの

労働組合の今後の活躍に注目したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。