１　過労死等防止対策推進シンポジウムが開催されます

毎年１１月は，過労死等防止啓発月間です。

１１月２０日水曜日１４時から，

石川県地場産業振興センターにおいて，

過労死等防止対策推進シンポジウムが開催されます。

https://www.p-unique.co.jp/karoushiboushisympo/pdf/ishikawa.pdf

今回のシンポジウムでは，過労死事件の第一人者である，

大阪の弁護士の松丸正先生の講演があるので，

私にとって，貴重な勉強の機会になります。

松丸先生は，過労死事件において画期的な判決を

勝ち取っておられまして，本日は，松丸先生が勝ち取られた，

過失相殺に関して，労働者側に有利に判断した裁判例を紹介します。

岐阜県厚生農協連事件の岐阜地裁平成３１年４月１９日判決

（労働判例１２０３号２０頁）です。

この事件は，時間外労働が１ヶ月１００時間を超える

長時間労働をしていた２０代の労働者が自殺したことについて，

ご遺族が，安全配慮義務違反を理由に，損害賠償請求をしました。

２　安全配慮義務とは

雇用主である被告は，雇用する労働者が

安全で健康に働くことができるように

配慮しなければならない義務を負っており，

これを安全配慮義務といいます。

具体的には，労働者が長時間労働によって，

精神疾患を発症させないために，

労働時間を削減したり，休ませたりしなければならないのです。

過労死や過労自殺の事件では，

この安全配慮義務違反があったかが激しく争われることが多いのですが，

この事件では，珍しいことに，被告は，

安全配慮義務違反があることを認めました。

３　過失相殺とは

その代わり，被告は，過失相殺を主張してきました。

過失相殺とは，被害者にも過失（落ち度）があった場合に，

被害者が請求できる損害賠償が減額されるということです。

この事件では，被告は，次のような過失相殺の主張をしました。

①被災労働者が長時間労働をしたのには，

被災労働者の仕事の進め方や姿勢に問題があった。

この被告の主張に対して，裁判所は，労働者の長時間労働の解消は，

第一次的には，仕事の全体について把握し，

管理している使用者が実現すべきものなので，

被災労働者が仕事の量について上司に相談しなかったことは，

被災労働者の過失にならないと判断しました。

被災労働者が非効率な仕事をしていたのであれば，

使用者は，指導や助言をすればよかったのです。

②被災労働者が超過勤務申請書を提出していなかったので，

被災労働者の労働状況や健康状態を把握できず，

必要な対策ができなかった。

この被告の主張に対して，裁判所は，上司は，

被災労働者が超過勤務申請書を提出せずに，

慢性的に長時間労働をしていることを目撃しており，

被災労働者が自己申告している労働時間が

現実の労働時間とかけ離れていることを十分わかっていながら，

何もしていないので，被災労働者の過失にならないと判断しました。

使用者は，タイムカードなどで

労働時間の管理をすればよかったのです。

③被災労働者は，精神科を受診し，

自分の健康管理をすべきだったのにこれをしていない。

この被告の主張に対して，裁判所は，

長時間労働による過労自殺の案件においては，

労働者が医師から具体的な受診の必要性を指摘されて，

医療機関を受診する機会があったのに，

正当な理由なく受診しなかったといった事情がない限り，

医療機関を受診しなかったことは，

被災労働者の過失にならないと判断しました。

精神科を受診するのをためらう人が多いので，

精神科の受診を医師から言われない限り，

精神科を受診することはほとんどないので，

当然の判断だと思います。

このように，過労死や過労自殺の事件では，

被災労働者によほどの落ち度がない限り，

過失相殺はされないと考えられます。

過労死事件における過失相殺を検討する上で，

参考になる裁判例なので，紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　約２０年ぶりの見直し

厚生労働省が，過労死の労災認定基準である

「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」

を見直すことに決めたそうです。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20191031/k10012157801000.html

この過労死認定基準が制定されたのが，平成１３年１２月ですので，

約２０年ぶりに見直されることになります。

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040325-11.pdf#search=%27%E9%81%8E%E5%8A%B4%E6%AD%BB%E8%AA%8D%E5%AE%9A%E5%9F%BA%E6%BA%96%27

２　現行の過労死認定基準

現行の過労死認定基準では，

①労災認定の対象となる脳・心臓疾患を発症したこと，

②対象疾病の発症前に，異常な出来事，短期間の過重業務，長期間の過重業務

のいずれかが認められること，という要件を満たせば，労災と認定されます。

②の要件で，実務上最も多いのが，長期間の過重業務です。

長期間の過重業務とは，具体的には，

発症前の１ヶ月間におおむね月１００時間を超える時間外労働，または，

発症前の２ヶ月間から６ヶ月間にわたっておおむね月８０時間を超える時間外労働，

のいずれかをしていた実態が認められるかが重要になります。

これは，労働時間が長くなれば，睡眠時間がけずられてしまい，

疲労が蓄積して，脳や心臓の血管にダメージが積み重なって，

対象疾病を発症してしまうことから，

時間外労働の長さが過労死と認定されるかの重要なポイントになるのです。

もっとも，過労死の裁判例では，

１ヶ月の時間外労働が８０時間よりも短くても，

他の要素を考慮して，労災と判断したものもあります。

そのため，過労死の労災認定基準の見直しにあたっては，

時間外労働の長さを短縮する方向ですすめていってもらいたいです。

３　移動時間の問題

また，現在の過労死の労災認定の実務では，

移動時間が労働時間となるかが問題となることがあります。

例えば，出張先へ自分で自動車を長距離運転して移動した場合，

その運転している時間が，労働時間ではないとされるケースがあります。

単に，公共交通機関を利用して移動するのであれば，

実際の作業をしておらず，会社からの拘束も低いので，

労働時間ではないとされてもやむを得ませんが，

仕事の移動のために自分で自動車を運転すれば，

当然疲れますし，労働時間とされるべきです。

４　持ち帰り残業

この他にも，最近は，通信機器が発達しているので，

自宅にノートパソコンやタブレットを持ち帰って，

自宅で仕事をすることも多くなっています。

この持ち帰り残業ですが，会社ではなく自宅という点において

会社の指揮命令下に置かれておらず，

持ち帰り残業による成果物が存在するなど，

持ち帰り残業が会社の業務命令に基づいて行なわれたと認められる事情がない限り，

労働時間と認定されない可能性があります。

業務時間外に仕事のメールを受け取る数が多いと，

仕事の心配ごとを考えてしまって，

夜中に目がさめてしまう中途覚醒が増えて，

睡眠の質が低下するようです。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20191008/k10012118281000.html

そのため，持ち帰り残業も，自宅で休息することができず，

働いているとして，労働時間とする必要があると考えます。

今回の過労死認定基準の見直しにあたっては，

移動時間や持ち帰り残業についても，

労働時間とするようにしてもらいたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　産業医科大学の逆パワハラ事件

産業医科大学の医学部の教授が，

部下に大勢の医局員の前で謝罪するように強要されたり，

病院の外で誹謗中傷されたりしたとして，

部下及び大学に対して，損害賠償請求の訴訟を提起しました。

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20191028-00010000-nishinpc-soci

部下の上司に対する，いわゆる逆パワハラ

ということで注目されています。

本日は，逆パワハラについて，検討します。

２　パワハラの定義

まず，今年の通常国会で成立した改正労働施策総合推進法において

定義されたパワハラとは，

①優越的な関係を背景とした言動であって，

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，

③労働者の就業環境が害されるもの，

というものです。

通常，パワハラは，上司から部下に対して行なわれることが多く，

その場合には，①優越的な関係を背景とした言動という要件を満たします。

しかし，部下から上司に対するパワハラの場合，通常，

上司は，部下に対して指導監督することができる立場にあるので，

①優越的な関係を背景とした言動という要件を

満たさないのではないかが問題となります。

ここで，部下から上司に対するパワハラが問題になった

労災の裁判例を紹介します。

３　逆パワハラの裁判例

１つは，国・渋谷労基署長（小田急レストランシステム）事件の

東京地裁平成２１年５月２０日判決（労働判例９９０号１１９頁）です。

この事件では，部下が上司について，売上を着服している，

金庫から金銭を盗んだ，女性社員にセクハラをしている，

などが記載されている中傷ビラを配布し，

上司がその対応におわれ，店長の職を解任されました。

その後，この上司はうつ病を発症し，自殺しました。

裁判では，部下とのトラブルが他の事情とあいまって，

強い心理的負荷が生じていたとして，労災と認められました。

もう１つは，京都地裁平成２７年１２月１８日判決です。

この事件では，部下が上司のことを，

「給与が高いくせに仕事ができない」などと言い，

部下が，病気で字がうまく書けない上司に対して，

「日本語わかっていますか」という辛辣な発言をしました。

その後，この上司は，うつ病に罹患しました。

裁判では，部下とのトラブルがあったとして，

心理的負荷の強度は中でしたが，総合評価で強となり，

労災と認められました。

部下から上司の逆パワハラの場合，

①上司の業務上の経験や適性の有無，

②上司の部下に対する監督権限の有無，

③部下の不適切な行動を容認するような状況，

といった要素をもとに，

部下の上司に対する優越的な関係を背景とした言動といえるかが

検討されます。

４　職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案の問題点

なお，先日公表された「職場におけるパワーハラスメントに関して

雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」において，

優越的な関係を背景とした言動については，

当該言動を受ける労働者が行為者に対して

抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として

行なわれるものとされました。

その具体例として，次のことが例示されました。

同僚または部下による言動で，当該言動を行う者が

業務上必要な知識や豊富な経験を有しており，

当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

同僚または部下からの集団による行為で，

これに抵抗または拒絶することが困難であるもの

部下から上司に対する逆パワハラも，

優越的な関係を背景とした言動に含まれることが明らかとなりました。

しかし，抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係

という解釈では，パワハラに該当する言動が不当に狭められてしまい，

パワハラの被害救済に支障が生じるおそれがあると考えます。

そのため，抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係

という解釈を，もっと被害者救済に有利に改善していく必要があります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　教員間のいじめ問題をきっかけに給与停止の条例改正案が可決されました

神戸市の東須磨小学校の教員間のいじめ問題において，

加害者教員が年次有給休暇を取得していることに批判が集まり，

神戸市議会は，懲戒処分の決定前でも給与の支払いを停止できる

条例改正案を可決しました。

https://www.asahi.com/articles/ASMBY4GJKMBYPIHB00N.html

地方公務員法２８条２項において，地方公務員に対して，

休職処分を命じることができるのは，

①心身の故障のため，長期の休養を要する場合，

②刑事事件で起訴された場合に限定されています。

神戸市の条例改正案では，この休職処分の対象を拡大し，

重大な非違行為で起訴されるおそれがあり，

職務を続けると公務の円滑な遂行に重大な支障を生む可能性がある場合にも，

休職処分を命じることができるようになるようです。

そして，新しい休職処分の場合には，

休職期間中，給与の支払いを停止できるようです。

本日は，この神戸市の条例改正について検討してみます。

２　年次有給休暇

まず，加害者の教員は，いじめ問題が発覚後，

学校へ出勤していないと思いますが，

年次有給休暇を取得して休んでいるはずです。

公務員には，原則として１年間に２０日の年次有給休暇が

与えられますし，未消化の年次有給休暇を翌年に繰り越すことができます。

そのため，加害者の教員が年次有給休暇をあまり取得しておらず，

年次有給休暇がたまっていたのであれば，まずは，

年次有給休暇を消化して休むことができます。

年次有給休暇を消化して休んだ場合，

その休んだ期間，給料が支払われます。

３　病気休暇

次に，加害者の教員が，これだけ世間からバッシングを受けて，

精神を病んでしまい，治療が必要になった場合，病気休暇を取得できます。

病気休暇については，各自治体の条例で定められており，

自治体職員が負傷または病気を療養するために

必要とされる期間について認められます。

通常，自治体の病気休暇の場合，

最大９０日程度までは給与は全額支給されます。

４　病気休職

そして，９０日を超えても，治療のため休む必要がある場合には，

病気休職となります。

病気休職については，多くの自治体では，

休職期間は３年を超えない範囲とされており，

そのうち１年間は給与の８割が支給されます。

病気休職期間が１年を超えると無給になりますが，

共済組合から傷病手当金が１年６ヶ月間支給されます。

このように，地方公務員は，年次有給休暇→病気休暇→病気休職

を利用することで，給与の支給を受けながら，休むことができるのです。

そのため，加害者の教員に対して，

停職処分や免職処分といった懲戒処分が科されるまでは，

給与が支給されることになります。

５　私見

とはいえ，あれだけひどいいじめを教員がしていたことが

大問題となっており，加害者の教員に対して，

休んでいるのに給与が支払われるのに納得できない人が大勢いるのも，

理解できます。

また，地方公務員法２４条５項において，

「職員の給与，勤務時間その他の勤務条件は，条例で定める」

と規定されているので，条例で新たな休職事由を規定することも可能です。

ただ，既に権利として与えられていた給与を停止させるのは，

過剰な不利益を加害者の教員に突如として与えることになり，

公務員の身分保障の観点からも，行き過ぎの感を否めません。

私としては，加害者の教員に対しては，

早急に調査を行い，速やかに懲戒処分をくだし，

懲戒処分までの間は，従来どおり給与を支給するのは

やむを得ないことだと考えます。

今後，この改正された条例が，恣意的な運用がされないように

チェックしていくことが重要になりそうです。

本日もお読みいただきありがとうございます。