２０１９年２月２０日，東京高裁において，

東京メトロの売店で働く非正規雇用労働者が，

売店を経営する株式会社メトロコマースに対し，

本給，資格手当，住宅手当，賞与，退職金，褒賞，早出残業手当に

相違があることは，労働契約法２０条に違反すると

主張した裁判において，住宅手当，退職金の一部，褒賞，早出残業手当

の相違は不合理であるという判決がされました。

退職金の一部について，正社員と非正規雇用労働者に

相違を設けることが不合理であると初めて述べた判決であり，画期的です。

本日は，このメトロコマース事件の高裁判決について解説します。

最近，労働契約法２０条違反に関する裁判例が

多数でてきて注目されています。

労働契約法２０条には，正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に相違がある場合，業務の内容，業務に伴う責任の程度，

職務の内容及び配置の変更の範囲，その他の事情を考慮して，

その相違が不合理であってはならないと定められています。

おおざっぱに言えば，正社員と非正規雇用労働者が，

同じ仕事をしているなら，同じ労働条件にしましょうということです。

メトロコマース事件では，正社員には，

退職金が支給されていたのですが，非正規雇用労働者には，

退職金が支給されていなかったことから，非正規雇用労働者に対して，

退職金を支給しないことは，労働契約法２０条に

違反するのではないかが争われたのです。

そもそも，退職金には，賃金の後払い，功労報償など

様々な性格があり，長期雇用を前提とした正社員に対する福利厚生を

手厚くし，有為な人材の確保と定着を図るために，

正社員に対して退職金制度を設けて，短期雇用を前提とした

非正規雇用労働者に対して退職金制度を設けないことについては，

人事政策上，一概に不合理とはいえません。

もっとも，メトロコマースでは，非正規雇用労働者の労働契約は

原則として更新されており，定年が６５歳に定められており，

原告の労働者らは，定年まで１０年前後の長期間にわたって

勤務しており，原告らと異なる契約社員には

退職金制度が設けられたことを考慮すれば，

長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金を，

原告ら非正規雇用労働者に一切支給しないことは不合理と判断されました。

そして，退職金のうちの，長年の勤務に対する

功労報償の性格を有する部分について，

正社員と同一の基準に基づいて算定した退職金の額の

４分の１であると判断し，正社員の退職金の４分の１を

非正規雇用労働者にも支給するように命じました。

なぜ，正社員の退職金の４分の１になったのかは，

判決文からはよくわかりませんが，退職金の一部について，初めて，

正社員と非正規雇用労働者の相違が不合理であると判断されたのです。

この他にも，住宅手当については，メトロコマースの労働者は，

勤務場所の変更があったとしても，東京メトロの管轄である

東京都もしくは千葉県，埼玉県，神奈川県なので，

転居を伴うことが想定されていないので，

住宅手当を正社員にだけ支給し，非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

また，褒賞については，実際には勤続１０年に達した正社員には

一律に３万円が贈られているものであり，

正社員と非正規雇用労働者に等しく支給すべきであり，

不合理と判断されました。

さらに，早出残業手当の割増率を非正規雇用労働者よりも

正社員を高くしていることも，不合理と判断されました。

労働契約法２０条違反の事件では，

手当の性質や実態を丁寧に検討して，

不合理か否かが判断される流れが定着してきました。

退職金の一部について，正社員と非正規雇用労働者の相違が

不合理と判断されたので，同一労働同一賃金に向けて

また一歩前進したと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

セブンイレブン東大阪南上小阪店の店主が，

人手不足を根拠に２４時間営業をやめて，

営業時間を短縮したところ，本部のセブンイレブンジャパンから

フランチャイズ契約の解除と，違約金１７００万円の支払いを

求められたことが大きく報道されています。

セブンイレブン本部としては，例外を一つでも作ってしまうと，

なし崩し的に２４時間営業が守られなくなり，

２４時間営業でがんばっている店主の不満が大きくなり，

コンビニのシステムが維持できなくなることから，

２４時間営業を維持したいのだとと考えられます。

他方，コンビニの店主としては，人手不足が深刻であり，

店主が過労死するくらい働かないと店舗を維持できず，

コンビニが持続していくためには，２４時間営業を見直す必要がある

と考えていると思われます。

そして，コンビニを利用する消費者としては，

店主が過労死するまで働かなければいけないのであれば，

２４時間営業でなくても，そこまで不便ではないし，

全ての店舗で２４時間営業にしなくてもいいのではないか

と思う人が多いような気がしており，

セブンイレブン東大阪南上小阪店の店主の対応に

共感が広がっているのではないかと考えています。

一人の店主の意見であれば，一蹴されてしまいますが，

多くの店主や消費者も同じ意見を述べれば，

セブンイレブン本部としても，無視できず，

夜間営業を短縮する実験にのりだしました。

それに，呼応するように，コンビニ加盟店ユニオンが，

セブンイレブン本部に対して，

２４時間営業の見直しを求める団体交渉を求めました。

しかし，セブンイレブン本部は，この団体交渉を拒否しました。

このセブンイレブン本部の団体交渉の拒否は許されるのでしょうか。

コンビニの店主が，労働組合法の「労働者」といえれば，

セブンイレブン本部は，団体交渉に応じなければならず，

今回の団体交渉の拒否は違法となります。

コンビニの店主は，コンビニの本部との間で

フランチャイズ契約を締結します。

フランチャイズ契約とは，店主が本部から商品仕入れや

販売促進の援助という継続的なサービスを受ける代わりに，

店主は，本部に対してロイヤリティーという対価を支払います。

そして，店主は，アルバイトを雇ったり，

商品の仕入れを行うなど，自分の資金を投入して，

コンビニを経営する個人事業主なので，

労働者とはいえないとも考えられます。

しかし，個人事業主であっても，コンビニ本部との個別の交渉では，

交渉力に大きな格差が生じており，

契約自由の原則のままでは不当な結果が生じることから，

労働組合を組織して，集団的な交渉によって

保護が図られる必要があります。

そのため，平成２６年３月１３日の岡山県労働委員会と

平成２７年３月１７日の東京都労働委員会は，

コンビニの店主は，労働組合法の労働者であるとして，

コンビニ店主が加盟するユニオンとの団体交渉を拒否したことは

違法であると判断しました。

https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11368.html

https://www.mhlw.go.jp/churoi/meirei_db/mei/m11486.html

すなわち，コンビニの店主は，コンビニの本部会社の

業務遂行に不可欠で枢要な労働力として，組織内に組み込まれており，

コンビニの本部会社がフランチャイズ契約の内容を一方的，

定型的に決定しており，コンビニの店主の受け取る金員は

労務の供給に対する対価に類する収入の性格があり，

実態上，コンビニの本部会社からの業務の依頼に対して

応じるべき関係にあり，コンビニ店主は，

コンビニの本部会社の指揮監督の下で経営を行っていることから，

労働組合法の労働者と判断されたのです。

もっとも，コンビニ本部が，労働委員会の命令に不服を申立てたので，

現在，中央労働委員会で審理が続いており，結論は固まっていません。

コンビニの店主が労働組合法の労働者であるという

判断が確定すれば，コンビニの店主が団結して，

２４時間営業の見直しを求めれば，強い交渉力を発揮でき，

コンビニ本部会社が譲歩してくる可能性が高まります。

数は力です。

コンビニの店主は，コンビニ本部会社に対して立場が弱くても，

団結することで交渉力を強くできるのです。

中央労働委員会において，コンビニの店主に

有利な判断がなされることを期待したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のブログに引き続き，退職強要の対処法

について解説していきます。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201903037645.html

昨日のブログにも記載しましたが，

退職勧奨の手段・方法が社会通念上相当性を欠く場合に，

退職強要として違法になります。

そこで，録音や日記・メモ，精神科医のカルテの記載などから，

当該労働者が，会社側から，どのような退職強要をされたのかを特定して，

それが社会通念上相当か否かを検討します。

例えば，エターナルキャスト事件では，

次のような退職強要が問題となりました

（東京地裁平成２９年３月１３日判決・労働判例１１８９号１２９頁）。

経理の仕事をしていた原告の労働者が，代表取締役から，

「経理の仕事はない。自分で何ができるか考えろ」などと言われ，

労働局のあっせんの申立てをしたり，弁護士に交渉を依頼しました。

すると，代表取締役は，原告の労働者に対して，

次のことを言いました。

「弁護士通じて言いやがってよ。何でてめえの口で言わないんだよ。」

「俺はあんたを許さない。別に経理の仕事をしたいならすればいい。

絶対にミスるな失敗したら損害請求する。」

「みんなおまえを最悪って言ってたぞ。みんなを敵に回したんだぞ。

ばかなことをしたな。それで人生駄目にするんだ。」

「こんなレベルでは，小学生の方がまし。」

代表取締役は，このような暴言を浴びせながら，

壁に向かってペットボトルを投げつけたりして，

今後仕事で重大なミスをしたときは責任をとって

退職するという承諾書を作成するように強要しました。

また，会社側は，原告の労働者に対して，

労働条件を正社員からパート社員に変更した上で，

経理担当から清掃スタッフとして勤務するように，

言葉巧みに迫り，これに同意できない場合には

辞職するほかないように仕向けてきました。

労働局のあっせんや弁護士への依頼など，

労働者が法律で認められた当然の権利を行使したら，

このようなひどい仕返しをしてきたのです。

原告の労働者は，仕事のミスが多かったり，

仕事のおぼえが悪かった点があるのですが，

だからといって，上記の被告の会社の対応は，

「それをやったらだめだよね」というレベルのものであり，

裁判所は，上記の一連の会社側の退職強要は違法と判断しました。

そして，被告会社と代表取締役に対して，

３０万円の慰謝料の損害賠償請求が認められました。

これだけひどいことをされたのに，

認められた慰謝料の金額は３０万円だったのです。

残念ながら，パワハラや退職強要の裁判で

慰謝料の損害賠償請求をしても，

それほど高額な慰謝料が認められないのが，

今の日本の裁判の現状なのです。

そのため，録音などの手堅い証拠があったとしても，

最終的に認められる損害賠償の金額が，

それほど大きくならない可能性もありますので，

裁判を起こすか否かについては，

慎重に判断をすることになります。

なお，この事件では，会社側からの退職強要によって，

原告の労働者のうつ病が悪化し，

働くことができなくなったことから，

労働基準法１９条の「業務上の負傷」に該当することから，

休職期間満了による当然退職扱いは許されないと判断されました。

このように，退職強要事件では，

会社側の言動を録音などで記録した上で，

会社側の言動が社会通念上相当か否かを検討し，

損害賠償の金額がいくらくらいになるかの見通しをつけて，

裁判を起こすかを慎重に判断していくことになります。

本日もお読みいただきありがとうございます。