昨日に引き続き，

高度プロフェッショナル制度（通称「高プロ」といいます）

の危険性について記載します。

 

 

昨日，全国過労死を考える家族の会の方々が，

働き方改革関連法案から高プロを削除することと，

首相との面談を求めて，首相官邸前で座り込みを行いました。

 

 

https://www.bengo4.com/c_5/c_1224/c_1653/n_7916/

 

 

家族会の方々がうったえたのは，

高プロは過労死を促進する，

労働者は高プロを求めていない，

労働者目線の働き方改革を求める，

というものです。

 

 

昨日のブログにも記載しましたが，

高プロは，労働者の働き過ぎを防止することを

目的とした労働時間の規制をなくし，

残業代０円で２４時間働かせても合法

になってしまうおそろい制度なのです。

 

 

残業代が０円になれば，

会社は，利益をあげるために，

労働者をどれだけでも働かせてしまいます。

 

 

そうなれば，労働者は，

働き過ぎとなり，疲労が蓄積して，

やがて過労死・過労自殺という

破滅の道をたどることになります。

 

 

 

このような高プロを労働者が望んでいるのかといえば，

残業代０円で２４時間働かされること

を望む労働者はいないはずです。

 

 

労働者は，自分の時間という最も貴重な資源を

会社に提供して，会社から給料という対価をもらいます。

 

 

労働者が会社に提供する時間がどれだけ増えても，

会社からの対価である給料が増えないのであれば，

労働者は，最も貴重な資源である時間を

浪費することになり，損をすることになります。

 

 

労働者は，会社で働く時間以外にも，

家族と過ごす時間，

自分の趣味を楽しむ時間，

睡眠をとって疲労を回復する時間，

食事を楽しむ時間

などを確保する必要があります。

 

 

労働者が会社で働く時間が増えれば，

これらの時間が削減されてしまい，

人生の楽しみを失うことになりかねません。

 

 

自分の時間を大切にするなら，

労働者に高プロを導入するニーズはありません。

 

 

加藤勝信厚生労働大臣は，

十数人にヒアリングしたところ，

労働時間の規制を外すことに肯定的な

労働者の意見があったと説明したようです。

 

 

たった十数人のヒアリング調査を根拠に，

全国の労働者に影響を与える高プロのニーズがある

と決めつけるのはあまりにも杜撰です。

 

 

さらに，このヒアリング調査が，

どのような労働者を対象に，

どのような質問をして，

どのような回答があったのか

が明らかにならなければ，にわかに信用できません。

 

 

 

労働者が必要としていない高プロを導入しても，

労働者目線の働き方改革にならないのは明らかです。

 

 

労働者が求める働き方改革を実現するのであれば，

高プロは，撤回されるべきなのです。

 

 

残業代請求事件において，ときおり，

会社側から次のような反論がされることがあります。

 

 

「会社は，残業を許可しておらず，

労働者が勝手に働いていただけである。」

 

 

「労働者は，会社でネットサーフィンなどをして

仕事をさぼっていたので，そんなに残業をしていない。」

 

 

 

「労働者は，会社の終業時間が過ぎてから，

おしゃべりをしていただけなので，

その時間は労働時間ではない。」

 

 

 

会社からこのような反論をされたら，

労働者は，どのように対処すべきか

について，解説します。

 

 

残業代請求の裁判では，

労働者が何時から何時まで働いたのかを，

労働者が，自分で証拠を集めて，

その証拠にもとづいて証明しなければなりません。

 

 

裁判所が，証拠を集めてくれたり，証明してはくれないのです。

 

 

タイムカードなどで労働時間が管理されているような会社の場合，

タイムカードがあれば，タイムカードの始業時間と終業時間で

働いていたことを証明できます。

 

 

 

問題は，タイムカードがないときです。

 

 

そのようなときは，

タイムカード以外のメールの送受信の時間，

日報に記載されていた時間，

会社で使用していたパソコンのログインログオフ時間などで，

労働時間を証明していきます。

 

 

これらの証拠を裁判所に出しても，会社から，

「そんなに働いていないはずだ」と言われた場合，

会社からの黙示の指示があったと主張します。

 

 

そもそも，労働時間とは，

労働者が会社の指揮命令下に置かれている時間

をいいます。

 

 

この会社の指揮命令には，

会社の明示の指示だけではなく，

会社の黙示の指示も含まれます。

 

 

それでは，会社の黙示の指示は，

どのようなときに認められるのでしょうか。

 

 

①労働者が８時間を超えて働いていることを

会社が知っていたのに，会社が，

早く帰りなさいなどと言わずに，黙認していた場合。

 

 

②仕事量が会社で決められた労働時間内に

処理できないほど多く，時間外労働が常態化していた場合。

 

 

このような場合に，会社の黙示の指示があったと認められます。

 

 

そこで，会社から「さぼっていたので，そんなに働いていないはずだ」

という主張がでてきたら，労働者としては，

①日報に労働時間を書いて会社に提出していたので，

会社は，時間外労働を知っていたのに何も言わなかった，

②仕事の内容や量からして，とても８時間の勤務では終わらず，

毎日残業しなければならなかったなどと反論することになります。

 

 

日々の仕事の中で，どのような内容の仕事を，

何時から何時まで行っていたかを日報にまとめて会社に提出し，

その日報のコピーを保存しておけば，

会社から「そんなに働いていないはずだ」と言われても，

的確に反論することができます。

 

 

日々の仕事の記録を残しておくと，いざというときに役立ちます。

昨日のブログに記載しましたが，

先日，板坂裕治郎師匠から，

ブログの書き方について，

「守破離」

ができていない点を指摘されました。

この指摘を受けて，

私が気付いて考えたことを記載します。

 

 

私は，板坂裕治郎師匠から，

「守破離」

という言葉を聞いてハッとしました。

 

 

同じことを，

精神科医でベストセラー作家の樺沢紫苑先生が

著書でおっしゃっていることを思い出しました。

 

（精神科医樺沢紫苑先生）

 

樺沢紫苑先生の

「精神科医が教えるムダにならない勉強法」

という本に

「自分のステージを見極める～守破離勉強法」

というものが記載されています。

 

 

「守破離」という言葉は，

千利休の

「守りつくして　破るとも　離るるても　本を忘るな」

という和歌をもとにしているようです。

 

 

以下，樺沢紫苑先生の

「精神科医が教えるムダにならない勉強法」

から引用します。

 

 

『「守」は，

師についてその流儀を習い，

その流儀を守って励むこと。

 

「破」は，

師の流儀を極めた後に他流を研究すること。

 

「離」は，

自己の研究を集大成し，

独自の境地を開いて一流派を編み出すこと。

 

基本をそのままそっくり，

徹底的に真似る「守」のステージ（初級）

 

他の人や他の流派のやり方を研究し，

さらに成長していく「破」のステージ（中級）

 

自分流のスタイルを探求し，

ブレイクスルーする「離」のステージ（上級）』

 

 

ようするに，ますは基本を徹底的に学び，

次に他の方法やパターンを探求して，

最後に自分流を完成させることで，

物事を極めることができるようになるということです。

 

 

私のブログにあてはめてみますと，

私は，ブログを初めて１年ほどで，

更新頻度はこれまで１週間に２回ほどなので，

「守」のステージにいます。

 

 

それなのに，私は，

約１年間自己流で書いてきたスタイルに固執して，

勝手に「離」のステージにいってしまい，

板坂裕治郎師匠から教わった「守」を実践できずに，

つまらないブログを量産していたのです。

 

 

樺沢紫苑先生は，

私のような人を「リリリのおじさん」と表現しています。

 

（れれれのおじさん）

 

「守」ではなく，

「離」ばかりを求める人です。

「リリリのおじさん」は，

基本が全くなっていないので，

上達できません。やっていても上達ができないので，

しだいに面白くなくなり，

中途半端なところでやめてしまうのです。

 

 

こうならないためにも，今一度，

「守破離」を守りながら，

ブログを書いていきます。

 

 

そして，「守破離」を守るためには，

自分が素直でなければならないと気付きました。

 

人のアドバイスをまずありのまま受け入れる。

そして，師匠の教えをそのまま真似る。

 

このような素直さがなければ，

「守」のステージをクリアできないことに気付いたのです。

 

このような気付きをいただけたのは，

板坂裕治郎師匠と，石川ブログ６０期のメンバーのおかげです。

 

 

本当にありがとうございました。

 

 

今一度，「守」のステージに立ち返り，ブログを更新していきます。

 

労働者が，会社に対して，裁判手続において，解雇が無効であることや，残業代を請求するには，労働者が自分で証拠を集めて，裁判所に提出しなければなりません（裁判所は，証拠を集めてくれません）。

 

労働事件の場合，労働条件を証明するための就業規則や，労働時間を証明するためのタイムカードや日報などは，会社が保管しているので，それらの証拠を，労働者がどうやって入手するのかを考える必要があります。

 

労働者が会社を辞めていないのであれば，弁護士に相談して，必要となる証拠を教えてもらい，会社にある証拠をこっそりコピーして集めれば，問題はありません。

 

もっとも，労働者が裁判で証拠に使うために持ち出した資料について，会社が裁判手続中に，「機密情報を社外に持ち出したので守秘義務（秘密を守る義務）である」や「個人情報が含まれており社外に無断で持ち出す行為は窃盗である」などいって，刑事告訴または損害賠償請求をするといっておどしてくることがあります。

 

それでは，労働者が裁判で証拠として使用することだけを目的として，会社の資料を持ち出して，弁護士に提出して，裁判の証拠として用いることは違法なのでしょうか。

 

結論としては，違法になりません。これからその理由を説明します。

 

まず，労働契約法３条４項により，労働者は，在職期間中，知りえた企業情報について守秘義務を負います。

 

しかし，労働者が漏らしてはならない秘密とは，まだ広く知られていない情報であって，これが会社の外に漏れると，顧客からの信用などを含む会社の正当な利益を害するもの，に限定されます。

 

そのため，就業規則やタイムカードなどの資料は，守秘義務の対象となる秘密には該当しないため，会社の外に持ち出しても問題はありません。

 

次に，労働者が守秘義務を負う情報を，弁護士に相談するために，会社の許可なく，弁護士に提示することの是非について検討します。

 

弁護士は，弁護士法２３条によって，職務上知りえた秘密を守る守秘義務を負っています。弁護士には，秘密を守る義務があるので，クライアントは，安心して弁護士に相談することができるのです。

 

労働者が，守秘義務を負う弁護士に，会社の秘密を話しても，弁護士から外部に秘密が漏れる心配はありません。

 

また，労働者が自分の権利を実現するためには，プロである弁護士に秘密である証拠をみてもらわないと何もできません。

 

そのため，弁護士に相談するために，会社の秘密情報を弁護士に提示しても違法にはなりません。

 

なお，労働者は，在職中には守秘義務を負いますが，退職後も守秘義務を負うことを誓約する文書などを会社に提出していない限り，退職後には守秘義務を負うことはないとされています。

 

以上まとめると，労働者は，自分の権利を実現するために，会社の秘密情報を弁護士に提示しても守秘義務違反にはなりませんので，裁判で必要になりそうな会社の情報を自分で集めるようにしましょう。