指導係の上司から，暴行を受けるなどのパワハラを受け続けたため，労働者のうつ病が悪化して自殺したとして，労働者の遺族が職場であるさいたま市に対して，損害賠償請求の裁判を起こした事件を紹介します（東京高裁平成２９年１０月２６日判決・さいたま市環境局職員事件・労働判例１１７２号・２６頁）。

本件労働者は，もともと，うつ病，適応障害の病名で８９日間の病気休暇を取得していました。その後，職場復帰してから，問題の指導係のもとに配属されました。この指導係は，言葉づかいが乱暴で，上司にも暴言をはき，職場の中には，この指導係の言動に苦労させられて，心療内科にかよう人物がいるくらい問題のある人物でした。

案の定，この指導係は，本件労働者に対して，暴行をおこないました。本件労働者は，暴行を受けてあざができたので，あざの写真を証拠として残していました。他にも，本件労働者は，この指導係から言葉の暴力を受けたことを文書に残し，警察にパワハラの相談をした際に録音をしていました。本件労働者は，この指導係のパワハラを苦に休職しましたが，自殺してしまいました。

さて，雇用主である市には，職員が生命，身体の安全を確保しつつ業務をすることができるよう，必要な配慮をする義務を負っています。これを安全配慮義務といいます。この安全配慮義務には，精神疾患で休職した職員に対し，病気休職中の配慮，職場復帰の判断，職場復帰の支援，職場復帰後のフォローアップを行う義務が含まれます。

さらに，市は，安全配慮義務のひとつである職場環境調整義務として，職場におけるパワハラを防止する義務を負い，パワハラの訴えがあった場合には，その事実を調査して，調査結果に基づき，加害者に対する指導，配置換えなどの適切な措置を講じる義務を負います。

そして，裁判所は，市の幹部が本件労働者からのパワハラの訴えに適切な対応をしておらず，本件労働者の主治医に意見を求めたり，市の産業医に相談するなど適切な対処をしなかったとして，市の安全配慮義務違反を認めました。

もっとも，本件労働者が自殺に至ったのには，もともとのうつ病の既往症が大きく影響しており，同居していた親にも主治医と連携して本件労働者のうつ病が悪化しないように配慮する義務があったとして，損害額の７割が減額されて，合計９５９万９０００円の損害賠償が認められました。

パワハラの事件では，パワハラがあったことを証明するための証拠がなくて，会社に対する損害賠償請求をするまでに至らないことが多いのですが，本件では，あざの写真，パワハラを記録した文書，警察とのやりとりの録音があったため，パワハラの事実を証明できたのだと思います。労働者は，パワハラを受けた場合，自分の身を守るためにも，録音したり，文書にまとめるなどして証拠を残しておくことが重要です。

上司からパワハラを受けて労働者が自殺した場合，残された遺族は，絶望に打ちひしがれて途方に暮れてしまいます。しかし，その自殺が労災であったなら，労働者のせいで自殺したのでないことが明らかになり，いくばくかは遺族が救われることがあるかもしれません。

阪神高速道路の巡回パトロールの仕事をしていた当時２４歳の男性労働者が，上司からのパワハラを苦に自殺したことから，ご両親が，労働基準監督署に対し，遺族補償給付及び葬祭料の支給を請求しましたが，認められず，行政訴訟を提起しました。１審では，遺族は敗訴しましたが，控訴審で，遺族が勝訴し，労災と認められました（大阪高裁平成２９年９月２９日判決・阪神高速パトロール事件・労働判例１１７４号・４３頁）

被災労働者が上司から受けていたパワハラは次のようなものでした。上司は，空手をしていたため，被災労働者に対して，「道場にこい」と言っていたようです。被災労働者は，「道場にこい」という言葉を，道場にいけば空手を口実に暴力を受けると捉えて，恐れていました。

また，被災労働者は，上司から「何もするな言うたやろ，殺すぞ」，「あいつは，もう使い物になりませんわ」，「小学生の作文みたいやな」と発言され，侮辱されました。

本件の上司のパワハラは，同じ日に連続的になされたもので，継続的かつ執拗に行われたものではないのですが，控訴審では，心理的負荷の強度は「強」であると判断されました。そして，被災労働者は，上司のパワハラによる強い心理的負荷によって，自殺の直前にうつ病を発症していたとして，パワハラとうつ病，自殺の業務起因性が認められました。

パワハラによる自殺の場合，証拠を収集するのが困難であったり，労災と認定されるハードルが高い等の壁はありますが，本件のように，行政訴訟において労災と認められる可能性もありますので，一度，弁護士にご相談することをおすすめします。

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「会社を辞めたいけれど，会社に与えた損害を賠償しないと辞めさせないと言われています」，「仕事上のミスを理由に，会社が損害賠償請求をすると脅してきます」という労働相談がよくあります。

労働者が仕事上のミスをして会社に損害が発生した場合，労働者は，会社の損害賠償請求に応じなければならないのでしょうか。

労働者は，人間なので，いかに注意しても完全にミスをなくすことはできません。会社は，ミスをする労働者を使用して事業を遂行する関係で，労働者のミスによる損害は，業務に内在するものでやむを得ないものです。

また，会社は，労働者の労務提供を受けて利益を得ていますし，労働者がミスをしても被害が発生・拡大しない業務システムを作り，保険をかけてリスクを分散することもできます。

そのため，会社の労働者に対する損害賠償請求は，簡単に認められるべではありません。仮に認められる場合でも，損害賠償額は限定されるべきです。

具体的には，労働者が労働過程において通常求められる注意義務を尽くしている場合には，労働者に損害賠償義務は生じません。

また，労働者の些細な不注意によって損害が発生したとしても，そのような損害が日常的に一定の確率で発生する場合，その損害はいわば労働過程に内在するものとして，損害賠償義務は発生しないと考えられます。例えば，皿洗いをしていて食器を割ってしまったり，釣り銭を間違えて多く渡してしまったような場合です。

これらとは異なり，労働者に重大な過失や故意がある場合には，労働者の行為によって会社に損害が発生した場合，労働者は，損害賠償義務を負うことになります。

以上より，会社から損害賠償請求を言われても，自分のミスが日常的によくあるものであれば，損害賠償義務を負いませんので，会社の主張を鵜呑みにせず，ミスの内容と損害額がいくらなのかを会社にしっかりと確認する必要があります。そして，自分のミスが，本当に会社に損害賠償を支払わないといけないものなのかについて，一人で悩まずに，周りの人に相談してアドバイスを求めてください。

労働相談については，金沢合同法律事務所へご相談ください。

会社を解雇されると，「クビと言われたけど，明日から本当に会社にいかなくてもいいのかな？・・・解雇理由には全く納得いかないし。」と悩むことがよくあります。前回のブログ記事に引き続き，会社を解雇されたときに，労働者がどのような行動にでるべきかについて解説します。

会社から解雇理由証明書が届きましたら，解雇理由証明書に記載されている解雇理由を吟味し，反論を考えます。そして，会社に対して，会社が主張している解雇理由は認められず，本件解雇は社会通念上相当ではないので無効であるという内容の文書を配達証明付内容証明郵便で送付します。

この内容証明郵便には，解雇無効のみならず，就労の意思があることも記載するべきです。解雇は無効なので，会社で引き続き働きますと主張するのです。

解雇された労働者としては，解雇してきた会社に引き続き働きたいなんて思いませんが，就労の意思を明確にしておかないと，後から，会社から，労働者が勝手に辞めたと主張されて，解雇ではないと争ってくる可能性があります。

解雇されても，会社へ出勤して，働き続けますと主張して，会社からもう来なくていいという言質をとり，そのやりとりを録音するという方法もあります。しかし，解雇されてメンタルが落ち込んでいる労働者がここまでやるのは困難ですので，就労の意思を内容証明郵便で通知することが多いです。

要は，自分から退職を前提とした行動をとるべきではないのです。解雇されても，労働者は，自分から，会社に対して，退職金や解雇予告手当を請求すべきではありません。

もっとも，会社から，退職金や解雇予告手当が勝手に振り込まれてきた場合には，労働者は，これを預かり保管して，以後発生する賃金の一部に順次充当していくことを内容証明郵便で会社に通知すれば問題ないです。

労働者は，解雇されても，退職を前提とした行動をとらずに，就労の意思を明確にしましょう。

解雇についてのご相談は，金沢合同法律事務所へお問い合わせください。