慰謝料570万円が認められたパワハラ事件

 コンビニ従業員に対するパワハラの損害賠償請求事件である東京地裁平成28年12月20日判決・コンビニエース事件(労働判例1156号28頁)を紹介します。

 

 原告は,コンビニの従業員,被告は,フランチャイジーとしてコンビニ3店舗を経営する会社,代表取締役,コンビニの店長です。原告は,代表取締役と店長から,①火のついたタバコを鼻に押し付けられる,②カラオケマイク,灰皿,角棒,六角棒,金属製スプーンで殴打される,③エアガンで撃たれる,④店舗の金銭がなくなったなどと述べて,その穴埋めを強要される,④原告に会社の飲み会の支払を強要される,⑤売残り品の買取を強要される,⑥原告がミスした場合に借用書を書かせて,金銭を支払わされる等のいじめやパワハラのを受けました。

 

 上司の部下に対する言動がパワハラか,それとも適法な注意や指導かは,事案に応じてケースバイケースで判断していくことになるのですが,本件事件は,暴力や精神的虐待に該当し,あきらかに違法なパワハラ・いじめに該当します。

 

 本件事件で特筆すべき点は,パワハラ事件において高額な慰謝料570万円(認容された総損害額は930万4211円)を認容したことにあります。被告の行為の悪質性や執拗性,原告が受けた精神的苦痛等様々な要素を総合考慮して,高額な慰謝料が認められました。

 

 パワハラ事件は,立証が難しく,立証ができたとしても,慰謝料額が低い等,労働者の救済に難点があることが多いのですが,本件事件は,これほど悪質なパワハラ・いじめの場合には相当高額な慰謝料が認められる場合があることを示した点に意義があると思います。

 

 ところで,判例を読んでいて,こんなに酷い会社が今でもあることを知り,大変驚きました。

 

裁判係属中に行われた予備的な雇止めが有効とされた事例

 短大講師に対する体調不良等を理由とする雇止めの有効性が争われた,平成28年12月1日最高裁判決・福原学園(九州女子短期大学)事件(労働判例1156号・5頁)を紹介します。

 

 原告は,被告学校法人との間で契約期間を1年間とする有期労働契約を締結し,女子短大の講師として勤務しました。被告の契約社員規程によれば,雇用期間は,契約社員が希望し,かつ,当該雇用期間を更新することが必要と認められる場合は,3年を限度に更新することがあり,契約社員のうち,勤務成績を考慮して,被告がその者の任用を必要と認め,かつ,当該者が希望した場合は,契約期間が満了するときに,期間の定めのない職種に異動することができると定められていました。

 

 原告は,最初の契約期間1年が経過した時点で雇止めにあい,訴訟を提起したところ,訴訟係属中に,被告は,2年目と3年目に予備的な雇止めをしました。裁判では,1年目と2年目の雇止めは無効とされましたが,3年目の雇止めについては,高裁は無効としましたが,最高裁は有効としました。

 

 最高裁が3年目の雇止めを有効とした理由は,①上記規程には,契約期間の更新限度が3年であり,その満了時に労働契約を期間の定めのないものとすることができるのは,契約社員の勤務成績を考慮して被告が必要と認めた場合と明確に規定されていること,②大学の教員の雇用については一般的に流動性のあること,③被告において,3年の期間満了後に労働契約が期間の定めのないものとならなかった契約社員が複数上がっていたことから,本件労働契約が期間の定めのないものとなるかは,原告の勤務成績を考慮して行う被告の判断に委ねられていることから,本件労働契約が3年の期間満了時に当然に無期労働契約になることを内容とするものではないからということです。

 

 裁判係属中に更新の上限である3年を経過した事案であり,雇止めの事件では迅速に訴訟準備をする必要があります。正規雇用の場合は,解雇権濫用法理にあてはめて検討すればいいのですが,非正規雇用の場合は,解雇権濫用法理に持ち込む前に,契約更新についての合理的期待があったか等が争点となり,ハードルが高くなります。非正規雇用が不安定と言われる所以ですね。

 

電通違法残業刑事事件で略式不相当

 平成29年7月13日の朝日新聞の報道によると,電通の違法残業刑事事件において,検察官が略式命令の請求をしたところ,簡易裁判所が略式不相当として,公判が開かれることになるようです。

 

 http://www.asahi.com/articles/ASK7F0BDQK7DUBQU02B.html

 

 窃盗や傷害といった一般的な刑事事件で,裁判所が検察官の略式命令の請求を認めないことはほぼなく,労働基準法違反の事件でも,大多数の事件は略式命令で終了しています。そのような現状の中,裁判所が略式不相当としたのに驚きました。

 

 朝日新聞の報道によると,約6000人いる本社で違法残業と認定したのは4人で,時間外労働は1ヶ月19時間にとどまっているようです。そのため,ここまで大問題になった事件で,なぜ違法残業と認定された労働時間が少ないのかという疑問を公開の法廷で明らかにする必要があったのかもしれません。

 

 通常の刑事裁判へ移行するので,公開の法廷で審理されるため,マスコミを通じて,違法残業の実態が明らかになると思われます。特に,検察官の冒頭陳述,書証の要旨の告知,論告において,違法残業の詳細が明らかになることが期待されます。

 

 労働基準法は刑罰が軽く略式命令で終わるので,経営者に労働基準法を遵守させるインセンティブがはたらきにくいのですが,公開の法廷で有名企業の違法残業の実態が赤裸々になるのであれば,労働基準法を遵守する機運が高まります。また,これだけ大々的に報道されているので,電通に対する世間のイメージが悪化し,就職活動をしている学生の間にも悪い評判がたっているかもしれません。さらに,官公庁の入札の指名停止処分が出されているので,労働基準法違反の事件でも企業が受けるダメージは大きくなります。

 

 この電通事件によって,多くの企業が労働基準法を遵守するようになることを期待しています。

 

未払残業代の消滅時効が5年になるか

 労働基準法115条で,労働債権である未払残業代の消滅時効は2年になっています。賃金の支払日から2年が経過すると,未払残業代を請求できなくなるのです。

 

 ところが,今年の民法改正で債権の消滅時効が5年に統一されました。それにもかかわらず,労働債権については,労働基準法115条が改正されていないため,消滅時効は2年のままです。他の債権が5年の消滅時効なのに,労働債権だけ2年の消滅時効のままでは,労働者保護に反するとして,厚生労働省の労働政策審議会で見直しの議論が始まりました。

 

 http://www.asahi.com/articles/DA3S13033572.html

 

 経営者側は,未払残業代の消滅時効が5年になれば,支払わなければならない残業代が増えるので,当然抵抗しています。しかし,民法の消滅時効の原則が変更された今,労働債権だけ2年の消滅時効にする理由は乏しく,労働者保護の観点から早急に労働債権の消滅時効を5年にすべきです。

 

 早急に労働債権の消滅時効が5年になるといいですね。

 

トラック運転手の未払残業代請求

1 事案の概要

クライアントらは,40代と50代の2人の長距離トラック運転手です。クライアントらは,夜中に関東や関西方面へトラックで荷物を運送し,翌日の朝に目的地へ到着し,荷物を降ろした後,長時間休憩し,夕方に関東や関西で荷物を集荷し,夜間に北陸方面へトラックを運転し,翌日の朝,北陸へ到着し,荷物を降ろしてから会社へ戻り,トラックの洗車,燃料補給,日報の作成をして帰宅するという労働をしていました。深夜に長時間労働をしているにもかかわらず,「運行手当」という名目で残業代が支払われているからという理由で,残業代は全く支払われていませんでした。

そこで,証拠保全手続で証拠を確保してから,約500万円と約450万円の未払残業代請求の訴訟を提起しました。

 

2 証拠保全

長距離トラックには,デジタルタコグラフが搭載されていることが多く,デジタルタコグラフには,トラックの走行時間とトラックの停車時間が記録されています。デジタルタコグラフのデータを入手すれば,トラック運転手が日々の労働で何時間働いたのかを客観的に証明することができます。

もっとも,貨物自動車運送事業輸送安全規則第8条において,デジタルタコグラフの保存期間は1年であるため,急いでデジタルタコグラフを入手する必要がありました。

そこで,デジタルタコグラフのデータが削除される前に,デジタルタコグラフのデータを入手するために証拠保全の申立を行いました。証拠保全とは,弁護士が裁判官と共に証拠が存在する現場へ赴き,証拠を確保するという手続です。

本件でも証拠保全を実施し,消滅時効にかかっていない2年分のデジタルタコグラフのデータを入手することに成功しました。デジタルタコグラフのデータから労働時間を客観的に証明できるので,会社は,その時間は働いていないやもっと休憩していたはずだ等と反論することはできなくなります。

 

3 未払残業代請求訴訟提起

訴訟において,会社は,①運行手当を残業代として支払っているので,残業代の未払はないこと,②1カ月単位の変形労働時間制を採用しているので,未払残業代は少なくなることを主張しました。

①運行手当を支払っているので未払残業代が存在しないという主張は,いわゆる固定残業代と呼ばれるものです。固定残業代とは,会社が労働基準法の計算によらずに,残業代を一定金額に固定して支払うものです。この固定残業代が認められるためには,労働者に対して時間外労働の時間数と残業代の額が明示されなければならないのですが,この会社では,トラック運転手がどれだけ残業したのか,残業時間に対して残業代がいくらになるのかとったことが何ら明示されていませんでした。

②1カ月単位の変形労働時間制が認められるためには,法定労働時間を超えて労働させる週及び日を特定する必要があるのですが,この会社では,その特定がなされていませんでした。

このように,会社の固定残業代と1カ月単位の変形労働時間制の主張は認められず,最終的に会社は,クライアントらに対して,390万円と435万円の残業代を支払うことで和解が成立しました。

 

4 小括

トラック運転手は深夜に長時間労働をしているにもかかわらず,残業代が支払われていないケースもあります。デジタルタコグラフのデータ等の証拠を確保できれば,会社に対して,未払残業代を請求することができます。未払残業代でお困りの場合は,ぜひお気軽にご相談ください。

残業代ゼロ 連合容認?

 平成29年7月12日の朝日新聞の報道によれば,連合は,高度プロフェッショナル制度について修正を求め,要請が認められれば制度の導入を容認する方針を固めたようです。

 

http://www.asahi.com/articles/ASK7C777MK7CULFA03X.html

 

 高度プロフェッショナル制度とは,ざっくりと言えば,年収1075万円以上のコンサルタント等の専門職の残業代がゼロになる制度です。労働基準法では,1日8時間,1週間40時間を超えて働かせた場合,使用者は,労働者に残業代を支払わなければならないという規制があります。この労働時間の規制の対象から,年収の高い専門職を外すのが高度プロフェッショナル制度で,残業代ゼロ法案と批判されていました。

 

 高度プロフェッショナル制度の問題点は,会社が労働者に対して残業代を支払うことなくどれだけでも働かせることができてしまうので,長時間労働が蔓延し,過労死・過労自殺が増加する危険があることです。

 

 昨年の電通事件以降,長時間労働を是正するために,これ以上働かせた場合には,会社に刑罰を科すという,労働時間の上限規制が議論されてきたのですが,高度プロフェッショナル制度は,労働時間の規制を撤廃するものであり,労働者保護に逆行するものです。

 

 連合は,これまで高度プロフェッショナル制度に反対してきたのですが,突如として,条件付きで容認の立場に変わったようです。連合が求めている,年104日以上の休日取得,勤務間インターバル等は,労働者保護の見地から必要な政策ですが,高度プロフェッショナル制度を廃止した上で求めていくものと考えます。労働者の立場を代表する連合には,高度プロフェッショナル制度には,最後まで反対して欲しかったです。

 

 高度プロフェッショナル制度の概要や問題点については,私も作成に携わった日弁連のパンフレットに分かりやすく解説されています。

 

 https://www.nichibenren.or.jp/library/ja/publication/booklet/data/kodo_professional_seido_pam_color.pdf






医師の年俸と残業代

 平成29年7月7日,医師の高額年俸に残業代が含まれているかが争われた事件について,最高裁判決がくだされたので紹介します。

 

 http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=86897

 

 原告は,40代の医師で,年俸1700万円の雇用契約で神奈川県内の私立病院で勤務していたところ,病院から解雇されたため,雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と未払残業代を請求しました。

 

 年俸1700万円には,本給,諸手当,賞与が含まれており,年俸とは別に医師時間外勤務給与規程に基づき,時間外勤務に対する給与が支払われていました。この時間外規程には,時間外手当の対象となる業務は,原則として,病院収入に直接貢献する業務又は必要不可欠な緊急業務に限ること,通常業務の延長とみなされる時間外業務は,時間外手当の対象とならないことが定められています。

 

 本件雇用契約では,時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働に対する割増賃金について,年俸1700万円に含まれることが合意されていたのですが,年俸1700万円のうち時間外労働に対する割増賃金に当たる部分は明らかになっていませんでした。原告に対して,時間外規程に基づき時間外手当が支払われたのですが,この時間外手当には時間外労働を理由とする割増はされていませんでした。

 

 このような事実関係のもと,最高裁は,「労働契約における基本給等の定めにつき,通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であり,上記割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは,使用者がその差額を労働者に支払う義務を負う」という規範を定立した上で,時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働に対する割増賃金を年俸1700万円に含める合意がされても,このうち時間外労働に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされておらず,原告の年俸について,通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできないとしました。

 

 職業や賃金の額にかかわらず,年棒制であっても,時間外労働に対する割増賃金が明確にされていなければならないという原則が提示されたことに意義がありそうです。医師の仕事は特殊で,給料は高額ですが,これまでの固定残業代の判例と同じように,基本給と割増賃金を判別できるようにしなければなりません。

 

 なお,働き方改革では,労働時間の上限規制について,医師は今後の議論に委ねられました。医師は,過酷な業務に従事していることから,早急に上限規制を検討すべきと考えます。

 

 

 

電通の36協定問題

 朝日新聞の報道によれば,7月7日,東京地検は,電通の違法残業事件において,36協定が労働基準法の要件を満たしておらず,無効であったようです。

 

 http://www.asahi.com/articles/ASK77659RK77ULFA02L.html

 

 労働基準法には,32条において,休憩時間を除いて1日8時間以上,1週間に40時間を超えて働かせてはならない,という労働時間の原則が規定されています。

 

 しかし,時間外・休日労働について,当該事業場の労働者の過半数を組織する労働組合,そのような組合がない場合には当該事業場の労働者の過半数を代表する者と使用者との間で,書面による労使協定を締結し,労働基準監督署へ届出がされた場合,例外的に時間外・休日労働が可能となります(労働基準法36条)。この労使協定が36協定です。

 

 朝日新聞の報道によると,2015年10~12月の期間,電通の東京本社の労働組合の加入者数が労働者の半数を超えていなかったようです。労働基準法36条の過半数の労働者とは,正社員,契約社員,パートを含む全ての労働者であるところ,電通の非正規社員が増加したことによって,電通の全従業員のうち,労働組合に加入していた労働者が半数を切ってしまっていたようです。

 

 中小企業であれば,労使協定の有効期限が経過しているのに放置されたままであったり,労働者の過半数代表者を選出する手続きにミスがあったりすることはよくあるのですが,電通ほどの大企業において,36協定の要件が満たされておらず,無効であった期間があるのは異例です。

 

 労働者は,自身の会社の労使協定を入念にチェックする必要があります。

 

日本労働弁護団の働き方改革についてのリーフレット

 現在,政府が進めている働き方改革について,日本労働弁護団が問題点を分かりやすく解説したリーフレットを作成したので,紹介します。

 

 働き方改革では,時間外労働の上限規制が注目されていますが,その一方で残業代をゼロにする法案が検討されています。高度プロフェッショナル制度とは,年収1000万円以上の専門職が,使用者と合意すれば,どれだけ働いても残業代が支払われなくなるというものです。現行の労働基準法では,労働者が残業した場合に,使用者が労働者に残業代を支払うことによって,時間外労働を抑制しているのですが,どれだけ働いても残業代が支払われないのであれば,長時間労働が蔓延するおそれがあります。また,当初は年収1000万円以上の専門職が対象であったとしても,いずれは,年収要件が引き下げられ,多くの労働者が対象となり,残業代がゼロで働かなければならなくなるリスクがあります。

 

 また,企画業務型裁量労働制の拡大も検討されています。裁量労働制とは,どれだけ働いても,労働時間は一定の時間とみなしてしまう制度で,例えば,12時間働いても,8時間労働とみなされてしまい,4時間分の残業代が支払われないことになります。現行の企画業務型裁量労働制の対象業務は,事業の運営に関する事項についての企画,立案,調査及び分析の業務となっていますが,提案型の営業等にも対象が広がるおそれがあります。

 

 高度プロフェッショナル制度も裁量労働制の拡大も,使用者が労働者の残業代を削減するためのものです。どれだけ働いても残業代が支払われなくなり,過労死・過労自殺を助長する可能性もあります。

 

 このように,高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の問題点を漫画で分かりやすく解説していますので,ぜひ一度ご覧ください。日本労働弁護団のホームページから無料でダウンロードできます。

 

http://roudou-bengodan.org/topics/5055/

 

平成29年度北越労働弁護団総会

 7月7日,8日に,金沢の湯涌温泉において,平成29年度の北越労働弁護団の総会が開催されました。北越労働弁護団とは,北陸三県と新潟の労働弁護団に所属する弁護士で組織されており,年に1回一堂に会して,1年間の労働事件について討議しています。また,毎年,日本労働弁護団の本部から講師をお招きして,最近の労働法制について情報交換をします。さらに,金沢大学の労働法の研究者である名古道功先生をお招きして,最近の注目すべき労働判例について講義を受けます。

 

 今年は,日本労働弁護団幹事長の棗一郎先生から,時間外労働の上限規制,同一価値労働同一賃金,解雇の金銭解決について,これまでの政治状況と今後の見通しについて,分かりやすい解説がありました。今の働き方改革では,労働者が求める改革にはならず,使用者に対する「働かせ方改革」を検討しなければならないことがよく分かりました。

 

 また,各弁護士の事例報告では,配転を争う事件において訴訟における早期和解を狙って労働審判を活用する方法や,残業代請求事件において和解する場合に解決金名目で和解をまとめること,労働時間を立証する証拠が足りない場合に,使用者の労働時間管理義務を主張して,労働者に有利な判断を求める等,実践で活用できるノウハウを共有できました。

 

 北越の先輩弁護士達から,実践的な労働事件のスキルを学び,今後の労働事件に活用していきます。