私が所属している青年法律家協会の議長である名古屋の弁護士の北村栄先生から紹介された，田坂広志氏の「知的プロフェッショナルへの戦略～知識社会で成功するビジネスマン１１の心得～」を読みました。インターネット全盛期において，ビジネスマンがどのようにキャリア形成をしていくべきかについて，深い智恵に裏付けられながら端的にまとめられている名著です。

インターネット全盛期では，専門知識は，インターネットで検索すればすぐに入手できます。法律の専門知識も，インターネット上に多く掲載されています。このような時代には，専門知識よりもディープナレッジ（深層知識）を身につけることが求められます。スキル，センス，テクニック，ノウハウといった職業的な智恵，言葉で表せない智恵を身につけて，磨いていくのです。

このディープナレッジは，日々の仕事を行う職場で学ぶべきなのです。毎日の仕事に対して時間を最大限に投資すべきなのです。ある仕事やプロジェクトに携わって働いたとき，具体的に何を学んだかを言語化して確認していくことでディープナレッジを意識的に増やしていきます。

そして，ビジネスマンは，仕事の報酬として，マネーリターンよりも，①ナレッジリターン（知識報酬），②リレーションリターン（関係報酬），③ブランドリターン（評判報酬），④グロースリターン（成長報酬）という４つの報酬に目を向ける必要があります。まずは，新しい専門知識を学び，職業的な智恵を身につけます（ナレッジリターン）。そして，人間関係や人的ネットワークを得て（リレーションリターン），社内での評価，業界での評判，顧客からの人気を得て（ブランドリターン），人間として成長していくのです（グロースリターン）。

これからの時代，日々の仕事で何を意識していくか，長期的な人生における戦略をどのように構築していくか，といったことについて，深く考えることができ，行動に移す勇気を与えてくれる名著です。何度か読み返すことで，新しい発見があります。ビジネスマンにお勧めの１冊です。

和歌山県の紀北川上農業において，一定の年齢に達した職員をスタッフ職員として処遇し，賃金や賞与，定期昇給等について，他の職員と異なる扱いをする制度（スタッフ職制度）が導入されたところ，原告らは，スタッフ職制度の導入に伴う就業規則の変更は，労働条件を労働者に不利益に変更するものであり，定期昇給が実施されたことを前提とした未払賃金や賞与の支払を求めて提訴しました（大阪地裁平成２９年４月１日判決・紀北川上農業事件・労働判例１１６５号５頁）。

労働条件を定める労働契約は，労働者と会社の契約である以上，当事者は契約で定められた労働条件に拘束され，当事者の合意がない限り，労働条件を一方的に不利益に変更できないのが原則です（労働契約法９条）。しかし，例外的に労働契約法１０条に規定されている，①労働者の不利益の程度，②労働条件の変更の必要性，③変更後の就業規則の内容の相当性，④労働組合等との交渉の状況等を総合考慮して，就業規則で労働条件を不利益に変更することも可能です。

まず，本件では，スタッフ職には，賞与が原則的に支給されなくなり，定期昇給も実施されなくなるので，労働条件が不利益に変更されています。原告らが，過去にフタッフ職制度について反対の意思表示をしていないといった消極的な事情で，黙示的に同意したとは認められないと判断されました。原告らは，労働条件の不利益な変更に同意していないと認定されました。

次に，①スタッフ職は，ノルマが軽減されていることから不利益の程度が大きいとはいえないこと，②被告農協の経常収支において赤字が恒常化していたとはいえず，定年後再雇用について，希望する者が少数であったことから，経営上の必要性は一定程度うかがえるものの，高度な必要性は認められないこと，③原告らは，過去に継続して定期昇給されて，他の職員に比べて賃金が相当高額になっており相当性が認められ，④労働組合はスタッフ職制度の導入に反対の意思表示をしていなかったことから，総合考慮の上，本件就業規則の変更に合理性が認められました。その結果，原告らは敗訴しました。

労働条件の変更のための労働者の同意を厳格に判断する点や，就業規則の不利益変更における４つの要素のあてはめ等が参考になるので，紹介しました。

被告学校法人において，給与規程によって給与が減額され，その結果退職金が減額されたことから，原告らが差額退職金の支払を請求した事件において，労働者が敗訴しました（大阪地裁平成２８年１０月２５日・判例時報２３４０号１０６頁）。

労働者の給与といった重要な労働条件を変更するには，原則として，労働者の同意が必要になります。例外的に，労働者の同意がない場合であっても，就業規則を変更することで労働条件を変更できます。その際には，①労働者の受ける不利益の程度，②労働条件の変更の必要性，③変更後の就業規則の内容の相当性，④労働組合等との交渉の状況等が総合考慮されて，労働条件の変更が有効か無効か判断されます（労働契約法９条，１０条）。

本件では，①退職金が約２７０万円から約４２４万円の減額となっており，労働者の受ける不利益の程度は大きいと判断されました。

しかし，②被告学校法人は，役員報酬の減額，定期昇給の停止，手当の削減，希望退職募集等の措置を講じたものの人件費の支出が多く，入学者が減少しており，私学共済財団に借入を拒否されたことから，経営状況は危機的であり，変更の必要性が認められました。

そして，③基本給の減額は段階的に行われる等の激変緩和措置がなされており，内容の相当性が認められ，④被告学校法人は，７年前から労働組合に対して財務情報を適宜提示し，交渉においても柔軟な対応をしてきたことから，総合考慮の上，給与の減額という労働条件の変更は有効となり，原告が敗訴しました。

労働者側が敗訴した事件ですが，就業規則の変更で労働条件を変更する際に，どのような事実をどのようにあてはめていくかについて参考になりますので，紹介しました。