朝日新聞の調査によると，東証一部上場企業の２２５社の過半数である１２５社が，過労死ラインの月８０時間以上まで労働者を残業させられる３６協定を締結していたようです。

 

http://www.asahi.com/articles/DA3S13258073.html

 

まず，労働基準法３２条において，会社は，労働者を１日８時間を超えて労働させてはならないと規定されています。

 

ところが，労働基準法３６条において，会社は，労働組合や労働者の過半数代表者との間で，労使協定を締結すれば，その労使協定で定めた労働時間まで，労働者を残業させることができます。この労使協定を３６協定といいます。会社は，３６協定がなければ，労働者に残業をさせることができません。

 

他方，１ヶ月の残業時間が８０時間を超えると，人間は，くも膜下出血や心筋梗塞といった脳・心臓疾患を発症しやすくなりますので，１ヶ月８０時間の残業時間が過労死ラインと言われています。

 

日本の大手企業の半数以上の会社において，３６協定の残業時間の上限が１ヶ月８０時間を超えていたことには驚きました。３６協定の残業時間の上限まで残業させても，企業は労働基準法違反で処罰されないので，長時間の残業が横行して，過労死が発生する温床になっていると思われます。

 

まずは，過労死ライン以下に残業時間の上限規制を導入すべきです。あわせて，会社に対する労働時間の把握義務を徹底すべきです。客観的なデータで労働時間の把握がされていないと，会社は，労働者に労働時間の過少申告をさせて，長時間労働が隠蔽されるおそれがあります。

 

また，３６協定の締結は，労働者にとって義務ではないので，会社から締結をもちかけられても拒否するか，または，労働者に有利な条件を盛り込ませる等の対抗処置を行うことをお勧めします。会社は，３６協定を締結しないと，残業させられないので，労働者側にイニシアチブがあるのです。

 

一度，ご自身の会社の３６協定をチェックして，残業時間の上限がどうなっているのかを確認してみてください。

電通が平成２９年１２月中に，過去２年間分の未払残業代約２４億円を支払うことを明らかにしたようです。なぜ，未払残業代を２年間分支払うのかというと，労働基準法で未払残業代請求の消滅時効が２年と定められており，時効で消滅していない未払残業代が２年分あるからなのです。

 

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20171128-00000018-asahi-bus_all

 

報道によると，電通は，社員が会社に残って過去のCM映像や担当企業の資料を見たり，語学の勉強をした時間を自己研鑽として，労働時間と認めてきませんでした。しかし，電通は，厚生労働省の立入り調査を受けて，この自己研鑽の時間を労働時間と認めました。

 

会社内に残って作業をしていたのであれば，場所的拘束性が認められて，労働時間と認定されやすくなります。過去のCM映像や担当企業の資料を見ることは，社員が時間外に自主的に行ったとしても，会社がそのことを認識して異議を述べていなかったのであれば，労働時間に該当します。

 

語学の勉強については，例えば，海外の取引先と仕事をする関係で，当該語学が必須であり，事実上，語学の勉強が強制されていたのであれば，労働時間と認定されると思います。

 

もっとも，語学の勉強については，裁判になった場合，会社が争ってくると思われ，語学の勉強が，労働者の自由な判断に委ねられていたような場合には，労働時間ではないと判断される可能性もあります。

 

そのため，今回，電通が，労働者の自己研鑽の時間を労働時間と認めたことは重要なことだと思います。会社が労働時間と認めていなくても，裁判では労働時間と認定される場合もありますので，労働者は，自分が行っている業務の時間が労働時間か否かを，一度見直してみるといいかもしれません。

２２年以上もの間，更新を繰り返してきたアルバイト従業員に対して，アルバイト従業員の忘れ物に関する対応，顧客からのクレーム，睡眠障害を理由としてされた雇止めについて，名古屋高裁平成２９年５月１８日判決（労働判例１１６０号・５頁・ジャパンレンタカー事件）は，アルバイト従業員と被告会社との有期労働契約は，期間の定めのない労働契約とほぼ同視できるとして，アルバイト従業員の地位確認の請求が認容されました。

 

アルバイト，契約社員，派遣社員，嘱託社員等の非正規雇用は，有期労働契約といい，契約期間が満了すると，原則として仕事がなくなり，会社が契約期間を更新すれば，仕事が続けられます。契約期間が満了で，更新がされない場合を雇止めといいます。

 

これに対し，期間の定めのない労働契約，いわゆる正社員の場合，よほどのことがない限り，解雇されることはなく，仮に解雇されたとしても，正社員は，解雇権濫用法理を根拠に解雇無効を主張しやすいのです。

 

非正規雇用の雇止めの場合，正社員の解雇と比較して，雇止めを争うのは，ハードルが高いです。まず，第１ステージで，①過去に反復更新されて，期間の定めのない労働契約と同視できる状態であること，又は，②有期労働契約が更新されることについて合理的な理由があるという要件を満たす必要があります（労働契約法１９条）。

 

次に，第１ステージを乗り越えた場合，第２ステージでは，解雇と同じように，雇止めが，客観的合理的理由を欠き，社会通念上相当か否かを検討することになります。

 

このように，有期労働契約の雇止めを争うのは大変です。そのような中，本件事件では，アルバイト従業員の有期労働契約が２２年以上も反復更新されてきたこと，アルバイト従業員の仕事内容が正社員とそれほど変わらないこと，被告会社において意に反して雇止めされた従業員がいなかったこと，更新手続きが形骸化していたことから，アルバイト従業員と被告会社との有期労働契約は，期間の定めのない労働契約とほぼ同視できると判断されました。そして，本件雇止めは，客観的合理的理由を欠き，社会通念上相当とはいえないことから，被告会社は，従前と同一の条件でアルバイト従業員の更新の申込を承諾したものとみなされるとして，アルバイト従業員の地位確認請求が認められました。

 

雇止めを争うのは大変なことが多いのですが，さすがに２２年間も反復更新されてきたのであれば，第１ステージを乗り越えるのはそれほど難しくなかったのかもしれません。雇止めを検討するのに参考になると思い，紹介します。

GPSによって労働時間を管理されていたドーナツ店の店長が，長時間労働により過労死したとして，遺族が会社に対して損害賠償請求をした事件において，津地裁平成２９年１月３０日判決は（労働判例１１６０号７２頁・竹屋ほか事件），遺族の損害賠償請求を認めました。

 

この事件で特徴的だったのは，店長は，日中３０分ごとに位置情報を自動的に送信するGPSを携行し，店長が出社，退社のデータを送信することにより労働時間管理が行われていたことです。

 

未払残業代請求事件や過労死事件では，労働者が何時間働いていたのかが重要なポイントになり，労働者側が労働時間の立証をしなければなりません。この労働時間を立証するために，どのような証拠が残っているのか，証拠をどうやって確保するかについて，労働者側の弁護士は，日々頭を悩ませています。

 

本件事件では，GPSという最近利用が注目されている機器によって，労働時間の認定がされた点が参考になります。GPSのデータから，発症前６ヶ月間にわたり，月平均１１２時間の時間外労働をしていたことが立証され，店長の業務と死亡との間に因果関係が認められました。

 

本件事件のGPSは，データ送信をした時点に居た場所として記録される地名には誤差があったようですが，労働者が，出社と退社の時間をしっかりと送信していたのであれば，時間が正確に記録されることから，GPSに記録された労働時間は，客観的であり信用できると判断されたものと考えられます。

 

テクノロジーの進歩により，労働時間を立証するための証拠も進歩していきますので，様々な分野に関心を広げていきたいと思います。今は，タイムカードによる労働管理が主流ですが，GPSの精度がさらによくなれば，今後，GPSのデータが労働時間を立証するために必要不可欠になるかもしれません。