昨日，建築士の資格を持たずに，

建築士の仕事の補助をしている労働者には，

専門業務型裁量労働制が適用されないことの解説をしました。

本日は，プログラマーに専門業務型裁量労働制が

適用されるのかが争われたエーディーディー事件を紹介します

（京都地裁平成２３年１０月３１日判決・労働判例１０４１号４９頁）。

この事件は，２０１９年６月４日のブログで紹介した，

会社の労働者に対する損害賠償請求が否定された事件と同じです。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201906048131.html

専門業務型裁量労働制の対象業務は，

労働基準法３８条の３第１項１号で，

「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する

労働者の裁量にゆだねる必要があるため，

当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し

使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして

厚生労働省令で定める業務」と規定されています。

そして，この「厚生労働省令で定める業務」が

労働基準法施行規則２４条の２の２の第２項で規定されています。

労働基準法施行規則２４条の２の２の第２項には，

専門業務型裁量労働制の対象業務が記載されており，

その２号において，「情報システム

（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として

複数の要素が組み合わされた体系であって

プログラムの設計の基本となるものをいう。）

の分析又は設計の業務」が挙げられています。

ただ，この条文を読んだだけでは，

「情報システムの分析又は設計の業務」とは，

具体的にどのような業務なのかがよくわかりません。

東京労働局が作成した「専門業務型裁量労働制の適正な導入のために」

というパンフレットに，「情報システムの分析又は設計の業務」

の具体的な内容が記載されています。

まず，「情報システム」とは，

「情報の整理，加工，蓄積，検索等の処理を目的として，

コンピュータのハードウェア，ソフトウェア，

通信ネットワーク，データを処理するプログラム等が

構成要素として組み合わされた体系をいうものであること」，

と記載されています。

次に，「情報処理システムの分析又は設計の業務」は，

「①ニーズの把握，ユーザーの業務分析等に基づいた

最適な業務処理方法の決定及びその方法に適合する機種の選定，

②入出力設計，処理手順の設計等アプリケーション・システムの設計，

機械構成の細部の決定，ソフトウェアの決定等，

③システム稼働後のシステムの評価，問題点の発見，

その解決のための改善等の業務をいうものであること」，

と記載されています。

そして，「プログラムの設計又は作成を行うプログラマーは

含まれないものであること」と記載されています。

正直，この定義を読んだだけでは，どのような業務が

「情報処理システムの分析又は設計の業務」

に該当するのかよくわかりませんが，単なるプログラマーには，

専門業務型裁量労働制が適用されないことだけはわかります。

さて，この事件の判決では，「情報処理システムの分析又は設計の業務」

が専門業務型裁量労働制の対象業務となっている趣旨として，

システム設計というものが，システム全体を設計する技術者にとって，

どこから手をつけ，どのように進行させるのかにつき

裁量性が認められるからであることを挙げています。

ところが，この事件の労働者は，

下請会社でシステム設計の一部を担当し，

かなりタイトな納期を設定されていたことから，

専門業務型裁量労働制が適用されるべき

業務遂行の裁量性がかなりなくなっていたとして，

この事件の労働者の業務は，

「情報処理システムの分析又は設計の業務」とはいえず，

専門業務型裁量労働制の要件を満たしていないと判断されて，

約５６７万円もの未払残業代の請求が認められたのです。

そもそも，プログラミングについては，

その性質上，裁量性の高い業務ではないので，

専門業務型裁量労働制の対象業務に含まれないと解されています。

このように，専門業務型裁量労働制の対象業務ではない

業務に従事しているにもかかわらず，

違法に専門業務型裁量労働制が適用されているケースがありますので，

専門業務型裁量労働制が適用されている場合には，

自分の業務が本当に対象業務なのかを

チェックすることが重要だと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日のブログでは，企画業務型裁量労働制の

手続的要件を争うポイントとして，

労使委員会の設置や決議について解説しました。

本日は，昨日に引き続き，企画業務型裁量労働制の争い方のうち，

手続的要件を争う方法の続きについて説明します。

昨日も述べましたが，労使委員会は，

次の７つの項目について決議します。

①対象業務

　②対象労働者の範囲

　③１日のみなし労働時間

　④健康及び福祉確保措置

　⑤苦情処理措置

　⑥労働者の同意を要すること，不同意労働者への不利益取扱の禁止

　⑦決議有効期間，記録保存期間

このうち，特に重要なのが，③１日のみなし労働時間です。

例えば，毎日１１時間ほど残業しているにもかかわらず，

１日のみなし労働時間が８時間とされてしまえば，

企画業務型裁量労働制が導入されていないのであれば，

８時間を超える３時間分の残業代を請求できるのですが，

この３時間分の残業代を請求できなくなってしまいます。

そのため，労働者が長時間労働をしているのに，

みなし労働時間が実態の労働時間よりも短く設定されてしまうと，

労働者は，残業代を減額されてしまうのです。

労使委員会では，対象業務の内容を十分検討するとともに，

対象労働者に適用される評価制度及び賃金制度について，

会社から十分な説明を受け，みなし労働時間が，

実態に見合った水準になるように決議する必要があります。

裁量労働制は，実際の労働時間のいかんにかかわらず，

一定の時間労働したものとみなされるので，

会社が残業代削減，残業隠しのために濫用する危険があります。

労働者が過大な目標を背負わされてしまい，

目標を達成するために，長時間労働を強いられてしまい，

肉体的・精神的ストレスによる身体の不調が生じ，

最悪の場合には，過労死や過労自殺に追い込まれる危険があります。

会社には，裁量労働制のもとでも，

労働者に対する安全配慮義務を負っていることから，

タイムカードなどによって実際の労働時間を把握し，

業務の目標などの基本的事項を適切に設定することが求められます。

次に，⑥労働者の同意を要すること，

不同意労働者への不利益取扱の禁止について，説明します。

労働者の同意は，労働者にとって強力な武器です。

労働者は，企画業務型裁量労働制の適用について，

個別具体的な同意をしなければ，

企画業務型裁量労働制を適用されないのです。

すなわち，労働者は，企画業務型裁量労働制の適用に対して，

自由に諾否を選択・決定できるのです。

この同意は，就業規則や入社時の労働契約書の条項などの

事前の包括的な同意ではだめで，

企画業務型裁量労働制を適用するタイミングで，

労働者から個別に取得する必要があります。

労働者が，企画業務型裁量労働制の適用に同意しなかったとしても，

会社は，そのことを理由に，同意をしなかった労働者に対して，

解雇・配転・降格などの不利益な取扱をすることが禁止されています。

さらに，労働者が，一度，企画業務型裁量労働制の適用に

同意しても，後から撤回することができます。

そのため，労働者としては，残業代が少なくなる上に，

長時間労働をさせられるのは嫌だと思えば，

企画業務型裁量労働制の適用に同意しなければよく，

一度，同意しても，後から同意を撤回すれば，

企画業務型裁量労働制が適用されない，

普通の働き方に戻ることができるのです。

以上，３回にわたって企画業務型裁量労働制について

解説してきましたが，企画業務型裁量労働制は，

労働基準法において要件が厳格に制限されていて，

大企業でも違法に適用していることもあるので，

労働者は，企画業務型裁量労働制が労働基準法の

要件をちゃんと満たしているのかをチェックし，また，

企画業務型裁量労働制の適用について，同意しなかったり，

同意を撤回することで，適用を免れることができます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

企画の仕事をしている労働者が裁量労働制を適用されていて，

業務量が多く，毎日遅くまで残業をさせられていたとします。

そのうえ，休日もとれず，労働者としては，

裁量が与えられているとはとても思えず，

裁量労働制が適法に運用されているのか疑問に思えます。

裁量労働制を適用された労働者は，

このような疑問を抱くことが多いと思います。

そこで，本日は，企画業務型裁量労働制の

争い方について解説します。

労働基準法３８条の４で定められている企画業務型裁量労働制とは，

事業運営上の重要な決定が行われる企業の

本社・本店等の中枢部門における，

企画，立案，調査及び分析の業務を行う事務系労働者であって，

業務の遂行手段や時間配分などを自らの裁量で決定し，

会社から具体的な指示を受けない者を対象とした裁量労働制です。

企画業務型裁量労働制が適法に適用されれば，

労働者が実際にどれだけ働いても，

労使協定で定められたみなし時間しか働いていないことになります。

例えば，労使協定で定められたみなし時間が８時間の場合，

実際には１１時間働いたとしても，

８時間だけ労働したものとみなされて，

法定労働時間である８時間を超える

３時間分の残業代は支払われないことになるのです。

このように，企画業務型裁量労働制は，どれだけ働いても，

労使協定で定められたみなし時間しか働いていないことになり，

労働者の残業代請求が制限され，

長時間労働を招くリスクがあることから，

要件が厳格に定められています。

企画業務型裁量労働制の対象業務は，

次の３つの要件を備える必要があります。

まずは，①事業の運営に関する事項についての

企画，立案，調査及び分析の業務という要件です。

これは，企業経営の動向や業績に

大きな影響を及ぼす事項に限定され，

実態の把握，問題点の発見，課題の設定，

情報・資料の収集・分析，解決のための

企画，解決案の策定などを一体・一連の

ものとして行う業務のことです。

ようするに，社長室など社長や役員直属の

中枢的な企画セクションなどに限られ，

「企画」や「調査」という名称がついた

部署の業務のすべてが該当するわけではなく，

補助的・定型的な業務や単なる書類作成業務は

対象業務に含まれません。

次に，②当該業務の性質上これを適切に遂行するには

その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に

ゆだねる必要がある業務という要件です。

これは，業務の客観的性質として，

当該労働者にあれこれ指示を出すことがかえってマイナスであり，

本人の自律性や創意工夫に任せた方が良いことが

常識的に見て誰にも明らかな業務のことです。

最後に，③当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し

会社が具体的な指示をしないこととする業務という要件です。

いつ，どのように行うかなどについての

広い裁量が労働者に認められている業務のことです。

時間配分の決定について，労働者が裁量を有し，

現にこれを発揮できる業務でなければならないので，

業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合には，

時間配分の決定に関する労働者の裁量が事実上失われることになるので，

この要件を満たさないことになります。

また，対象業務を行う労働者は，

対象業務を適切に遂行するための知識，

経験などを有する労働者であり，

対象業務に常態として従事している者でなければなりません。

そのため，大学の学部を卒業した労働者であって

全く職務経験がない者は，対象労働者とはいえず，

少なくとも３年ないし５年程度の

職務経験を得た者である必要があります。

このように，企画業務型裁量労働制の対象業務と対象労働者については，

厳格な要件が定められているので，自分の行っている仕事が本当に，

これらの要件を全て満たしているのかをチェックしてみてください。

おそらく，これらの要件のうちのどこかに

ひっかかることが多いのではないかと思います。

長くなりましたので，続きは明日以降に記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。

朝日新聞の報道によれば，三菱電機において，

２０１４年から２０１７年の間に，

５人のシステム開発の技術者や研究職が，

長時間労働が原因で精神疾患や脳疾患を発症して

労災認定されていたことが明らかとなりました。

https://www.asahi.com/articles/ASL9V7L2LL9VULFA02B.html

５人のうち２人が過労自殺しており，

５人のうち３人に裁量労働制が適用されていました。

本日は，裁量労働制の問題点について説明します。

裁量労働制とは，実際に働いた時間ではなく，

あらかじめ定められた労働時間に基づいて

残業代込みの賃金を支払う制度です。

裁量労働制では，労働者と会社が

労使協定を締結して，みなし労働時間を定めます。

例えば，労使協定でみなし労働時間を９時間としている場合，

実際には１１時間働いたとしても，９時間だけ労働したものとみなされて，

８時間を超えた１時間分の残業代しか支払われず，

残り２時間分の残業代は支払われなくなります。

会社は，労働時間に応じて残業代が決まるのであれば，

人件費を削減するために，残業代を支払いたくないので，

労働時間の管理をしっかりして，なるべく残業が生じないようにします。

ところが，裁量労働制の場合，どれだけ働いても，

みなし労働時間しか働いていないことになりますので，

会社は，厳密な労働時間管理をしなくても，

みなし労働時間分の残業代を支払えばいいので，

労働時間管理が甘くなるのです。

その結果，裁量労働制が適用されると，労働時間が長くなり，

長時間労働によって，過労死や過労自殺が生じてしまうのです。

また，裁量労働制が適用されるのは，仕事の性質上，

仕事の進め方を大幅に労働者に委ねる必要がある場合

に限定されているのですが，仕事の量や期限は，

会社が決定するので，会社から命じられた仕事が過大であれば，

労働者は，事実上，長時間労働を強いられ，

長時間労働に見合った残業代は支払われないことになります。

実際に，裁量労働制が適用されている職場であっても，

適法に裁量労働制が適用されていない場合もあります。

私が担当した事件では，結婚式のプロフィール映像や

エンドロールの映像を撮影，編集する労働者が

裁量労働制を適用されていました。

裁量労働制が適用される業務の一つに

「放送番組，映画等の制作の事業における

プロデューサー・ディレクターの業務」があります。

結婚式のプロフィール映像やエンドロールの映像が

「放送番組，映画等」に含まれるとは考えにくく，

単に映像を撮影して編集することが，

「プロデューサーやディレクターの業務」とはいえないはずです。

このように，裁量労働制を適用できない労働者に対しても，

違法に裁量労働制が適用されている濫用事例が多くあると考えられます。

会社から「うちは裁量労働制で，労基署も受理しているから，

残業代は出さなくても問題ない」と説明されれば，

労働者は「そうなんだ」と納得してしまい，

違法に裁量労働制が適用されていることに

気づかないことが多いのだと思います。

三菱電機の労災事件で，裁量労働制の問題点が明らかになりましたので，

これ以上の裁量労働制の拡大は行われるべきではありません。

裁量労働制が適用されている労働者は，

本当に自分の会社の裁量労働制は適法なのかを

一度疑ってみるべきだと思います。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。