１　失業給付とは

ある日突然、会社を解雇されました。

今回の解雇には納得がいかないので、解雇を争いたいです。

でも、当面の生活費が足りません。

そこで、雇用保険の失業給付の受給を考えていますが、

解雇を争う場合、失業給付を受給しても問題ないのでしょうか。

結論から先に言いますと、解雇を争って、

復職を求める場合には、雇用保険の基本手当の仮給付を受給し、

金銭解決を求める場合には、基本手当の本給付を受給します。

これから、解雇を争う場合の失業給付の受給について解説していきます。

失業給付とは、雇用保険の基本手当のことです。

雇用保険とは、労働者が失業したり、

雇用の継続が困難になったりした場合に、

労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、

その就職を促進することを目的とした、

国が運営する保険のことです。

ようするに、労働者が失業した時に、

生活が困窮しないように、国が失業給付を支給してくれる仕組みです。

労働者が解雇されれば、当然、賃金は支払われなくなります。

また、解雇を争う場合、裁判になることも多く、裁判になれば、

１年くらい時間がかかることから、解雇の解決には一定の時間がかかるのです。

そのため、当面の生活を維持するために、

雇用保険の失業給付を受給する必要があるのです。

ここで、雇用保険について説明します。

基本的に、雇用保険は、労働者を雇用している全ての事業所に適用され、

事業が開始された日に成立します。

そのため、会社が雇用保険の届出や保険料納付の手続を怠っている場合でも、

労働者は失業給付を受給できるのです。

次に、雇用保険の受給資格ですが、

解雇の場合は、離職日以前１年間に、

雇用保険の被保険者期間が通算６ヶ月以上あることが必要です。

ようするに、解雇された日から１年間に、

会社に6ヶ月間在職していたことが必要になります。

失業給付の受給期間については、原則として、

離職日の翌日から起算して１年間になります。

失業給付は、この受給期間内に、

所定給付日数に相当する日数分を限度として支給されるのです。

そのため、受給期間が経過した場合には、

給付日数が残っていたとしても、失業給付は支給されません。

失業給付を受給するためには、会社から離職票を受領し、

自己の居住地のハローワークに離職票を提出する必要があります。

会社から離職票を受け取った時には、

離職票に記載されている離職理由を、必ず、

チェックするようにしてください。

真実は解雇なのに、会社が、離職票の離職理由に、

自己都合退職と記載してくることがあります。

このような場合、離職票の下の欄に、

会社が記載している離職理由に対して、

労働者の異議の有無を記載する箇所がありますので、

「異議あり」にチェックして、ハローワークに提出してください。

また、会社が離職票を交付しない場合には、

ハローワークに相談して、ハローワークから、会社に対して、

早急に離職票を労働者に交付するように、指導してもらうのが効果的です。

ちなみに、解雇を争う場合、会社に対して、

働く意思があることを表明して、

労働者としての地位があることの確認を請求する関係上、

離職票を請求することは、退職を前提としているようで、

一見矛盾しているように見えます。

しかし、離職票は、当面の生活を支える失業給付を受給するために

必要になることから、解雇を争う期間の生活費のために、

やむを得ないことであり、離職票を請求することは、

解雇無効の主張と矛盾しません。

２　復職を求める場合

では、解雇を争い、復職を求める場合の失業給付の受給について

解説していきます。

解雇をされたとしても、どうしても解雇をした会社に戻りたい場合には、

解雇無効の主張をし、復職するために、

労働者としての地位があることの確認を請求します。

この場合、雇用保険の基本手当の仮給付の申請をします。

労働者が解雇を争っている以上、労働者の主張が認められた場合、

失業ではなかったことになるのですが、とりあえず失業と扱うことにして、

基本手当を受給させようという手続が仮給付です。

基本手当の本給付を受給すると、

求職活動をしてハローワークへの報告が必要になるのですが、

復職を求めているのに、別の会社で求職活動をするのはおかしいことになります。

基本手当の仮給付であれば、求職活動をしなくてもよいことになります。

そして、仮給付を受給した後に復職した場合、

仮給付を受けた基本手当を返還することになります。

もし、復職できなかった場合には、仮給付から本給付に変更すれば、

仮給付で受給した基本手当を返還する必要はなくなります。

この仮給付を受給するためには、

裁判所の受付印がある訴状等をハローワークに提出する必要がありますので、

仮給付を受給するまでには、多少時間がかかります。

３　金銭解決を求める場合

解雇には納得できないけど、解雇した会社に復職したいわけではなく、

一定額の金銭がもらえればいいと考える労働者は多いです。

そのような場合には、労働審判手続において、

解雇無効の主張をして、解雇日で合意退職し、

会社から解決金の支払いを受けるという内容の調停をすることが多いです。

解雇を争い、金銭解決を求める場合には、

基本手当の仮給付ではなく、本給付を受給すればよいです。

仮に、裁判において、判決で解雇無効となり、

会社から労働者に対して、未払賃金が支払われた場合には、

労働者は、この間に受給した基本手当をハローワークに返還すればいいのです。

他方、和解で、解雇日で合意退職したことにして、

会社から解決金を支払ってもらった場合、

会社から支給された金銭は、未払賃金ではないので、

労働者は、基本手当を返還しなくてよいことになります。

以上、まとめますと、解雇を争うときには、

基本手当の仮給付か本給付を受給して、

当面の生活費を確保して、生活を安定させるべきです。

解雇でお悩みの場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。

弁護士は、解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

１　事件の概要

今回は、私が担当した解雇事件の解決事例を紹介させていただきます。

クライアントは、個人の医師が経営しているクリニックにおいて、

看護師として、働いていたところ、ある日突然、解雇を通告されました。

解雇の理由は、業務能力が不足していること、及び、勤務態度が悪いことでした。

確かに、クライアントは、経営者の医師との人間関係は、

うまくいっていませんでしたが、解雇されるほどのことではないと考えており、

今回の解雇には納得できませんでした。

解雇に納得できないクライアントは、私のもとに法律相談にこられました。

クライアントからは、経営者の医師にも、

様々な問題があるにもかかわらず、

自分だけが解雇によって不利益を被ることに納得できず、

解雇はなかったことにしてほしいという要望がありました。

また、クライアントは、解雇したクリニックに

復職することは望んでいませんでした。

そこで、労働審判の申立をして、労働審判の手続きにおいて、

クリニックに解雇を撤回させ、労働契約を合意解約し、

解決金を支払ってもらうことで、事件を解決できないかと考えました。

２　弁護活動

まず、解雇を争う事件では、解雇をした会社に対して、

働く意思があることを通知する必要があります。

これは、解雇が無効になった時に、未払賃金を請求するためには、

労働者に、働く意思があることが必要になるからなのです。

次に、解雇を争う事件では、会社が主張している

解雇理由を具体的に特定させていきます。

労働者としては、会社が主張している解雇理由に対して、

一つ一つに反論し、裁判所に、解雇理由はないのではないか、

この解雇理由では解雇できないのではないかと思わせればいいのです。

そのためには、会社が主張している解雇理由が抽象的な内容ですと、

反論に時間がかかりますので、

会社が主張している解雇理由を具体化させることが重要になります。

そこで、私は、相手方のクリニックに対して、

クライアントが働く意思があることを表明し、

クリニックが主張している解雇理由を具体的にするように求める

通知書を送付しました。

すると、相手方は、業務能力が不足していることについて、８つの解雇理由を、

勤務態度が悪いことについて、８つの解雇理由を主張してきました。

相手方が主張している合計１６個の解雇理由について、

クライアントと打ち合わせを重ねて、反論を考え、労働審判の申立をしました。

３　結果

相手方の主張している解雇理由が多く、

反論の主張を作成するのに苦労しましたが、

クライアントが、的確に事実関係を整理してくれたおかげで、

効果的な反論ができました。

なにより、クライアントの話しを聞いていると、

クライアントは、しっかりと仕事をしているにもかかわらず、

そのことをクリニックの経営者の医師が、

適正に評価していなかったことがわかりました。

また、クライアントと経営者の医師との

コミュニケーションがうまくいっていなかったことが

根本的な原因だったのですが、そのことを、

クライアントだけの責任として、

解雇することは不当であるとわかりました。

労働審判の手続きにおいても、裁判所に対して、

コミュニケーションがうまくいっていない問題について、

経営者が真摯に向き合わず、

反省している労働者を解雇することはおかしいと主張したところ、

裁判所は、理解を示してくれました。

通常の裁判であれば、解雇が無効になり、

解雇期間中の未払賃金を全額請求できる事案でしたが、

クライアントは、既に、別のクリニックで就職しており、

この解雇事件をなるべく早く解決したいという要望がありました。

そこで、労働審判で解決するためには、

金銭的な請求については、ある程度の譲歩をすることが求められました。

その結果、相手方のクリニックが、解雇を撤回した上で、

クライアントと相手方のクリニックの労働契約を合意解約し、

相手方のクリニックがクライアントに対して、

解決金１００万円を支払ってもらうことで調停が成立しました。

私としましては、解決金１００万円という金額に不満がありましたが、

早く事件を解決したいクライアントの意向を尊重して、調停をまとめました。

不当な解雇が撤回され、

解雇によって傷ついたクライアントの尊厳が回復されたようで、

事件が解決した後のクライアントは、

清々しい表情になっていたのが印象的でした。

このように、不当解雇が無効になり、

金銭的な解決ができることがありえます。

解雇されて、納得がいかないときには、弁護士にご相談ください。

弁護士は、解雇について、適切なアドバイスをしてくれます。

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

１　仕事中の怪我の治療終了後の解雇の有効性

仕事中にけがをしてしまい、治療を続けたものの、

もとの仕事ができるまでには回復できないことがあります。

このようなときに、会社は、精神または身体の障害により、

業務に耐えられないとして、労働者を解雇することがあります。

このような解雇は有効なのでしょうか。

治療が終了して１ヶ月後の解雇の効力が争われた

東京キタイチ事件の札幌高裁令和２年４月１５日判決

（労働判例１２２６号５頁）を紹介します。

この事件では、原告の労働者は、仕事中に右の小指を負傷し、

何度か手術をしました。

負傷前の原告の仕事は、冷たいタラコをパック詰めするというものであり、

何度も手を入念に洗い、包丁を使うなど、

負傷した右の小指に負担がかかるものでした。

もっとも、負傷した右の小指に無理をかけないように注意をはらえば、

慣れた仕事は可能であり、仕事量を減らすなどの配慮をすればよい

との主治医の意見がありました。

被告の会社は、原告に対して、製造部から清掃部への配置転換を打診しましたが、

原告は、製造部での復職を求めました。

しかし、治療終了後１ヶ月後に解雇を通告されました。

原告は、解雇が無効であるとして、労働者としての地位の確認と、

未払賃金を請求する裁判を起こしました。

２　慣らし勤務をさせる必要がある

裁判所は、しばらくの間業務軽減を行うなどすれば、

原告が製造部へ復職することが可能であったと判断しました。

そして、本件事故が労災と認定されていることから、

慣らし勤務が必要であることを理由として、

解雇することはできないとしました。

プライベートな活動で負傷したならまだしも、

仕事中の活動で負傷した場合に、慣らし勤務を経ることで、

もともとの仕事ができる可能性があることを考慮しないことは、

労働者にとって酷であるという価値判断が背景にあると考えられます。

また、会社は、製造部から清掃部への配置転換を拒否すれば、

解雇がありえることや、製造部での仕事ができない理由を原告に説明しておらず、

原告は、解雇を回避する選択の機会が与えられていませんでした。

そのため、解雇の手続における、会社の説明が不十分であり、

会社は解雇回避の努力をしていないと判断されました。

解雇の過程を検討することも重要です。

その結果、解雇は無効となりました。

労災事故による怪我の影響で、すぐにはもとの仕事に復帰できなくても、

比較的短期間で復職が可能な場合には、会社は、

短期間の復帰準備時間を提供すべきであり、

それをしないでした解雇は無効になる傾向があります。

仕事中にけがをして、すぐにもとの仕事ができなくても、

慣らし勤務をすれば、もとの仕事ができる見込みがあるのであれば、

慣らし勤務をさせないで解雇することは無効になるわけです。

労災事故の治療後に解雇された場合、なっとくがいかないのであれば、

弁護士に相談するようにしてください。

本日もお読みいただき、ありがとうございます。

１　会社内での不倫を理由とする解雇の問題

近藤真彦氏が２５歳年下の女性社長と不倫をした

ということが話題になっています。

https://news.yahoo.co.jp/articles/12f2ac499088809a9efb3a3c5ba344be42859751

テレビのワイドショーをみていますと、

有名人の不倫に関する報道がよく流れてきます。

また、弁護士の仕事をしていますと、

妻または夫が不倫をしているので、

損害賠償請求をしたいという法律相談を受けることは多いです。

こういった不倫について、労働問題になることもあります。

会社内での不倫が発覚して、解雇されたという労働問題です。

本日は、会社内の不倫を理由に解雇されることが

認めらるのかについて検討します。

結論としては、よほどの特殊事情がない限り、

会社内の不倫を理由とする解雇は無効となります。

具体的な事例で見てみましょう。

２　会社内の不倫を理由とする解雇が無効とされた事例

まず、１つ目の事例は、繁機工設備事件の

旭川地裁平成元年１２月２７日判決です（労働判例５５４号１７頁）。

この事件では、バツイチ子持ちの女性社員が、

妻子ある男性従業員と不倫関係になったことが、

「素行不良で職場の風紀・秩序を乱した」

という懲戒事由に該当するとして、懲戒解雇されました。

この事件の男女の恋愛関係は、会社内の従業員だけでなく、

取引先でも取り沙汰されるようになっていたようです。

とはいえ、「職場の風紀・秩序を乱した」とは、

会社の企業運営に具体的な影響を与えるものに限定されるとして、

裁判所は、この事件では、会社の企業運営に

具体的な影響を与えていないとして、懲戒解雇は無効としました。

会社内外で男女の恋愛関係が取り沙汰されるという程度では、

会社に何も影響がないので、

「職場の風紀・秩序を乱した」ことにならないわけです。

ましてや、不倫関係は、通常、隠密に行われることが多いので、

会社内外の人に気づかれることがほとんどなく、

ひょんなことで会社に発覚しても、

会社の企業運営に具体的な影響を与えていないので、

解雇できないことになります。

３　会社内の不倫を理由とする解雇が有効とされた事例

次に、２つ目の事例は、長野電鉄事件の

東京高裁昭和４１年７月３０日判決です（労働判例２５号６頁）。

この事件は、妻子あるバス運転手が、

１８歳の女子車掌と不倫をして、

その女子車掌を妊娠させてしまい、

女子車掌は、中絶手術をして、退職したことについて、

著しく風紀・秩序を乱したとして、解雇されました。

この事件では、次の事情が考慮されて、解雇が有効とされました。

①バス運転手と車掌は、長時間一緒に勤務し、

宿泊を共にする特殊な職場環境のため、

女子従業員に対する不安動揺が生じたこと。

②当該女子車掌が退職したこと。

③当時、この会社では、地元の中学校や高校から

求人を募集していたところ、地元の中学校や高校の関係職員に

会社従業員の風紀に対する不信感を与え、

会社の求人に支障を及ぼすことになったこと。

その結果、会社の業務の正常な運営を阻害して、

会社に損害を与えたとして、解雇が有効となりました。

もっとも、長野電鉄事件は、昭和４１年の判決ですので、

当時の貞操観念も考慮されていたり、

上記のような特殊事情があることは少なくなってきているので、

長野電鉄事件のように、会社内の不倫を理由とする解雇が

有効になる余地は少ないと考えます。

プライベートな領域の男女関係に、

会社が解雇や懲戒というかたちで介入するのではなく、

会社は、当事者の問題であるとして、介入せず、

遠くから見守るのがよいのではないかと思います。

まとめますと、会社内の不倫を理由とする解雇は、

会社の風紀や秩序が具体的に乱された事実があり、

会社に損害が発生しているといった特殊事情がない限り、

無効となると考えられます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　解雇の効力はケースバイケースで判断するしかない

解雇を争う事件では、解雇が有効になるか無効になるかの

判断の見通しがたてにくいことがあります。

解雇は、労働契約法１６条で、客観的合理的な理由を欠き、

社会通念上相当であると認められない場合には、

無効となると規定されています。

この要件が抽象的であり、

どのような場合に客観的合理的な理由があると言えるのか、

どのような場合に社会通念上相当であると言えるのか、

についてケースバイケースで判断していくしかないので、

解雇が有効か無効かの見通しがたてにくいのです。

解雇事件で見通しをたてるためには、

具体的な事件で裁判所はどのような判断をしたのかを

検討するのが効果的です。

２　業務命令違反による解雇の事件

そこで、本日は、業務命令違反による解雇が争われた、

東芝総合人材開発事件の東京高裁令和元年１０月２日判決

（労働判例１２１９号２１頁）を検討します。

この事件では、原告が、会社内部における自分の意見や不満を、

外部の派遣元関係者に対して、ぶちまける内容のメールを

送信したことについて、会社が、原告に対して、

反省文の作成を指示し、研修業務から部品の仕訳業務をするように

指示したものの、原告は会社の業務命令に従いませんでした。

原告が会社の業務命令に従わないでいたところ、会社から、

譴責の懲戒処分と、出勤停止１日の懲戒処分を受けたのですが、

それでも、原告は、会社の業務命令に従わなかったために、

解雇されました。

原告としては、懲罰目的またはいじめ・嫌がらせ目的の業務指示に

従わなかっただけであると主張して、解雇を争いました。

業務命令違反の解雇の場合、

まず業務命令の効力が判断され、

業務命令が有効とされた場合でも、

労働者に業務命令に服しないことにつき

やむを得ない事由があるかどうかが審査されます。

　そして、労働者に対して、注意・指導や懲戒処分を行っても

勤務態度を改めず、反抗的姿勢を取り続けるなど、

業務命令拒否が固執的・反復継続的で改善の見込みがなく、

会社において、労働契約の継続を期待しがたい事情が認められて初めて、

解雇の有効性が認められるのです。

まず，会社の業務命令が有効か無効かについて、裁判所は、

原告は、外部に問題メールを送信して、会社の信用を揺るがした上に、

反省文を作成せずに、会社を批判し続けたことから、

元の業務に戻さずに、代わりに必要な業務指示をし、

部品の仕訳業務は、精神的苦痛を生じさせない相当なものであることから、

業務命令は有効と判断されました。

次に、原告は、１年以上も業務命令に従っていないので、

会社における企業秩序が乱されており、

会社は、解雇の前に譴責と出勤停止の２回の懲戒処分をして

解雇回避努力を尽くしていることから、

有効な業務命令に従わないことを理由になされた

解雇は有効と判断されました。

業務命令が、原告を退職に追い込むことを目的としたものとは

判断されなかったので、１年以上も業務命令違反をしたなら、

解雇が有効になるのはやむを得ないことです。

また、解雇の前に軽微な懲戒処分がなされて、

労働者の改善を求めていることも、

解雇を有効にする方向にはたらきました。

解雇の効力を検討する上で参考になる裁判例として紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。