１ 解雇と退職勧奨の違い
会社から辞めてくれないかと言われ、解雇だと思っていたら、
会社から退職勧奨なので、あなたは、自己都合退職になるといわれました。
解雇だと思っていたのに、自己都合退職になるのは納得がいきません。
このように、解雇だと思っていたら、
会社から退職勧奨だったと主張されることはよくあります。
解雇だと思っていたら、会社から退職勧奨だったと主張された場合、
どうすればいいのでしょうか。
結論から先に言いますと、会社から、
「明日から来なくていい」などと言われた場合には、
本当に解雇なのか、会社に確認することが重要です。
今回は、解雇と退職勧奨の違いについて解説し、
退職勧奨を解雇と勘違いしないための対処法をお伝えします。
１点目に、解雇と退職勧奨の違いを解説します。
まず、解雇とは、労働者の意向にかかわらず、
労働契約を終了させる会社の一方的な意思表示をいいます。
ようするに、会社が労働者をクビにすることです。
解雇の場合、会社が一方的に労働契約を終了させるので、
労働契約を終了させるにあたって、労働者の同意は不要です。
解雇には、厳しい規制があります。
労働契約法１６条において、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、無効とすると規定されています。
大ざっぱに説明すれば、労働者によほどひどい落ち度がない限り、
会社は、労働者を解雇できない、ということです。
なぜ、解雇には、厳しい規制があるのかといいますと、解雇によって、
労働者が生活の糧である賃金を失い、労働者の生活が困窮するからです。
すなわち、解雇されると、労働者は収入を失い、
労働者の収入で生活している家族にとっても、
生活がおびやかされることになりますので、
労働者の生活困窮を防止するために、
解雇には厳しい規制がかけられているのです。
他方、退職勧奨とは、労働契約の解約の申込若しくは申込の誘引のことです。
すなわち、会社から労働者に対する、
労働契約を合意で解約しましょう、
という申し入れや誘いのことをいいます。
ようするに、退職勧奨とは、労働者に対する、
会社を辞めてくれませんかというお願いのことです。
退職勧奨は、あくまで、会社から労働者に対する辞めてくれませんか
というお願いなので、労働者は、会社からのお願いに過ぎない、
退職勧奨に応じる義務はありません。
そのため、退職勧奨の場合、労働契約を終了させるためには、
労働者の同意が必要になるのです。
退職勧奨は、辞めてくれませんかという単なるお願いですので、
会社は、退職勧奨を自由にでき、よほど酷い態様でない限り、違法にはなりません。
ここまで説明してきたとおり、解雇には厳しい規制があるので、
会社は、規制が緩い、退職勧奨だと言い張って、
解雇の主張を認めないことがあります。
解雇通知書などが交付されている場合には、解雇であることは明らかですが、
解雇が口頭でなされた場合には、解雇の意思表示があったのか、
退職勧奨だったのかが争われることがあります。
２ 解雇か退職勧奨かが争われた事例
２点目に、解雇か退職勧奨かが争われた事例をいくつか紹介します。
①丸一商店事件・大阪地裁平成１０年１０月３０日判決・労働判例７５０号２９頁
「来月から残業代を支払えない。残業をつけないか、それがいなやら辞めてくれ」
という使用者の発言が、実質的に解雇の意思表示に該当すると判断されました。
②医療法人光優会事件・奈良地裁平成２５年１０月１７日判決・労働判例１０８４号２４頁
「看護部を解散する」という発言は、
業務命令に従わない看護師を排除することを告げたものであり、
解雇の意思表示に該当すると判断されました。
③宝城建設事件・東京地裁平成２２年２月２６日判決・労働判例１００６号９１頁
「明日から来なくてよい。別の仕事を探しなさい」という発言は、
解雇の意思表示に該当すると判断されました。
④ベストＦＡＭ事件・東京地裁平成２６年１月１７日判決・労働判例１０９２号９８頁
「成績があがらないなら辞めてくれ」という発言について、
労働者が自主的に退職したものではなく、
解雇の意思表示にあたると判断されました。
⑤全国資格研修センター事件・大阪地裁平成７年１月２７日判決・労働判例６８０号８６頁
「がんばってもらわないとこのままでは３０日後に解雇する」
という通告について、業績をあげなければ１ヶ月後に解雇する可能性を示すものであり、
解雇予告の意思表示ではないと判断されました。
⑥印南製作所事件・東京地裁平成１７年９月３０日判決・労働判例９０７号２５頁
「社内大改革、強いてはリストラにまで、手を染めなくてはならない現況になってしまいました」、
「そこで、誠に勝手な都合ですが、平成14年12月20日を目安に区切りをつけていただくことと致します」
と記載された文書の交付は、解雇の意思表示に該当しないと判断されました。
裁判例では、解雇か退職勧奨に応じた自主退職かを判断するにあたり、
次の事情が考慮されています。
①会社側の言動
②労働者の離職の経緯
③労働者が自己の意思で退職する同期の有無
④離職後の労働者の態度
⑤会社が労働者の労務提供の受領を拒否する意思の表れとみられる事情の有無
３ 退職勧奨を解雇と勘違いしないための対処法
３点目に、退職勧奨を解雇と勘違いしないための対処法について説明します。
やはり、会社に解雇か退職勧奨かを確認するのが効果的です。
そして、会社に対して、解雇か退職勧奨かを確認する際には、
会社側の言動を録音してください。
録音をしておけば、後から言った言わないのトラブルを防止でき、
解雇か退職勧奨かについて争点になることを回避できます。
その上で、会社が解雇だと回答した場合には、会社に対して、
解雇理由証明書の交付を求めて、就労意思を表明します。
会社から解雇理由証明書をださせて、解雇の理由を特定することで、
会社が後出しで解雇理由を追加することを防止できます。
また、会社に対して、未払賃金を請求するためには、
会社に対して、働く意思があることを表明する必要があります。
もし、会社が退職勧奨だと回答した場合には、
会社を退職したくないならば、明確に退職勧奨を拒否してください。
退職勧奨を受けて、その会社で働く気持ちがなくなってしまい、
退職してもよいと考えた場合には、一定の退職条件を満たすなら、
退職を検討してもよいというスタンスで会社と交渉します。
素直に退職勧奨に応じるのではなく、
自分にとって有利な条件で退職できるように、
会社と交渉してみてください。
このように、退職勧奨を解雇と勘違いしないように、
会社に解雇か退職勧奨かをよく確認するようにしてください。
解雇や退職勧奨でお悩みの場合には、弁護士にご相談ください。
弁護士は、解雇や退職勧奨について、適切なアドバイスをしてくれます。
今回も最後までお読みいただき、ありがとうございます。
