１　中退共の制度概要

 

 

中小企業退職金共済（以下、「中退共」といいます）について、次のような質問をいただきました。

 

 

会社の人間関係が嫌になり、自己都合退職をしました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

会社で中退共に加入していたので、退職後に、中退共に対して、退職金の請求をしました。

 

 

すると、会社は、私の在職中の問題行動を理由に、退職金減額認定申請をしたため、厚生労働省で審査をすることになり、しばらくの間、退職金が入金されません。

 

 

確かに、私には、在職中に問題行動はありましたが、退職金を減額されることはしていません。

 

 

このように、会社が、中退共の退職金減額認定申請をしてきた場合、どうすればいいのでしょうか？

 

 

結論から先にいいますと、労働者の問題行動が、中退共の退職金減額の認定基準に該当しなければ、退職金は減額されません。

 

 

今回は、①中退共の制度概要、②退職金減額認定申請、③対処法の順番で、中退共の退職金減額について、わかりやく解説しますので、ぜひ最後までお読みください。

 

 

まずは、①中退共の制度概要について解説します。

 

 

中退共とは、中小企業を対象とした、社外積立型の退職金制度です。

 

 

中退共の制度は、独立行政法人勤労者退職金共済機構（以下、「機構」といいます）によって、運営されています。

 

 

中退共に加入することを希望する会社は、機構との間で、退職金共済契約を締結し、掛金を機構に納付します。

 

 

ちなみに、掛金は非課税で、全額を会社が負担します。

 

 

労働者が退職した場合、労働者は、機構に対して、退職金の請求をして、機構から、直接、退職金の支払いを受けます。

 

 

通常、労働者の退職金の請求から、４週間程度で、機構から、労働者の預金口座に直接退職金が支払われます。

 

 

２　中退共の退職金減額認定申請

 

 

次に、②退職金減額認定申請について解説します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

退職する労働者に問題行動があり、会社がその労働者に対して、中退共からの退職金を支払わせたくないと考えた場合、会社は、退職金減額認定申請をすることがあります。

 

 

会社が、機構に対して、退職金減額認定申請をして、厚生労働大臣が退職金減額の認定をした場合、労働者の退職金は減額されて、支給されることになります。

 

 

なお、会社の退職金減額認定申請が認められて、労働者への退職金が減額されたとしても、会社には、減額された退職金が返還されることはありません。

 

 

会社の退職金減額認定申請が認められるためには、労働者が、次の⑴～⑶のどれかに該当する必要があります。

 

 

⑴　窃取、横領、傷害その他刑罰法規に触れる行為により、当該企業に重大な損害を加え、その名誉若しくは信用を著しくき損し、又は職場規律を著しく乱したこと

 

 

　⑵　秘密の漏えいその他の行為により職務上の義務に著しく違反したこと

 

 

　⑶　正当な理由がない欠勤その他の行為により職場規律を乱したこと又は雇用契約に関し著しく信義に反する行為があつたこと

 

 

労働者の問題行動が、この⑴～⑶のどれかに該当すれば、中退共から支給される退職金が減額されるリスクがあります。

 

 

ちなみに、会社は、労働者が退職した日の翌日から起算して２０日以内に、退職金減額認定申請書を厚生労働省に送付する必要があります。

 

 

３　退職金減額認定申請の対処法

 

 

最後に、③退職金減額認定申請の対処法について解説します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

会社が、退職金減額認定申請をした場合、厚生労働省から、労働者のもとに、照会文が届きます。

 

 

その照会文に記載されている、会社が主張している、退職金の減額の理由となる、労働者の問題行動をよく確認します。

 

 

会社が主張している問題行動の事実関係をよく確認して、事実と異なる記載があるかをチェックします。

 

 

事実と異なる記載があれば、労働者が把握している事実を主張して、会社が主張している事実が誤っていることを、厚生労働省に理解してもらう必要があります。

 

 

そして、会社が主張している事実が正しかったとしても、上記⑴～⑶に該当しないという主張をします。

 

 

例えば、労働者の問題行動は、刑罰法規に触れる行為ではなく、会社に対して、重大な損害を与えていない、というように、労働者の問題行動は、それほど悪質ではなかったと主張します。

 

 

すなわち、労働者の問題行動の評価を争うのです。

 

 

このように、事実レベルと評価レベルの２つで、労働者の問題行動は、⑴～⑶の退職金減額の認定基準に該当しないと主張すべきです。

 

 

仮に、労働者に問題行動があったとしても、⑴～⑶の退職金減額の認定基準に該当しないことはありえますので、きちんと、自分の主張を、厚生労働省に伝えるべきです。

 

 

もっとも、厚生労働省にどのように回答すればよいのか迷うことがありますので、その際には、弁護士に法律相談をすることをおすすめします。

 

 

今回の記事をまとめますと、会社が中退共の退職金減額認定申請をしてきた場合には、労働者の問題行動は、⑴～⑶の退職金減額の認定基準に該当しないことを、厚生労働省に回答するべきなのです。

 

 

また、Ｙｏｕ Ｔｕｂｅでも、労働問題に関する役立つ動画を投稿しているので、ご参照ください。

 

 

https://www.youtube.com/@user-oe2oi7pt2p

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

１　マカフィーの労働審判

 

 

外資系セキュリティー大手のマカフィーにおいて、

退職強要をされたと主張する労働者が、

労働審判を申し立てて、調停が成立しました。

 

 

https://news.yahoo.co.jp/articles/08f0be34ab6a13b8b993be0d08541d023f5406c8

 

 

報道によりますと、申立人の労働者は、

「サインをしなければ解雇通知します」等と言われて、

その場で、退職確認書に署名することを迫られ、

２時間ほど退職強要されて、署名させられたようです。

 

 

会社は、労働者をそう簡単に解雇できないので、

労働者が自分から会社を辞めた形にもっていくために、

退職勧奨や、ひどいときには退職強要をしてきます。

 

 

本日は、退職勧奨や退職強要の対処方法について解説します。

 

 

２　退職勧奨や退職強要の対処方法

 

 

まず、会社が労働者に対して、

会社を辞めてほしいとお願いすることを退職勧奨といい、

退職勧奨が、退職を強要するように違法になされることを

退職強要といいます。

 

 

退職勧奨は、単なるお願いなので、

労働者は、退職勧奨に応じる義務はなく、

会社を辞めたくないのであれば、

辞めませんときっぱりと断ればいいのです。

 

 

 

退職勧奨を受けている労働者の代理人として、

弁護士が会社に対して、内容証明郵便で退職勧奨を辞めるように

通知を出すことで、退職勧奨が止まることもあります。

 

 

会社が労働者の自由な意思を尊重しつつ、

退職勧奨を行う限りでは、退職勧奨は、違法になりません。

 

 

もっとも、労働者が、退職勧奨に応じない態度を示しても、

退職勧奨が止まらないことはよくあります。

 

 

このような場合、労働者が退職勧奨に応じる意思がないことを

明確にしているのに、執拗に退職勧奨を繰り返したり、

多人数で取り囲んだり、威圧的な言動を繰り返すなどした場合には、

違法な退職勧奨、すなわち、退職強要となり、

労働者は、会社に対して、損害賠償請求できます。

 

 

労働者が、会社に対して、違法な退職強要があったとして、

損害賠償請求をするためには、会社からどのような態様で、

退職を強要されたのかを証明する必要があります。

 

 

退職強要の実態を証明するためには、録音が重要になります。

 

 

録音がなければ、会社は、退職強要をする言動はしていない

と主張してきて、言った言わないの水掛け論となり、

退職強要の実態を証明することができなくなってしまいます。

 

 

そのため、会社から、退職勧奨をされた場合には、

録音をするようにしましょう。

 

 

録音をする際に、会社に録音することの許可を得る必要はなく、

こっそり録音すればいいのです。

 

 

３　退職合意書に署名した場合の対処方法

 

 

次に、会社から退職強要をされて、

退職合意書にサインをしてしまったら、

どうすればいいのでしょうか。

 

 

その際には、会社から強迫を受けて、

自由な意思に基づかないで署名したことを主張して、

退職の意思表示の取り消しを求めます。

 

 

 

損害保険リサーチ事件の旭川地裁平成６年５月１０日決定

（労働判例６７５号７２頁）では、

会社側の、転勤に承諾しなけれ懲戒解雇するという発言によって、

労働者が退職の意思表示をしたことについて、

強迫に基づく意思表示であるとして、

その取消が認められました。

 

 

また、退職の意思表示が、自由な意思に基づくものと

認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在しない場合には、

退職の意思表示が無効になります。

 

 

とはいえ、退職の意思表示を強迫を理由に取り消したり、

自由な意思に基づかないとして無効とするには、

会社との退職のやりとりを証明する必要があり、

やはり、録音が必要になります。

 

 

まとめますと、退職勧奨や退職強要を受けても、

会社を辞めたくないなら、退職しませんと回答し、

会社とのやりとりを録音し、もし、退職の意思表示をしてしまったら、

会社からの強迫や、自由な意思に基づかないものであったと

主張立証できないかを検討することになります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　雇用保険の失業手当

 

 

労働者が会社を退職したときには、

雇用保険から基本手当を受給することができます。

 

 

この基本手当は、一般的に失業手当と言われています。

 

 

 

この失業手当について、今年の１０月１日から

重要な改正がありましたので、紹介します。

 

 

まず、失業手当は、離職理由に関係なく、

労働者が離職後最初にハローワークに求職の申し込みをした

日以後において、失業している日が通算７日に満たない間は

支給されません。

 

 

ようするに、失業した労働者がハローワークに失業手当の申請をして、

１週間が経たないと失業手当は支給されないのです。

 

 

これを待機期間といいます。

 

 

この待機期間については、今回は改正されていません。

 

 

２　失業手当の給付制限

 

 

次に、解雇などの会社都合による退職の場合には、

待機期間が経過すれば、失業手当が支給されるのですが、

自分から会社を辞めた自己都合退職の場合には、正当な理由がない限り、

待機期間が終了した後に、さらに３ヶ月間の給付制限がかかります。

 

 

この３ヶ月間の給付制限が、今年の１０月１日から、

２ヶ月間に短縮されました。

 

 

https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/content/contents/LL020617-H01.pdf

 

 

これまでは、１週間の待機期間に加えて、

３ヶ月間の給付制限の期間を待たないと

失業手当を受給できなかったのですが、これが２ヶ月間に短縮されて、

失業手当を受給しやすくなるので、労働者にとって有利な改正です。

 

 

もともと、給付制限は、安易な退職を防ぐために設定されたのですが、

転職が多くなり、失業手当の給付をこれまでよりも早く始めて、

安心して再就職活動や資格取得をできるように環境を整備する目的で、

給付制限の期間が短縮されたのです。

 

 

３　自己都合退職における正当な理由とは

 

 

ところで、給付制限がかかるのは、

正当な理由がなく自己都合退職した場合であって、

正当な理由がある自己都合退職の場合には、給付制限がかかりません。

 

 

この正当な理由とは、以下の理由が挙げられています。

 

 

①事業所の倒産

 

 

②大量・相当数の人員整理

 

 

③適用事業所の廃止

 

 

④採用条件と労働条件の著しい相違

 

 

⑤賃金の未払い、遅払いの継続

 

 

⑥賃金額の低下

 

 

⑦過重な時間外労働、

生命身体に関し障害が生じるおそれのある法令違反に対する不改善

 

 

⑧労働者の職種転換に対して、

事業主が当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていない

 

 

⑨上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせ

 

 

⑩退職勧奨、希望退職の募集

 

 

⑪全日休業による休業手当の３ヶ月以上の継続的支払い

 

 

⑫事業主の事業内容の法令違反

 

 

⑬被保険者の身体的条件の減退

 

 

⑭妊娠、出産、育児等により退職し、

受給期間延長措置を９０日以上受けた

 

 

⑮家庭の事情の急変

 

 

⑯配偶者等との別居生活の継続の困難

 

 

⑰一定の理由による通勤不可能または困難

 

 

実務でよく問題になるのが、⑨のいわゆるパワハラを受けて、

会社にいるのが嫌になって自己都合退職する場合です。

 

 

上記①～⑰の正当な理由があるかについては、

ハローワークが認定しますので、

会社がパワハラはなかったと主張した場合、

労働者がパワハラの事実があったことを証明できなければ、

正当な理由がなかっとされて、給付制限がかかってしまうのです。

 

 

 

パワハラについては、録音がないとパワハラの事実を

証明するのが困難ですので、パワハラを苦に自己都合退職をしても、

正当な理由がないとして、

給付制限がかかってしまうということがあるのです。

 

 

証拠がないために、失業手当について

給付制限がかかるのは酷な話なので、今回の改正で、

給付制限が１ヶ月短縮されたのは、よかったと考えます。

 

 

なお、給付制限が２ヶ月になるのは、

離職から５年間のうち２回までなので、３回目になると、

給付制限は３ヶ月になるので、気をつける必要があります。

 

 

自己都合退職の場合であっても、

上記①～⑰の正当な理由がある場合には、

給付制限がかかりませんので、

給付制限がかからないかについては、

ハローワークに相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　希望退職の募集が急増しています

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で，

上場企業で希望退職を募集するケースが増えているようです。

 

 

https://news.yahoo.co.jp/articles/5e964800d79363a8e833695246fc8b7bb148bad4

 

 

希望退職の募集人数は７，０００人を超えているようで，

人減らしの波は，非正規雇用労働者だけでなく，

正社員に対しても広がってきています。

 

 

 

希望退職を募集している企業は，

外食，小売，アパレルといった業種の企業でして，

新型コロナウイルス感染拡大の影響が大きかった業種で，

人減らしの動きが加速しているといえます。

 

 

自分が勤務している会社が希望退職を募集した場合，

これに応じるべきか否かは悩ましい問題です。

 

 

本日は，希望退職について解説します。

 

 

２　希望退職の募集は整理解雇の前段階で実施されることが多い

 

 

希望退職の募集は，整理解雇の前段階として実施されることが多いです。

 

 

整理解雇は，会社の業績悪化を理由とする解雇のことで，

解雇される労働者に落ち度がないことがほとんどなので，

整理解雇が有効になるためには，

以下の整理解雇の４要件（４要素）を満たさなければなりません。

 

 

①人員削減の必要性

 

 

　②解雇回避努力を尽くすこと

 

 

　③人選の合理性

 

 

　④労働者に対する説明を尽くすこと

 

 

このうち，②解雇回避努力として，会社は，

希望退職の募集をすることが多いです。

 

 

希望退職の募集は，労働者の意思を尊重しつつ，

人員削減を図るものなので，合理性の高い方法といえます。

 

 

そのため，希望退職の募集をせずに，いきなり，

特定の個人を指名して解雇した場合には，

②解雇回避努力をしていないとして，

解雇が無効になる可能性があるのです。

 

 

また，希望退職に応じなければ，

対象者全員を解雇するとして行われた希望退職の募集について，

希望退職の募集は，労働者の自主的な決定を尊重しうる点に

意味があるところ，このような希望退職の募集では，

労働者に退職しない自由がないとして，

希望退職の募集の趣旨に沿わないとして，

解雇回避努力義務を怠ったと判断された裁判例があります

（株式会社よしとよ事件・京都地裁平成８年２月２７日判決・

労働判例７１３号８６頁）。

 

 

あくまで，希望退職に応じるか否かの判断を，

労働者の自由な意思決定に委ねなければならないのです。

 

 

そして，希望退職の募集に際しては，

労働者の任意の退職を促進するような条件をつけていないと，

解雇回避努力として評価されないことが多いです。

 

 

そのため，希望退職に応じた場合には，

退職金を上乗せすることが多く行われています。

 

 

３　希望退職の募集に応じるべきか

 

 

以上をまとめますと，希望退職の募集は，

整理解雇の前段階として行われるもので，

会社が真摯な態度で実施しないと，

②解雇回避努力として不十分と評価されることになります。

 

 

労働者としては，希望退職の募集については，

自主的な決定が尊重されていますので，これに応じるか否かは，

ご自身の損得勘定をもとに合理的に判断してください。

 

 

希望退職が募集されたということは，整理解雇の予兆なので，

会社の業種が悪化している指標とも言えますので，

この会社に勤務し続けても未来はないとして，

上乗せされた退職金をもらって退職するのも一つの道です。

 

 

 

他方，今退職したら，次の就職先が見つからないと

考える方もいますので，そのときには，希望退職に応じずに，

そのまま勤務し続ければいいのです。

 

 

ご自身の損得勘定をはたらかせて，合理的に決断してください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　詐欺取消

 

 

昨日は，心裡留保による退職の意思表示が無効になる

ことについて解説しました。

 

 

本日は，退職の意思表示を争うときに労働者が主張できる，

詐欺による取り消しについて，解説します。

 

 

詐欺とは，人をだまして勘違いさせることです。

 

 

 

法律的な定義は，人を欺罔して錯誤に陥らせる行為といいます。

 

 

例えば，社長から懲戒解雇の理由がないのにもかかわらず，

「自分から退職しなければ，懲戒解雇にする」と言われたために，

労働者が自分から退職しないと懲戒解雇されてしまうと思い込んで，

退職した場合に，詐欺に該当すると考えられます。

 

 

退職の意思表示が詐欺によってされたものであると認定された場合，

退職の意思表示を取り消すことができます。

 

 

取り消しをすると，退職の意思表示は最初から

無効だったことになりますので，

元どおり働くことができるようになります。

 

 

２　退職の意思表示が詐欺で取り消された事例

 

 

ここで，退職の意思表示が詐欺で取り消されると判断された

ジョナサンほか１社事件の大阪地裁平成１８年１０月２６日判決

を紹介します（労働判例９３２号３９頁）。

 

 

この事件では，パチンコ店が閉鎖されて

労働者が全員解雇されたのですが，その後，会社は，

閉鎖された店舗の跡地に新しいパチンコ店を開店しました。

 

 

新店舗の労働者のほとんどがパート労働者になった関係で，

会社の人件費が１５００万円から１０００万円に減少しました。

 

 

そのため，旧店舗を一気にリニューアルして，

人件費の削減を実施するために，新店舗の開店計画を秘密にしたまま，

全ての労働者を解雇した上で，旧店舗を閉鎖したものなので，

本件解雇は，解雇権を濫用したものとして無効となりました。

 

 

そして，被告会社は，解雇ではなく，

合意退職だったと主張していたのですが，

仮に合意退職であったとしても，

新店舗の開店計画を秘密にしたまま，

旧店舗の閉店を告げているので，退職の意思表示は，

詐欺による取り消しで無効になると判断された。

 

 

 

さらに，本件解雇のやり方が，長年働いてきた労働者に対して，

虚偽の事実を告げて，一方的に解雇するというもので，悪質であり，

後日，新店舗の開店を知った労働者の驚きと怒りは大きいことから，

慰謝料５０万円が認められました。

 

 

これだけ悪質な解雇の場合は慰謝料請求が認められるわけです。

 

 

このように，会社からだまされて

退職の意思表示をしてしまった場合には，

詐欺による取り消しができないかを検討してみてください。

 

 

もっとも，会社からだまされたことを労働者が

立証しなければならないのが，困難になります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。