１　内部通報と懲戒処分

 

 

今年の６月に公益通報者保護法が改正されて、

内部通報が保護される範囲が拡大されました。

 

 

改正については、こちらのブログ記事をご参考ください。

 

 

　https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/202006119369.html

 

 

労働者による内部通報については、企業の名誉や信用が毀損され、

また企業秩序を乱すことから、懲戒処分の対象となるリスクがあります。

 

 

本日は、内部通報と懲戒処分について、

興味深い裁判例がありましたので、紹介します。

 

 

 

京都市（児童相談所職員）事件の京都地裁令和元年８月８日判決

（労働判例１２１７号６７頁）です。

 

 

この事件では、児童養護施設で起きた児童虐待の不祥事について、

児童相談所が適切な対応を採っていないと考えた職員が、

市の公益通報窓口に公益通報を行ったところ、

公益通報の前後の時期の行為について、

停職３日の懲戒処分を受けました。

 

 

懲戒事由とされたのは、①勤務時間中に、

自分の担当業務とは関係のない児童の記録データを繰り返し閲覧した行為、

②児童の記録データを出力し、複数枚コピーして、

自宅へ持ち帰った上に無断で廃棄した行為、

③職場の新年会や団体交渉の場で、児童の個人情報を含む発言をした行為、

の３点です。

 

 

これらの３つの行為が、懲戒事由に該当するかが争点となりました。

 

 

①の行為については、担当外の児童の情報を閲覧することが

禁止されておらず、①の行為によって、原告の業務が疎かになったり、

児童相談所の公務が害されたことがないとして、

職務専念義務違反や勤務態度不良という

懲戒事由に該当しないと判断されました。

 

 

②の行為については、市の情報セキュリティ対策に関する

具体的ルールに違反しているとして、

懲戒事由に該当すると判断されました。

 

 

③の行為については、個人情報を含むような

秘密の漏洩があったとは認められないとして、

懲戒事由に該当しないと判断されました。

 

 

そのため、②の行為だけが、懲戒事由となりました。

 

 

２　公務員の懲戒処分の判断枠組

 

 

次に、公務員に懲戒事由がある場合には、懲戒処分を行うか、

懲戒処分を行うとしてどのような懲戒処分を選ぶかについては、

懲戒権者の裁量に任されています。

 

 

次の事情を考慮して、懲戒権者の裁量権の行使が、

社会観念上著しく妥当を欠いて、裁量権を逸脱または濫用した場合に、

懲戒処分が違法となります。

 

 

・行為の原因、動機、性質、態様、結果、影響

 

 

・公務員の行為の前後における態度、懲戒処分の処分歴

 

 

・選択する処分が他の公務員及び社会に与える影響

 

 

本件事件では、②の行為について、原告は、

内部通報に付随する形で行われ

重要な証拠を手元に置いておくという

証拠保全や自己防衛という目的があり、

個人情報を外部に流出される不当な動機や目的はありませんでした。

 

 

また、原告は、自宅で情報を破棄しましたが、

翌日に自己申告しており、証拠隠滅を図る

不当な動機や目的もありませんでした。

 

 

 

結果についても、原告が自宅で保管した情報が

外部に流出しないまま、処分されました。

 

 

さらに、原告は、過去に懲戒処分歴はなく、

人事評価も良好で、勤務態度も熱心でありました。

 

 

よって、停職３日は重すぎるとして、本件懲戒処分は、

社会観念上著しく妥当を欠いて、裁量権の逸脱または濫用したもので、

違法であるとして、取り消されました。

 

 

公務員の懲戒処分を争う際に、参考になる視点が提示されており、

内部通報も考慮されているため、参考になります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　懲戒処分の争い方

 

 

労働事件では、懲戒処分についての相談はけっこう多いです。

 

 

労働者からすると、懲戒処分に納得がいかなかったり、

会社からすると、どのような事実をもとに

どの程度の重さの懲戒処分にすべきかで悩むことがあります。

 

 

 

特に、その懲戒処分が懲戒解雇となれば、

労働者が納得する可能性が減り、

裁判に発展することも多々あります。

 

 

労働者が懲戒処分をされた時、どうすればいいのでしょうか。

 

 

結論としては、労働者は、懲戒処分に該当する行為をしたのかどうか、

また、懲戒処分は重すぎないか、を検討することになります。

 

 

懲戒処分について、興味深い裁判例がありましたので、紹介します。

 

 

ロピア事件の横浜地裁令和元年１０月１０日判決です

（労働判例１２１６号５頁）。

 

 

この事件は、スーパーマーケットで働いていた労働者が、

店の商品をレジで精算することなく店外へ持ち帰ったことを理由に

懲戒解雇されてしまい、会社に対して、

懲戒解雇の無効を主張しました。

 

 

被告会社は、故意の窃盗であると主張しましたが、

原告の労働者が他の従業員がいる中で、

人目をはばかることなく、商品を持ち出し、

知人に送る予定であると説明していることから、

原告労働者の持ち帰り行為については、

故意の窃盗とはいえないと判断されました。

 

 

また、被告会社は、従業員が店内で買い物をする際の

ルールに違反したと主張しましたが、原告労働者は、

買い物ルールに一度だけ違反しただけであり、

自らの非を認めて謝罪し、持ち出した商品の価格を弁償したので、

被告会社に与えた実損害はなく、

一度の違反行為が懲戒解雇に相当するとはいえないと判断されました。

 

 

 

そのため、原告労働者の行為は、就業規則に記載された

懲戒事由に該当するか疑問があり、比較的軽微な違反行為に対して、

不相当に重い処分がなされたとして、懲戒解雇は無効と判断されました。

 

 

労働者に問題行動があったとしても、

その行為が本当に就業規則に記載されている

懲戒事由に該当するのかをよく吟味すると、

懲戒事由に該当しないと言える場合があるのです。

 

 

　また、労働者の問題行動が懲戒事由に該当するにしても、

不相当に重い懲戒処分がなされた場合には、

懲戒処分は無効になります。

 

 

２　懲戒処分の公表と名誉毀損

 

もう一つ、この事件では、懲戒処分の会社における公表が

名誉毀損に当たると判断されました。

 

 

被告会社は、原告労働者について、氏名を明らかにした上で、

原告労働者が窃盗をしたこと、計画性が高く、

情状酌量の余地がないため、懲戒解雇したことを記載した文書が、

会社内で２週間ほど掲示されました。

 

 

この掲示については、原告労働者が故意の窃盗行為をしたと

言えないのにもかかわらず、故意の窃盗行為に及んだことを

広く公表されて、原告労働者の社会的評価が低下させられたとして、

名誉毀損が認められました。

 

 

この公表については、原告労働者の氏名を明記したこと、

誤った事実が記載されたことがポイントになったと思います。

 

 

会社としては、懲戒処分について、再発防止のために、

会社内で公表することは、違法ではないのですが、

氏名を公表しないことや、事実を正確に端的に記載する

といった配慮が求められるのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　パソコンの私的利用による懲戒処分が争われた裁判例

 

 

昨日のブログでは，労働者が仕事中に

私用メールやパソコンを私的利用したことを原因として

懲戒処分される場合について，記載しました。

 

 

 

本日は，具体的に，私用メールやパソコンを私的利用したことの

懲戒処分が争われた裁判例を検討したいと思います。

 

 

本日検討するのは，Ｋ工業技術専門学校（私用メール）事件の

福岡高裁平成１７年９月１４日判決（労働判例９０３号６８頁）です。

 

 

この事件は，専門学校の教員が勤務先から貸与された

業務用パソコンを使用してインターネット上の出会い系サイトに

投稿して多数回メールを送受信したことを理由に

行われた懲戒解雇の効力が争われました。

 

 

原告労働者は，貸与されていたパソコンと

学校のメールアドレスを使って，

５年間で合計約２９００通のメールの送受信を行い，

そのうちの６割が交際相手や出会い系サイトで知り合った女性との

私用メールであり，昼休みを除く勤務時間内に送受信されていました。

 

 

出会い系サイトに登録した原告労働者のメールアドレスが

閲覧可能になっいたようで，この件が発覚したようです。

 

 

被告の学校は，原告労働者を，職務専念義務違反や

信用失墜行為の禁止違反の懲戒事由に該当するとして，

懲戒解雇したのでした。

 

 

２　一審判決

 

 

この事件では，一審と控訴審で結論がわかれました。

 

 

一審判決では，メールの内容が卑猥なものではない，

授業や学生の就職関係の事務を特におろそかにしたことはない，

メールの送受信自体によって業務自体に著しい支障を生じさせていない

として，職務専念義務違反は重大なものではないと判断されました。

 

 

また，一審判決では，原告労働者の投稿が

被告学校の名誉や信用を毀損して社会的評価を低下させたとはいいがたく，

パソコンの使用について被告学校が適宜対処しなかった

落ち度があるとして，懲戒解雇は無効としました。

 

 

３　控訴審判決

 

 

これに対して，控訴審判決では，結論が逆転しました。

 

 

控訴審判決は，連日のように複数回メールを送受信して，

その多くが勤務時間内に行われており，

その分の時間と労力を本来の職務に充てれば，

より一層の成果が得られたはずであり，

職務専念義務違反の程度は相当に重いと判断されました。

 

 

また，ＳＭ相手を募集するなど露骨に性的関係を求める内容の投稿で

メールアドレスを第三者に閲覧可能にした行為は，

著しく不謹慎かつ軽率で，被告学校の名誉や信用を

傷つけるものであるとして，懲戒解雇は有効と判断されました。

 

 

 

勤務先が教育機関であったこと，

メールの内容がＳＭ相手の募集で出会い系サイトが利用されていたこと，

第三者に閲覧可能なメールアドレスが

被告学校のものであるとわかることが，

情状を重くしたと考えられます。

 

 

事実は同じであっても，事実の評価のしかたで，

結論が全く異なったので，懲戒処分や解雇の事件は，

結論がどっちに転ぶのか見立てが難しいです。

 

 

私用メールやパソコンを私的利用したことの懲戒処分を検討する際に，

参考になる裁判例なので，紹介しました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　朝日新聞の管理職社員の懲戒処分

 

 

先日のブログで東京高検の黒川弘務前検事長の賭け麻雀問題で，

黒川前検事長の立場の重要性にかんがみれば，訓告は軽すぎであり，

懲戒処分が相当な事案であると記載しました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/202005269313.html

 

 

すると，今度は，黒川前検事長と一緒に賭け麻雀をしていた

朝日新聞の管理職の社員が停職１ヶ月の懲戒処分となりました。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN5Y4WBLN5YULZU00M.html

 

 

黒川前検事長の処分が軽すぎたためか，

えらい重い処分だなと最初は感じたのですが，

よく分析すると妥当な処分にも思えてきました。

 

 

本日は，この朝日新聞の管理職社員の

停職１ヶ月の懲戒処分について検討します。

 

 

 

２　常習賭博の場合の懲戒処分とは

 

 

先日のブログでも記載しましたが，

人事院が懲戒処分についての指針を公表しておりまして，

この指針は，国家公務員に対してだけではなく，

民間企業の労働者にも十分あてはまるもので，参考になります。

 

 

この指針では，「常習として賭博をした職員は，停職とする」

と規定されています。

 

 

おそらく，ここで言う常習とは，

刑法１８６条の常習賭博罪における常習ほど厳格に解釈するのではなく，

賭博を反復継続したり，多数回の賭博を行った場合に，

常習として賭博をしたに該当すると考えます。

 

 

朝日新聞の報道によりますと，この管理職の社員は，

過去３年間に，黒川前検事長を含む同じメンバーで月に複数回，

賭け麻雀をしていたようで，緊急事態宣言下で外出自粛が叫ばれていた

今年の４月と５月には合計４回の賭け麻雀をしたようです。

 

 

そのため，賭け麻雀を反復継続していたとして，

常習として賭博をしたに該当するので，

停職の懲戒処分は妥当ということになります。

 

 

３　停職とは

 

 

次に，停職について説明します。

 

 

停職とは，労働契約を存続させつつ労働者の労働義務の履行を停止させ，

停職期間中の賃金を支払わないという懲戒処分です。

 

 

停職は，一定期間賃金不支給を伴いながら就労を禁止するという

重い処分なので，停職期間が長過ぎると，

処分として重すぎるとして，無効になる可能性があります。

 

 

そのため，停職の期間については，

７日以内から３０日以内で決められることが多いようです。

 

 

そう考えると，朝日新聞の管理職に対する１ヶ月の停職は，

やや重いようにも考えられます。

 

 

もっとも，今回のケースでは，国会で検察官の定年延長が

問題となっていた張本人の黒川前検事長と賭け麻雀をしていたので，

報道の独立性や公正性に疑念を抱かせた点が

懲戒処分を重くする方向にはたらきました。

 

 

 

すなわち，マスコミには，取材で得た情報を国民に知らして，

国家権力が情報を操作したり，

不正をしないように監視する役割があります。

 

 

それにもかかわらず，マスコミの方が権力者と

賭け麻雀をしていたのでは，権力者と仲良くなりすぎて情がうつって，

権力者にとってマイナスとなるものの，

国民には広く知らしめるべき情報を

報道しなくなるリスクが生じるのです。

 

 

そのため，マスコミは，国家権力を監視する役割を果たすためにも，

国家権力と癒着してはならず，一定の距離を保つ必要があるのです。

 

 

よって，国家権力と癒着しているとみられることは

新聞社にとっては非常にマイナスなので，今回の賭け麻雀では，

停職期間が長くなってもやむを得ないと考えられます。

 

 

また，賭け麻雀をしていた人物が管理職という，

ある程度職責が重い人物であったことも

懲戒処分を重くする方向にはたらいたのでしょう。

 

 

このように分析すると，最初は重いと思ったのですが，

今回の朝日新聞の管理職に対する

１ヶ月の停職の懲戒処分はおおむね妥当なのだと考えるようになりました。

 

 

この朝日新聞の管理職の証言が正しいのであれば，

黒川前検事長は常習として賭博をしていたことになるので，

停職の懲戒処分が妥当することになります。

 

 

やはり，黒川前検事長には，訓告では軽すぎであり，

懲戒処分を課すべきであったと考えます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　マスク不着用で会議に出席したら４日間の出勤停止

 

 

報道によりますと，マスクを着用せずに校内の会議に出席したことを

主たる理由として，大阪電子専門学校の嘱託職員が，

専門学校を運営する学校法人から，

４日間の出勤停止の懲戒処分を受けたようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN585DSGN58PTIL00C.html

 

 

この嘱託職員は，４月７日にマスクを着用せずに会議に出席し，

会議終了後に学校法人の理事長からマスクの未着用を

とがめられたようです。

 

 

もっとも，会議のあった日は，休校中で，

学生は，専門学校にほとんどきていなかったようです。

 

 

専門学校側は，懲戒処分の理由として，

「学生の健康と安全を守る立場の教職員として，

感染リスクを軽視している」ことを挙げているようです。

 

 

新型コロナウイルスに関連する労働問題は色々ありますが，

マスクを着用せずに会議に参加したことを理由とする懲戒処分は，

珍しく，さすがに行き過ぎです。

 

 

 

本日は，懲戒処分について解説します。

 

 

２　懲戒該当事由があるか

 

 

まず，懲戒処分について，労働契約法１５条には，

「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，

客観的に合理的な理由を欠き，

社会通念上相当であると認められない場合は」，

懲戒処分は無効となると規定されています。

 

 

第１の要件は，労働者の問題行為が就業規則所定の

懲戒事由に該当し，懲戒処分に「客観的に合理的な理由」

があることが認められることです。

 

 

懲戒該当事由があるかという問題です。

 

 

通常，就業規則には，どのような問題行為があれば，

どのような懲戒処分がされることが記載されており，

就業規則に記載されている懲戒事由に該当しなければ，

会社は，労働者に対して，懲戒処分をできません。

 

 

また，形式的には，就業規則の懲戒事由に該当する行為が

あったとしても，実質的に秩序を乱すおそれのないような行為であれば，

そもそも懲戒事由に該当しないと判断されることがあります。

 

 

大阪電子専門学校の事件にあてはめると，さすがに，就業規則で，

マスク不着用で会議に出席することを懲戒事由にしていない

と思いますので，おそらく，マスク不着用で，

校内で新型コロナウイルスを感染させる危険を及ぼして，

学校秩序を乱したことなどを懲戒事由にしたのだと考えられます。

 

 

しかし，マスク不着用だった嘱託職員が，

新型コロナウイルスに感染していなければ，

マスク不着用でも，他人に感染させることはないですし，

そもそも，休校中で学生は校内にいないのであれば，

感染リスクも極めて限定的です。

 

 

そのため，学校秩序を乱したことにはならず，

懲戒該当事由がないと考えられます。

 

 

３　懲戒処分は重すぎないか

 

 

第２の要件として，懲戒処分は，

労働者の行為の性質及び態様その他の事情を考慮して，

社会通念上相当でなければなりません。

 

 

労働者の行為の性質とは，懲戒事由となった

労働者の行為そのものの内容をいいます。

 

 

労働者の態様とは，問題行為がなされた状況や悪質さの程度をいいます。

 

 

その他の事情には，

労働者の行為の結果（企業秩序に対してどのような影響があったのか），

労働者の情状（過去の処分・非違行為歴，反省の有無・態様），

使用者側の対応（他の労働者の処分との均衡，行為から処分までの期間）

などが含まれます。

 

 

ようするに，社会通念上相当か否かについては，

労働者の問題行為の内容・悪質性の程度からして，

懲戒処分が重すぎないかという，

問題行為と懲戒処分とのバランスがとれているかを判断します。

 

 

 

大阪電子専門学校の事件にあてはめると，

この嘱託職員がマスク不着用で会議に参加した４月７日時点では，

薬局などにマスクが売られておらず，

一般の方がマスクを購入するのは困難な状況であり，

嘱託職員がマスク不着用で会議に参加することに

やむを得ない事情がありました。

 

 

さらに前述のとおり，休校中で学生は校内におらず，

感染リスクも限定されていたことから，

マスク不着用で会議に参加することの悪質性の程度は

限りなく低いと言えます。

 

 

そのため，新型コロナウイルスを感染させる危険性が

高度にあるとはいえないのに，

マスク不着用で会議に出席したことを理由に，

４日間の出勤停止の懲戒処分とすることは重すぎます。

 

 

懲戒処分をするのではなく，厳重注意をすれば，事足りたはずです。

 

 

以上より，大阪電子専門学校における懲戒処分は無効になると考えます。

 

 

このような懲戒処分が二度となされないことを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。