非常にローカルな話題ですが，

石川県漁業協同組合から現金合計約１７０万円を着服したとして，

漁協の元理事で輪島市の市議会議員が，

業務上横領の被疑事実で書類送検されました。

 

 

報道によりますと，この市議会議員は

出張旅費名目で現金を受け取りながら，

領収書を全く提出せず，

私的な飲食代とみられる請求を繰り返す，

カラ出張をしていたようです。

 

 

刑事事件に発展した今回の着服ですが，

労働者が会社のお金を着服してしまった場合，

どのような懲戒処分を受けることになるのでしょうか。

 

 

 

 

本日は，出張旅費の不正受給を懲戒理由とする

停職処分の効力が争われた森町・町長ほか事件を紹介します

（函館地裁平成３０年２月２日判決・労働判例１１８７号５４頁）。

 

 

この事件の原告は，地方公共団体の職員であり，

課長の地位にありました。

 

 

原告は，中学校野球部の父母会の会計を担当していたときに，

不適切な会計処理を行い，合計７万９７７４円を着服しました。

 

 

次に，原告は，東京で開催された火山防災会議に

参加するために必要な旅費を，地方公共団体から

概算払で受け取っていたにもかかわらず，

火山防災会議を開催していた団体から

交通費及び謝金を受け取りました。

 

 

しかし，原告は，出張後に旅費の清算をしなければならない

にもかかわらず，７万１８８０円を着服しました。

 

 

これらの着服行為が発覚して，原告は，

着服したお金を返金しましたが，

地方公務員法２９条１項３号の

「全体の奉仕者たるにふさわしくない非行があった場合」

に該当するとして，父母会の着服を理由として，

６ヶ月の停職処分を受け，出張旅費の着服を理由として，

さらに６ヶ月の停職処分を受けました。

 

 

裁判では，出張旅費の着服の停職処分の効力が争われました。

 

 

まず，懲戒処分が有効となるためには，

懲戒理由が存在する必要があります。

 

 

原告が火山防災会議を開催していた団体から

交通費及び謝金が支給されたことを隠して，

意図的に旅費の清算をしなかったことから，

懲戒理由が認められました。

 

 

次に，その懲戒理由に対して，その懲戒処分は

重すぎないかという相当性が検討されます。

 

 

原告が所属していた地方公共団体では，

管理職の地位にある者の懲戒処分については，

一段階重い懲戒処分を行うことができると定められており，

原告が課長であったこと，

父母会の着服行為を理由として懲戒処分を受けていることも考慮して，

６ヶ月の停職処分は相当であると判断されました。

 

 

金銭的な不正行為の事例では，金額の多い少ないを問わず，

懲戒解雇のような重大な処分であっても有効とされる傾向にあります。

 

 

 

 

そのため，着服した金額が少なかったとしても，

過去に同じようなことをしていたり，

役職が高かった場合には，６ヶ月の停職処分や懲戒解雇であっても

有効と判断される可能性があります。

 

 

そう考えると，石川県漁協の事件では，

着服金額も大きく，理事という役職に就いていたこともあり，

懲戒解雇されても有効と判断される可能性が高いです。

 

 

くれぐれも，会社のお金には手を出さないでくださいね。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日は，ＴＢＳのドラマ「中学聖日記」と似たような事件で，

懲戒免職処分を受けた中学校の男性教師の

裁判の続きについて書きます。

 

 

この裁判では，原告の中学校の男性教師には，

懲戒理由が認められるのですが，懲戒処分の中で

一番重たい懲戒免職処分を課してもいいのかが争点となりました。

 

 

公務員に対する懲戒処分の審査は，

民間企業の場合とやや異なる点がありますので，説明します。

 

 

民間企業の場合，労働者と会社が，双方合意の上で

労働契約を締結して，労働者は，会社に

労務を提供する代わりに賃金を支払ってもらう

という法律関係が始まります。

 

 

他方，地方公務員の場合，労働契約と異なり，

地方公共団体の任命権者から特定の職につけられる

任用という行政行為によって，法律関係が始まります。

 

 

 

 

行政行為とは，行政庁が法律に基づき，

公権力の行使として，直接・具体的に

国民の権利義務を規律する行為です。

 

 

契約は，対等な人同士が自由に決めて合意するのですが，

行政行為は，行政庁が一方的に決めたことに拘束されるというものです。

 

 

公務員の労働関係は，このような任用という行政行為

で成り立っているので，公務員の懲戒処分の審査基準も，

民間企業と比べると，やや異なっています。

 

 

公務員の懲戒処分の審査基準として，

神戸税関事件の最高裁昭和５２年１２月２０日判決が有名です。

 

 

この最高裁判決では，公務員に対して

どのような懲戒処分を行うかは，

任命権者の裁量に委ねられていますが，

懲戒処分が社会観念上著しく妥当性を欠き，

裁量権を付与した目的を逸脱した場合には，

裁量権を濫用したものとして違法になります。

 

 

ようするに，地方公共団体などに懲戒処分の

裁量が認められているけれども，

懲戒処分が重すぎたり，不当な目的で

懲戒処分をした場合には違法になるということです。

 

 

もっとも，この審査基準は抽象的ですので，

問題行為の動機，態様，結果，

故意または過失の程度，

職員の職責，

他の職員及び社会に与える影響，

過去の問題行為の有無，

日頃の勤務態度，

問題行為後の対応

などを総合考慮して，この審査基準にあてはまるかを検討します。

 

 

本件事件では，１５歳の女子生徒が交際を

積極的に望んでおり，原告の男性教師は，

真剣に交際しており，自分の性的欲求を

満たすために問題行為をしたわけではないと認定されました。

 

 

 

 

また，原告の男性教師は，１５歳の女子生徒を

自宅アパートに泊めるなどして，

保護者の監護権を侵害したのですが，

アパートに宿泊させた日以外は女子生徒を

遅くない時間に帰宅させていました。

 

 

原告の男性教師は，キスや抱擁以外の

性的な行為に及んでいないので，

わいせつ性は低く，

問題行為の態様が著しく悪質ではないと認定されました。

 

 

そのため，女子生徒が原告の男性教師によって

健全な育成を妨げられるような

心身の傷を負ったことにはならないと判断されました。

 

 

加えて，原告の男性教師の勤務態度が誠実であり，

問題行為が発覚後に，原告の男性教師が

保護者に誠意をもって謝罪し，

女子生徒と一切連絡をとっていないことから，

真摯に反省していると認定されました。

 

 

 

 

以上より，原告の男性教師に対する懲戒免職処分は，

社会観念上著しく妥当性を欠き，埼玉県教育委員会は，

裁量権の範囲を逸脱して，これを濫用したと判断され，

懲戒免職処分が取り消されました。

 

 

原告の男性教師が，新米教師ではなく，中間管理職であったり，

女子生徒と性行為に及んでいれば，結論は異なった可能性があります。

 

 

原告の男性教師と１５歳の女子生徒の純粋な恋愛だったことから，

裁判所は，懲戒免職処分は重すぎると判断したのかもしれません。

 

 

このように，懲戒処分は，重すぎた場合に，

無効になる可能性があるので，懲戒処分を受けた労働者は，

懲戒処分が重すぎないか検討する必要があります。

 

 

ドラマ「中学聖日記」でも裁判に発展していくのでしょうか。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

転職活動をしている労働者が，採用面接の際，

自分の病歴や前科前歴などの自分にとって不利益な情報を

会社に対して，告知しなければならないのでしょうか。

 

 

 

 

転職活動をしている労働者としては，

自分にとって不利益な情報を開示すれば，

その不利益な情報を理由に採用を

拒否されるのではないかと思い，不安になります。

 

 

他方，持病があるのに，健康ですと答えると嘘になり，

後から嘘がバレたときにどのような処分が

されるのかと考えると，不安になります。

 

 

このように，労働者にとって不利益な情報を

会社に告知するか否かは，とても迷いますよね。

 

 

まず，採用面接の際に，質問に対して

真実を回答する義務があるのかについて検討します。

 

 

この点，面接で学歴を問われたことに対して，

大学中退の事実を隠していたことを理由とする

懲戒解雇が有効となった裁判例があります

（炭研精工事件・東京高裁平成３年２月２０日判決・

労働判例５９２号７７頁）。

 

 

この裁判では，会社が「企業秩序維持に関係する事項について

必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合」には，

労働者は真実を告知すべき義務を負っていると判断されました。

 

 

労働者は，面接の質問には誠実に回答しなければならず，

虚偽回答をして，それが会社との信頼関係を破壊するものであれば，

そのことを根拠とする解雇は有効となる可能性があります。

 

 

面接のときに，病歴などをあからさまに質問されることは

ほとんどないと思いますが，もし仮に質問された場合には，

正直に病気のことを話した方がいいと考えます。

 

 

そして，病歴があるけれでも，今は回復していて

十分に働けることをアピールした方がよく，

嘘をつくのはよくないと考えます。

 

 

嘘がバレて，会社の信頼を失う方が，後から大変です。

 

 

 

 

それでも，採用されなかったのであれば，

縁がなかったと気持ちを切り替えて，

別の会社に応募すればいいのです。

 

 

次に，面接で質問がなかったことについて，

自分から自発的に告知する義務があるのかについて検討します。

 

 

これについては，面接で質問されていないことについて，

自分から不利益な情報を告知する必要は全くありません。

 

 

この点について，前の職場でセクハラやパワハラを

問題にされたことを告知しなかったケースや，

数ヶ月間風俗店に勤務していた職歴を申告しなかったケースにおいて，

解雇は無効と判断された裁判例があります。

 

 

会社としては，労働者の能力と適性の判断や

企業秩序の維持に必要なことであれば，

積極的に質問すればいいので，労働者には，

不利益な情報を自発的に申告しなければならない義務はないのです。

 

 

労働者が自分にとって不利益な情報を積極的に

告知しなかったこを理由に，経歴詐称や病歴詐称で

解雇することは困難だといえます。

 

 

さらに，労働者が申告しなかった病歴が，

仕事を進めていくうえで何も影響がない場合には，

病歴の不申告が病歴詐称になることはありません。

 

 

まとめますと，労働者は，会社から質問された場合には，

誠実に回答すればよく，会社から質問されないことについては，

自分にとって不利益な情報を告知する義務はないので，

何も回答しなくても大丈夫なのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１０月２日，神戸大学が，４０代の男性事務職員に対して，

停職６ヶ月の懲戒処分を行いました。

 

 

http://www.kobe-u.ac.jp/NEWS/info/2018_10_02_01.html

 

 

懲戒処分の理由は，男性事務職員が，

約２年の期間中に労働時間の内外合わせて約１，２２０時間，

そのうち，労働時間内は約７３０時間にわたり，

業務用に貸与されているパソコン及び情報ネットワークを使用して，

アダルトサイト等を閲覧していたというものです。

 

 

 

 

大学としては，仕事中に長時間アダルトサイトを

閲覧していたのであれば，懲戒解雇したいと考えるかもしれませんが，

今回は停職６ヶ月の懲戒処分となりました。

 

 

仕事用のパソコンで長時間アダルトサイトを閲覧したことで，

会社は，労働者を懲戒解雇できるのでしょうか。

 

 

本日は，パソコンの私的利用と懲戒処分について解説します。

 

 

まず，労働者は，労働契約に基づき，

その職務を誠実に行わなければならないという

職務専念義務を負っています。

 

 

また，会社の施設，設備には会社の施設管理権が及びますので，

就業時間外であっても，労働者は当然に会社設備を自由に，

私的に利用できるわけではありません。

 

 

もっとも，多くの会社では，就業時間内であっても，

私的な会話や私用の電話，私的なメールが許容されています。

 

 

そのため，就業時間内に私的な行動が認められないと，

労働者はとても働きにくくなります。

 

 

パソコンの私的利用については，

会社がどのような方針をとり，労働者にそれを徹底していたかが

重要な判断要素になります。

 

 

会社がパソコンの私的利用を禁止する規定をつくって，

労働者に周知させていたのであれば，

原則として，パソコンの私的利用は禁止されます。

 

 

 

 

他方，そのような禁止規定がなかったり，

パソコンの私的利用が社会通念上許容される限度で黙認されている

場合には，許容されると考えられます。

 

 

神戸大学の事件では，大学から貸与されていたパソコンを利用して，

労働時間に約７３０時間もアダルトサイトの閲覧をしていたのですから，

社会通念上許容される限度を超えています。

 

 

その結果，神戸大学の就業規則のうち，

正当な理由なく，勤務を怠ったこと，

大学の設備，物品等を私的に利用したことに該当し，

懲戒事由が認められます。

 

 

懲戒処分は，懲戒事由があるだけで有効になるわけではなく，

他の労働者との平等取扱や，懲戒処分の重さとの関係も考慮されます。

 

 

例えば，他の労働者も同じように勤務時間にアダルトサイトを

閲覧していたのに，１人の労働者だけが懲戒処分を受けるのでは，

平等取扱に違反して，懲戒処分が無効になる可能性があります。

 

 

また，ある懲戒事由に対して，懲戒処分が重すぎる場合にも，

懲戒処分が無効になる場合があります。

 

 

懲戒処分は，通常，戒告・譴責→減給→停職→諭旨解雇→懲戒解雇

という順番で重くなっていますが，

それほど重大ではない懲戒事由に対して重い懲戒処分を課すと，

懲戒処分が重すぎて相当ではなく，無効になる可能性があります。

 

 

懲戒処分を争う裁判では，この処分の相当性で，

労働者が勝つことがあります。

 

 

神戸大学の事件では，労働時間に約７３０時間アダルトサイトを

閲覧していましたが，その労働者が，

アダルトサイトを閲覧している以外は真面目に仕事をしていて，

成果を出していたり，また，過去に懲戒処分を受けたことがない

のであれば，いきなり懲戒解雇をすることは重すぎると，

裁判で判断される可能性があります。

 

 

懲戒解雇は，労働者に対する死刑宣告に近い，

最も重い処分ですので，アダルトサイトを閲覧して，

ウイルスに感染するなどして，大学に実害が生じていないのであれば，

神戸大学の事件で懲戒解雇が選択されなかったのは

妥当なことだと考えます。

 

 

 

 

もっとも，懲戒処分された男性事務職員の過去の懲戒処分履歴や，

他の労働者への処分がわからないため，なんとも言えませんが，

停職６ヶ月はやや重いと感じます。

 

 

停職処分期間中，労働者は給料をもらえませんので，

６ヶ月の停職は長くて重い気がします。

 

 

通信技術が発達しているので，会社は，

労働者をモニタリングしている可能性があるので，

会社から貸与されているパソコンを私的に利用するには，

くれぐれも気をつけるべきです。

 

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。