２日前は業務多忙により，

１９時３０分までに帰宅できなかったため，

昨日，ついにブログの更新がとまってしまいました。

記録がとまってしまい，なんとも無念でした。

もっとも，昨日は，忙しいながらも，

なんとか仕事を終わらせて１９時３０分までに帰宅できたので，

本日はブログを更新します。

さて，先日，仕事中にけがをして，

会社を休んでいる方のご相談を受けました。

仕事が原因でけがをして，会社を休む場合，

労災保険から，休業補償給付を受けられます。

ようするに，仕事で負傷し，

治療するために働くことができない場合，

給付基礎日額（直近３ヶ月の賃金の総支給額を日割り計算したもの）

の６０％に相当する額が国から支給されます。

さらに，この休業補償給付に上乗せされて支給される

休業特別支給金というものがあり，給付基礎日額の

２０％に相当する額が国から支給されます。

休業補償給付と休業特別支給金を合わせると，

給付基礎日額の８０％に相当する額が支給されるのです。

おおざっぱに言ってしまえば，

仕事が原因で負傷して会社を休む場合，

給料の８０％が国から支給されるというわけです。

この休業補償給付を受給するためには，

次の３つの要件を満たす必要があります。

①仕事の原因による傷病のために療養していること

　②療養のため労働することができないこと

　③そのために賃金をうけていないこと

この３つの要件を満たせば，

会社を休んでから４日目以降に，

労働者が請求すれば，休業補償給付が受けられます。

それでは，負傷の原因となった仕事をしていた会社を退職した後にも，

休業補償給付を受給することができるのでしょうか。

仕事で負傷した労働者は，会社を退職しても

引き続き休業補償給付を受給できるのかという問題です。

この問題については，労災保険法１２条の５第１条に

「保険給付を受ける権利は，労働者の退職によって変更されることはない。」

と記載されていることから，上記①～③の要件を満たしている限り，

労働者は，雇用関係の存続に関係なく，

休業補償給付を受給し続けることができます。

なぜならば，休業補償給付とは，

一般的な賃金の損失に対する填補するものであり，

雇用関係の存在期間にのみ限定するという

性格のものではないからなのです。

というわけで，会社を退職しても，

仕事が原因の怪我で治療をしていて，

働けないのであれば，休業補償給付を

受給し続けることができるので安心できます。

もっとも，会社を退職後に，別の会社で勤務して

給料をもらうようになると，上記３つの要件のうちの

②と③の要件を満たさなくなるので，

休業補償給付を受給することはできなくなります。

労災保険は，仕事が原因で負傷した労働者を

保護するための制度ですので，

積極的に活用していってもらいたいと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

５月２７日の朝日新聞に「裁量労働制　定額働かせ放題の闇」

という大変興味深い記事がありましたので紹介します。

https://www.asahi.com/articles/DA3S14031264.html

この記事によると，大学と大学院で建築を学んだ２０代女性が

東京都内の建築設計事務所に入社したところ，

過酷な長時間労働を強いられて，

適応障害を発症して労災と認定されたようです。

過酷な長時間労働とは，記事によると次のようなものでした。

①２６日間連続勤務

　②１日２２時間３０分勤務（休憩２時間）

　③９ヶ月連続で１ヶ月の残業が１００時間超

　④１ヶ月の残業が１８０時間

　⑤帰宅なしで２日間で３０時間勤務

精神障害の労災認定基準である「心理的負荷による精神障害の認定基準」

の別表１の「業務による心理的負荷評価表」には，

具体的な出来事ごとに労働者が受けるであろう

心理的負荷の強度が記載されており，

上記①～⑤をあてはめると次のようになります。

①２６日間連続勤務→

２週間以上にわたって連続勤務を行ったに該当し，

心理的負荷の強度は「中」となります。

連続勤務が１ヶ月以上になると心理的負荷の強度は「強」となります。

そもそも，労働基準法３５条において，会社は，労働者に対して，

１週間に１回休日を与えなければならないので，

①２６日間連続勤務は，明らかに労働基準法違反となります。

②１日２２時間３０分勤務（休憩２時間），

⑤帰宅なしで２日間で３０時間勤務→

労災認定基準は，１ヶ月の労働時間で評価するので，

これだけで心理的負荷の強度は判断されませんが，

１日８時間労働が原則であり，それを大幅に超えるものであり，

過酷な長時間労働を物語っています。

③９ヶ月連続で１ヶ月の残業が１００時間超→

発症直前の連続した３ヶ月間に，

１月当たりおおむね１００時間以上の時間外労働を行い，

その業務内容が通常その程度の労働時間を要するものであれば，

心理的負荷の強度は「強」となります。

④１ヶ月の残業が１８０時間→

発症直前の１ヶ月におおむね１６０時間を超えるような

時間外労働を行った場合，「極度の長時間労働」

として心理的負荷の強度は「強」となります。

このように，①～⑤の労働実態であれば，労災と認定されるのです。

では，なぜ，このような過酷な長時間労働が

許されてしまったのでしょうか。

それは，この女性労働者に

専門業務型裁量労働制が適用されていたからです。

長くなりますので，専門業務型裁量労働制

についての解説は，明日以降に記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。

化学メーカーに勤務する労働者が，仕事上，

大量の化学物質に曝露して，体調を悪化させてしまった場合，

労働者は，会社に対して，どのような請求ができるのでしょうか。

本日は，有機溶剤や有害化学物質が発散する劣悪な労働環境で

検査分析業務を強いられたことで，

有機溶剤中毒及び化学物質過敏症に罹患したとして，

会社に対して，安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求をした

化学メーカーＣ社事件を紹介します

（東京地裁平成３０年７月２日判決・労働判例１１９５号６４頁）。

この事件の原告労働者は，石けん，シャンプー，化粧品，洗剤

などの油脂加工製品の製造販売をする化学メーカーに勤務していたときに，

工場の研究棟において，検査分析業務を行う際に，

試料の前処理や機材の洗浄のために，

クロロホルムやメタノールなどの有機溶剤や化学物質を使用していました。

原告労働者が働いていた研究室には，

局所排気装置が設置されていなかったり，

有機ガス用防毒マスクが支給されていませんでした。

そのような状況において，原告労働者は，

有機溶剤や化学物質を使用する検査分析業務に

約８年間従事していたところ，

頭痛，微熱，嘔吐，咳，蕁麻疹，下痢，全身の倦怠

などの症状が発症しました。

医師からは，有機溶剤中毒及び化学物質過敏症

に罹患しているという診断が出されました。

化学物質過敏症とは，過去に大量の化学物質を一度に曝露された後，

または長期間慢性的に化学物質に再接触した際にみられる

不快な臨床症状のことのようで，

発症メカニズムの解明には至っておらず，

決め手となる診断手法も決まっていないようです。

有機溶剤中毒とは，有機溶剤が人体の特定の器官に蓄積して，

中枢神経障害，末梢神経障害，自律神経障害が発症することのようです。

この事件では，原告労働者が，検査分析業務に従事していたことで，

化学物質過敏症及び有機溶剤中毒に罹患したといえるのかという

因果関係が争点になりました。

この争点について，判決では，原告労働者の検査分析業務において，

クロロホルムやノルマルヘキサンなどの有機溶剤が大量に使用されており，

再現実験の結果から，有機溶剤の管理濃度が

許容限度を超えていたことから，原告労働者は，長期間にわたって，

相当多量の有機溶剤に曝露されていたと認定されました。

そして，化学物質過敏症の病態が未だに完全に解明されていないものの，

原告労働者の症状が化学物質過敏症の症状と合致しており，

複数の医師の診断があることから，原告労働者は，

検査分析業務に従事する過程で大量の化学物質の曝露を受けて，

有機溶剤中毒及び化学物質過敏症に罹患したと判断されました。

この事件では，原告労働者の作業環境における

有機溶剤の濃度を測定するために，再現実験が実施され，

そこでの結果が，因果関係の判断に大きな影響を与えたと考えられます。

このような化学物質に関する再現実験は，専門性も高く，

費用も高額になりそうなので，どのようにして実施したのかが

大変興味深いです。

長くなってしまったので，安全配慮義務違反については，

明日以降に記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，高齢者の労災問題について記載します。

現行の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）８条で，

６０歳を下回る定年を定めることが禁止されています。

そして，高年法９条では，企業に対して，

６５歳までの雇用確保措置として，

①定年の引上げ，②継続雇用制度の導入，③定年制の廃止

のいずれかを講ずることを義務付けています。

多くの企業では，６０歳で一旦定年を迎えて，

その後は再雇用として，６０歳から６５歳まで

有期労働契約を締結するなど，

②継続雇用制度の導入をしているようです。

おそらく，６０歳から１年ごとに，有期労働契約を更新して，

６５歳まで働くのだと思います。

年金の受給開始年齢が基本的に６５歳であり，また，

子供がまだ独り立ちしていない場合には，

子供のために働かなければならず，

１年ごとに有期労働契約を更新して，

働き続ける必要があります。

そのため，労災に遭ったとしても，

労災申請をすると，会社から煙たがられて，

次の有期労働契約を更新されないことを恐れてしまい，

労災申請を控えてしまうようです。

「無事故連続○日」という張り紙が職場に貼ってあり，

数千日の数字が記載されていると，

労働者に無言のプレッシャーとなり，

労災に遭って負傷しても，労災保険を利用せず

（労災保険を利用すれば，治療費を自分で負担する必要はありません），

健康保険で自己負担で治療を済ませてしまうことがあるようです。

このように，高齢の労働者は，有期労働契約なので

労災申請を控えてしまう傾向があることの他に，

会社が意図的に労災を隠すこともあります。

労災が発生して労働者が休業した場合，会社は，遅滞なく，

労働者死傷病報告という文書を労働基準監督署へ提出して，

労災が発生したことを報告する義務を負っています

（労働安全衛生規則９７条）。

会社が，この報告義務を怠ると，

５０万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

会社が，労災が発生しても，労働基準監督署に

労災の報告をしないことを労災隠しといいます。

実際に，石川県内においても，建物の解体現場において，

６０代の男性労働者が転落し，

骨折して４日以上休業したにもかかわらず，

労働者死傷病報告が提出されておらず，

穴水労働基準監督署は，石川県内の企業を

金沢地方検察庁へ書類送検しました。

https://www.rodo.co.jp/column/38259/

労災隠しをすると，罰金５０万円が科される

リスクがあるにもかかわらず，

会社がなぜ労災隠しをするのかといいますと，

会社が労働基準監督署へ労災の報告をすると，

労働基準監督署が会社に対し，

事故原因や法令違反がなかったかを調査をして，

必要に応じて行政指導や刑事告発をする可能性があるので，

会社は，それを避けたいからなのです。

しかし，労災に遭ったにもかかわらず，

労災保険の適用を受けないと，

被災した労働者にとっては，

治療費の負担，休業補償，後遺障害が残った場合の補償，

死亡時の遺族補償などについて，様々なデメリットが発生します。

そこで，会社から労災保険を利用することを控えるように言われても，

ためらうことなく労災申請すべきなのです。

また，高齢の労働者が労災に巻き込まれないための対策として，

高齢の労働者が転倒しないように，

仕事場の明るさの調整，

スピーカーの音量や音質を聞き取りやすくする，

段差をなくす，滑りにくい靴をはくなどが考えられます。

高齢の労働者が今後も増えていきますので，

企業には，高齢の労働者が労災に巻き込まれないように

予防策を講じていくことが求められます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

仕事以外の原因や，仕事による弱い心理的負荷によって

精神疾患が発症し，その後に，仕事による強い心理的負荷によって，

精神疾患が悪化した場合，労災と認められるのでしょうか。

もともと精神疾患がなかった人が，発症前６ヶ月間に，

仕事による強い心理的負荷によって精神疾患を発症した場合，

労災と認定されるのですが，もともと精神疾患があった人が，

仕事による強い心理的負荷によって，精神疾患が悪化した場合，

労災と認められるためには高いハードルがあります。

すなわち，精神疾患の悪化の場合，悪化の前に，

仕事による強い心理的負荷となる出来事があったとしても，

原則として労災とは認められないのです。

もっとも，精神障害の労災認定基準別表１に記載されている

「特別な出来事」に該当する事実が存在し，

その後おおむね６ヶ月以内に精神疾患が自然的経過を超えて

著しく悪化したと医学的に認められる場合に，

悪化した部分について労災と認められます。

この「特別な出来事」とは，次のような場合です。

①生死にかかわる，極度の苦痛を伴う，または

永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをした場合

②業務に関連し，他人を死亡させ，または

生死にかかわる重大なケガを負わせた場合

③強姦や，本人の意思を抑圧しておこなわれた

わいせつ行為などのセクシャルハラスメントを受けた場合

④発病直前の１ヶ月におおむね１６０時間を超えるような，

またはこれに満たない期間これと同程度の

（例えば３週間におおむね１２０時間以上の）時間外労働を行った場合

このような，「特別な出来事」がない限り，

精神疾患の悪化のケースでは，労災と認められないので，

ハードルがとても高いのです。

昨日紹介した，国・厚木労基署長（ソニー）事件では，

上記の判断基準が妥当と判断されました

（東京高裁平成３０年２月２２日判決・労働判例１１９３号４０頁）

その理由としては，既に精神疾患を発症して治療が

必要な状態にある者は，病的状態に起因した思考から

自責的・自罰的になり，ささいな心理的負荷に過大に反応し，

悪化の原因が必ずしも大きな心理的負荷によるものとは限らず，

自然経過によって悪化する過程でたまたま仕事による

心理的負荷が重なったにすぎない場合があるからです。

精神疾患の悪化の原因が仕事による強い心理的負荷と

判断しにくいので，労働者本人の要因とはいえないくらい，

極めて強い心理的負荷がある場合についてのみ，

精神疾患の悪化を労災と認めるようにしたわけです。

しかし，精神疾患の既往歴のある労働者に，

仕事による強い心理的負荷が認められても

労災と認定されないとなると，一般的な労働者と判断基準が

異なってしまうという論理的な問題があり，

精神疾患の既往歴のある労働者に厳しすぎる判断基準となっており，

妥当ではありません。

精神疾患の既往歴のある労働者にとって不平等な結論

となってしまいますので，労災認定基準を見直して，

精神疾患の悪化の事案についても一般的な労働者と

区別しない判断基準に改正するべきだと考えます。

本日もお読みいただきありがとうございます。