屋内プールでアルバイトをしている労働者が，

研修期間中，プールの監視員の仕事をしたものの，

会社からは，研修期間中の給与は支給しないと言われてしまいました。

 

 

 

 

この労働者は，１日８～９時間働き，

４日間で合計３４時間働きました。

 

 

当初，会社からは，研修期間の給与は３万円と言われていましたが，

この３万円すら支払われなくなってしまいました。

 

 

本日は，研修は労働時間となるのか否かについて解説します。

 

 

まず，労働時間といえるためには，

労働者が会社の指揮命令下に置かれれている必要があります。

 

 

所定労働時間（会社から決められている働く時間）内の労働は，

会社の指揮命令下に置かれれています。

 

 

そのため，所定労働時間内に行うべき研修については，

労働時間性が認められます。

 

 

 

 

それでは，所定労働時間内に行われるべきものとはいえない

研修についてはどうでしょうか。

 

 

この点について，行政解釈は，

「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて，

就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく

自由参加のものであれば，時間外労働にはならない」とされています。

 

 

すなわち，業務との関連性が認められる研修は，

会社の明示または黙示の指示に基づくものであり，

その参加が事実上強制されているときには，

労働時間と認められます。

 

 

他方，研修への自由参加が保障されている場合には，

労働時間とは認められないことになります。

 

 

さて，冒頭の相談の場合，研修とはいうものの，

８～９時間，プールの監視員として，実質的に働いていますので，

会社の指揮命令下に置かれていたといえますので，

研修の時間は労働時間にあたると考えられます。

 

 

研修の時間は労働時間なので，労働者は，

労務を提供した代わりに，会社に対して，給料を請求できます。

 

 

また，研修期間の給与３万円についても，

研修期間の総労働時間を３万円で割って，

時給を計算した場合，最低賃金を下回っている可能性があります。

 

 

最低賃金以下で働かせることは明らかに違法であり，労働者は，

最低賃金と実際の給料との差額を会社に請求することができます。

 

 

研修の労働時間性が問題になるのは，

所定労働時間外に行われた研修に参加した場合に，

残業代が請求できるかというケースであり，

所定労働時間内に研修という名のもと，

実質的に仕事をしていた場合には，

労働時間と認められるのです。