Ｑ　医師や看護師の宿直勤務では、残業代を請求することはできないのですか？

 

 

Ａ　労働基準監督署長の宿日直についての許可基準を満たしていない、宿直勤務の場合には、残業代を請求することができます。

 

 

１　宿直とは

 

 

私は、病院で医師として勤務しています。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

月に8回くらい、宿直勤務を担当しています。

 

 

宿直勤務の時には、夜間に救急車で搬送されてきた患者の手術をすることもあり、日中の業務と同じことをしています。

 

 

それなのに、病院から支給される宿直手当の金額が少ないことに納得がいきません。

 

 

病院からは、宿直手当を支払っているので、残業代を支払う必要はないと言われています。

 

 

宿直勤務の場合には、適正な残業代を請求することはできないのでしょうか。

 

 

結論から先に言いますと、病院が、労働基準監督署長の宿日直についての許可基準を満たしていない場合には、宿直勤務の時間について、残業代を請求できます。

 

 

今回の記事では、①宿直とは、②宿直と断続的労働、③宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例の紹介、という順番で、わかりやすく解説していきますので、ぜひ最後までお読みください。

 

 

まず、①宿直の言葉の意味について解説します。

 

 

宿直とは、夜間に職場で待機することです。

 

 

すなわち、宿直は、待機であって、通常の業務とは異なる軽微な業務を、宿泊を伴ってすることです。

 

 

宿直と似た言葉に、当直と夜勤があります。

 

 

当直とは、当番を決めて、交替制で働くことです。

 

 

当直には、日中におこなう日直と、夜間におこなう宿直があります。

 

 

夜勤とは、夜の時間帯に働くことです。

 

 

夜勤は、宿直と異なり、待機ではなく、夜の時間帯に、通常の業務を行います。

 

 

そのため、夜勤では、１日の労働時間が８時間を超えた場合には、残業代を請求できます。

 

 

２　宿直と断続的労働

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

宿直の言葉の整理をした上で、②宿直と断続的労働について説明します。

 

 

労働基準法４１条において、「断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」は、労働基準法の労働時間の規制の適用が除外されると規定されています。

 

 

すなわち、「断続的労働」に該当すれば、労働者は、会社に対して、残業代を請求できなくなるのです。

 

 

そして、断続的労働とは、作業自体が間をおいて行われるもので、作業時間が長く継続することなく中断し、しばらくして再び同じような態様の作業が行われ、また中断するというように繰り返される労働のことをいいます。

 

 

この断続的労働の一態様として、宿直勤務が挙げられています。

 

 

もっとも、断続的労働に該当すると、労働基準法の労働時間の規制の適用がなくなり、会社は、労働者に残業代を支払わなくてよくなります。

 

 

そうなると、会社は、残業代の支払いを気にする必要がなくなるので、労働者を長時間労働させてしまい、労働者の健康が害されるリスクが生じます。

 

 

そこで、本当に、断続的労働に該当するかについて、労働基準監督署長が許可をしたものだけが、断続的労働と認められるのです。

 

 

それでは、労働基準監督署長の宿日直についての許可基準について、解説します。

 

 

①勤務の態様

 

 

常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり、原則として、通常の労働の継続は許可されません。

 

 

医師の場合、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診などによる診察や、看護師に対する指示や確認を行うこと。

 

 

看護師の場合、病室の定時巡回、患者の状態を医師に報告すること、少数の要注意患者の定時検脈や検温を行うこと。

 

 

夜間に充分睡眠がとりうること。

 

 

②宿直手当

 

 

宿直勤務１回の宿直手当の最低額は、事業場において宿直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われる賃金の、１人１日平均額の３分の１を下回らないものであること。

 

 

③宿直の回数

 

 

宿直勤務については、週１回を限度とする。

 

 

上記①～③の基準を満たして、労働基準監督署長の許可を得られた場合に限り、宿直勤務について、宿直手当以外の残業代を支払わなくてよくなるのです。

 

 

３　宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例の紹介

 

 

ここで、③宿直勤務における残業代請求が認められた裁判例を紹介します。

 

 

奈良県（医師・割増賃金）事件の奈良地裁平成２１年４月２２日判決・労働判例９８６号３８頁です。

 

 

この事件では、県立病院の産婦人科医である原告が、宿直勤務は時間外労働にあたるとして、未払残業代を請求しました。

 

 

裁判所は、以下の事実関係から、原告の宿直業務は、断続的労働ではないと判断しました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

①宿直勤務の時間に分娩対応という通常業務を行っており、その回数も少なくないこと

 

 

②１名の宿直医師が救急医療等の業務を行っていたこと

 

 

③宿直勤務時間の約４分の１の時間は、外来緊急患者への処置や入院患者の緊急手術に従事していたこと

 

 

これらの事実関係から、原告の宿直業務は、常態としてほとんど労働する必要がない勤務であったとはいえないとして、労働基準法４１条３号の断続的労働には当たらないと判断されました。

 

 

その結果、医師の宿直業務について、未払残業代請求が認められました。

 

 

このように、医師や看護師の宿直業務の実態を検討すれば、宿直時間に通常の業務を行っていて、断続的労働といえないケースは多いのではないでしょうか。

 

 

断続的労働といえない場合には、未払残業代を請求できますので、弁護士にご相談ください。

 

 

また、Ｙｏｕ Ｔｕｂｅでも、労働問題に関する役立つ動画を投稿しているので、ご参照ください。

 

 

https://www.youtube.com/@user-oe2oi7pt2p

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

１　聞き方を変えるだけで話し手の気持ちは変わる

 

 

松尾由紀子先生のロジカルスピーチ講座第３講を受講しました。

 

 

第３講では、相手のニーズを育て上げる質問力について学びました。

 

 

今回は、ロジカルスピーチ講座第３講を受講して、私が得た気付きを３つご紹介します。

 

 

気付きの１点目は、聞き方を変えるだけで話し手の気持ちは変わる、２点目は、相手のニーズを引き出す質問、３点目は、話のボール占有率、という順番でご紹介します。

 

 

気付きの１点目は、聞き方を変えるだけで話し手の気持ちは変わる、です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

講義の中で、ネガティブ傾聴という、ペアワークをしました。

 

 

ネガティブ傾聴とは、以下のように、聞き手の聞き方が、時間を経過するごとに、ネガティブに変化します。

 

 

①最高の傾聴→②聞き手が声をださない→③聞き手が首を動かさない→④聞き手が目線を合わさない→⑤聞き手がスマホを見出してニヤニヤする

 

 

話し手は、聞き手が①から⑤のように変化する中、ずっと話し続けます。

 

 

そして、どの時点で、心が折れたかを認識します。

 

 

私は、③の相づちがなくなったあたりから、もう心が折れて、話しているのが辛くなりました。

 

 

他の受講生は、④や⑤で心が折れた方もいらっしゃいました。

 

 

このペアワークで私が気付いたことは、会話は、聞き手がコントロールしているということです。

 

 

聞き手の反応次第で、話し手は、気持ちよく話したり、逆に嫌な気持ちになって、話すのを辞めてしまうのです。

 

 

そう、自分の聴く態度によって、話し手をコントロールできてしまうのです。

 

 

そうであるならば、相手との関係を良好にするためには、相手に気持ちよく話してもらうのがよく、相手に気持ちよく話してもらう聞き方をすればいいのです。

 

 

相手が気持ちよく話してくれれば、自分に与えられる情報が増え、よりよい提案ができます。

 

 

逆に、この人と話したくないと思ったならば、相手が話したくなくなる聞き方をすればいいのです。

 

 

会話は聞き手がコントロールできるという大原則を知り、いつでも話してもらえる自分であるための、聞き方を実践していきます。

 

 

普段、妻の話を聞いていないので、妻の話を傾聴する実践をします。

 

 

２　相手のニーズを引き出す質問

 

 

気付きの２点目は、相手のニーズを引き出す質問です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

前述した、聴くができる前提で、相手に効果的な質問ができれば、相手は、より気持ちよく話をしてくれます。

 

 

その結果、相手との関係が良好になります。

 

 

質問をする際には、ビジネスシーンなどで、何か目的があるのであれば、目的から逆算した質問をすることが効果的です。

 

 

まず、相手の現状を質問して、相手に現状を考えてもらいます。

 

 

次に、現状の問題点を質問します。

 

 

～で困っていませんか？という質問です。

 

 

相手が問題点を回答した後に、このまま問題点が解決しないままだと、どのようなことが起こるのかを質問します。

 

 

これをホラーストーリーといいます。

 

 

そして、解決したら、どんなバラ色の未来が待っているのかを質問します。

 

 

相手がバラ色の未来を回答して、そのために役立つ商品があれば、ここで、商品の提案をして、解決策を提示するのです。

 

 

このように、商品の提案というゴールを設定してから、ゴールに導くために、質問を設計すると効果的です。

 

 

また、次の３つの質問は、相手の考えを掘り下げるために、効果的です。

 

 

①そもそも

 

 

②例えば

 

 

③つまり

 

 

曖昧な質問をすると、曖昧な回答しか返ってこないので、②の「例えば？」、「具体的には？」と質問し、③「つまり、こういうことですか？」と確認します。

 

 

自分が意図している答えが返ってこなかったならば、質問が不適切だったので、質問を変更します。

 

 

質問のバリエーションを増やして、相手に気持ちよく話してもらうように、上記の３つの質問を意識して使ってみます。

 

 

３　話のボール占有率

 

 

気付きの３つ目は、話のボール占有率です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

話のボール占有率は、８対２が理想です。

 

 

すなわち、話し手が８割話し、聞き手が２割質問や確認をするのが、よい塩梅ということです。

 

 

人は話したい生き物なので、この話のボール占有率を意識していないと、ついつい、自分が多く話してしまいがちです。

 

 

この話のボール占有率を守るために、効果的な方法として、自分の感情を横に置くというものがあります。

 

 

自分の感情が出てくると、つい自分の意見を言ってしまいます。

 

 

そこで、自分の感情に蓋をして、相手の話を丸ごと受け止めるのです。

 

 

私は、この自分の感情を横に置くことができていません。

 

 

特に、妻との会話の時に、これができていません。

 

 

先日、妻から、仕事を辞めて、キッチンカーをやりたいと言われました。

 

 

私は、妻に今の仕事を続けて欲しいと考えているので、すぐに、無理だと言ってしまいました。

 

 

ここで、私の感情（そんなことやめとけ、ろくなことにならない）を横に置いて、妻のキッチンカーの話しにまず興味を持つ必要がありました。

 

 

その上で、「キッチンカーで具体的に何をしたいの？」、「そもそも、どうしてキッチンカーをしたいの？」と質問をして、妻の願望を明確にした方がよかったと反省しました。

 

 

妻の話に興味を持って聴く、自分の感情を横に置くことを実践してみます。

 

 

妻との会話の際に、ボール占有率を妻８、私２にできるように、修行を続けてみます。

 

 

以上、松尾由紀子先生のロジカルスピーチ講座第３講での気付きを紹介させていただきました。

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

１　リフレーミングを活用する

 

 

松尾由紀子先生のロジカルスピーチ講座第２講を受講しました。

 

 

松尾先生は、アナウンサーを指導するプロのアナウンサーですので、私は、松尾先生から、人に分かりやすく伝える技術を教わっています。

 

 

今回は、ロジカルスピーチ講座第２講を受講して、私が得た気付きを３つご紹介します。

 

 

気付きの１点目は、リフレーミングを活用する、２点目は、相手目線で考える、３点目は、相手にとって良いことを言語化する、という順番でご紹介します。

 

 

１点目は、リフレーミングを活用する、です。

 

 

リフレーミングとは、ある枠組みで捉えられている物事を、枠組みを外して違う枠組みで考えることです。

 

 

この説明では、少し分かりにくいので、具体例として、私の短所をリフレーミングしてみます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

①めんどくさがり→進んで自分からする

 

 

②怒りっぽい→問題点が見える。相手の立場に立っている。

 

 

③冷たい→落ち着いている。常に冷静である。

 

 

④考えがまとまらないと行動できない→大切なことが分かる。別の問題に気付ける。

 

 

このように、リフレーミングをすることで、自分の短所に、別方向から光を当てることで、長所に置き換えることができるのです。

 

 

ちなみに、上記のリフレーミングは、講座の中のペアワークにおいて、ペアの方からいただいたものです。

 

 

自分では気付けなかった、自分の強みを、他人の視点で解釈することで、見つけることができて、嬉しかったです。

 

 

このように、リフレーミングは、相手をポジティブにして、勇気づけることができるのです。

 

 

リフレーミングをやってみて、人の長所と短所は、表裏一体であり、どの部分をどのように解釈するかによって、短所にも長所にもなることがわかりました。

 

 

どうせ解釈するならば、長所になるように物事を捉えたいものです。

 

 

まずは、身近な人のネガティブな一面を、リフレーミングしてみます。

 

 

２　相手目線で考える

 

 

２点目は、相手目線で考える、です。

 

 

そもそも、人は、自分に興味のあることしか聞いてくれません。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

そのため、人に話を聞いてもらうためには、相手目線で、相手が何を聞きたいと思っているのかを考える必要があります。

 

 

相手目線になるために、相手の状況を分析するＧＮＰ分析が効果的です。

 

 

Ｇｏａｌ（相手のなりたいゴール）→望ましい状況

 

 

Ｎｏｗ（相手の現状）→ゴールから逆算した現状

 

 

Ｐｒｏｂｌｅｍ（問題）→そこから生まれる疑問・課題

 

 

この問題（Ｐ）に端的に答えるのが、プレゼンの視点になります。

 

 

ＧＮＰ分析で得られた相手の問題こそが、相手が聞きたいことですので、相手が聞きたいことだけを話し、それ以外のことは捨てればいいのです。

 

 

法律相談の際に、クライアントの悩みをＧＮＰで分析してみます。

 

 

３　相手にとっての良さを考える

 

 

３点目は、相手にとっての良さを考える、です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

相手にとって、自分が提供する商品やサービスが良いと理解してもらわないと、相手は、話を聞いてくれません。

 

 

ここでは、相手にとっての良さを言語化する、ＳＦＶ話法が効果的です。

 

 

Ｓｃｅｎｅ　相手が製品を利用しているシーン

 

 

Ｆａｃｔ　製品の機能や特徴

 

 

Ｖａｌｕｅ　相手が得られる価値

 

 

私の弁護士としてのサービスをＳＦＶにあてはめてみます。

 

 

Ｓ　労働問題で困っている人

 

 

Ｆ　労働問題に関する豊富な専門知識と解決事例を有している徳田弁護士

 

 

Ｖ　３つの安心

 

 

①解決までの道筋が見える安心

解決までにどのようなステップで進んでいくのか全体像が分かります。

 

 

②最短最速で解決できる安心

専門家のアドバイスのもと、効率よく、事件解決に進めるので、時間を節約でき、ストレスも軽減されます。

 

 

③解決事例が多い安心

同じような事例で解決実績が豊富なので、有利に交渉や裁判を進めることができます。

 

 

このＶを言語化するのが難しいです。

 

 

このＶを言語化するためには、次の質問を自分に投げて、考えて、文字にすることが効果的です。

 

 

①相手のことを考え抜く

 

 

・相手は何に困っているのか？

 

 

・相手の抱えている問題は何か？

 

 

・相手のやりたいことは何か？なぜ行動できないのか？

 

 

・どんな不安があるのか？

 

 

②あなたの解決法で得られる未来は？

 

 

・これをやるとどんなバラ色の未来になるか？

 

 

・これをやるとどのくらい楽ちんになるか？（何をやらずにすむか）

 

 

・楽になったら何ができるか？

 

 

・やらなかったらどんなリスクがあるか？

 

 

③相手は、簡単に、すぐ、結果が欲しい

 

 

・相手にとってめんどくさいことは何？

 

 

・相手のためにめんどくさいことをどれだけやれる？何を引き受ける？

 

 

・相手のどの部分の労力を減らせる？

 

 

・相手は何をすればいいだけ？

 

 

Ｖについては、自分だけではみつけにくいので、他の誰かに上記の質問をしてもらい、思考を重ねないと、でてこないものです。

 

 

常日頃、顧客は何を求めていて、どうなりたいのかを考え、顧客に聞いてみたいと思います。

 

 

顧客リサーチの大切さを実感できました。

 

 

以上、松尾由紀子先生のロジカルスピーチ講座第２講での気付きを紹介させていただきました。

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

１　管理職は残業代がゼロなの？

 

 

Ｑ：会社である部門の部長をしています。会社からは、部長になったら、残業代はでないと説明を受けましたが、給料がそれほど高いわけではないので、納得がいきません。部長になると、残業代は支払われないものなのでしょうか。

 

 

 

Ａ：労働基準法の「管理監督者」に該当しないならば、部長などの管理職であっても、会社に対して、残業代を請求することができます。

 

 

今回は、労働基準法の管理監督者について、

①残業代を請求するには

②管理監督者とは

③管理監督者３つの判断基準

という順番で、分かりやすく解説しますので、ぜひ最後までお読みください。

 

 

２　残業代を請求するにはどうすればいい？

 

 

まずは、①未払残業代を請求する方法について解説します。

 

 

 

労働者が会社に対して、未払残業代を請求するためには、労働者が労働日に、何時から何時まで働いたのかを、証拠に基づいて証明しなければなりません。

 

 

そのため、未払残業代請求事件では、労働時間を証明できる証拠を、いかに確保できるかが重要になります。

 

 

労働時間を証明できる証拠としては、タイムカード、パソコンのログデータ、入退館記録、日報、スマホのＧＰＳ機能等が、実務でよく利用されます。

 

 

これらの証拠をどうやって集めるかを検討することから始めます。

 

 

会社を退職した後は、これらの労働時間を証明できる証拠を集めることが難しくなるので、できるならば、在職中に証拠を集めることをおすすめします。

 

 

具体的には、タイムカードをコピーする、パソコンのログデータを保存する、スマホのＧＰＳ機能で労働時間を記録するといったことを、在職中にしておくのがいいです。

 

 

そして、労働時間を証明できる証拠を確保したならば、弁護士に相談して、残業代を計算してもらい、残業代を請求するかを検討します。

 

 

残業代の計算は複雑なので、弁護士に残業代の計算を依頼することをおすすめします。

 

 

さらに、未払残業代の時効は３年ですので、なるべく多くの残業代を請求するためには、早目に時効をとめる必要があります。

 

 

例えば、２０２３年９月に残業代を請求する場合、２０２０年９月から２０２３年９月までの３年間分の未払残業代を請求できます。

 

 

３年間分の未払残業代を請求すると、けっこう高額な残業代になることがあります。

 

 

もっとも、２０２３年９月から、２０２３年１０月になれば、３年前の２０２０年９月の残業代が時効で消滅します。

 

 

このように、残業代は、翌月になると、３年前のものが時効で消滅するので、時効をとめるために、「～から～までの未払残業代を含む全ての未払賃金を請求します」と記載した請求書を、特定記録郵便で会社に送付します。

 

 

この請求書が会社に届いてから、６ヶ月以内に、会社に対して、未払残業代請求の訴訟を提起する、若しくは、労働審判の申立てをすれば、時効は、完全にとまります。

 

 

まとめますと、①労働時間を証明できる証拠を確保して、②残業代を計算して、③会社に残業代の請求書を送付します。

 

 

３　管理監督者とはどんな人？

 

 

次に、②管理監督者について解説します。

 

 

労働基準法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」に該当すれば、労働基準法の残業代の規定が適用されなくなります。

 

 

すなわち、労働基準法の管理監督者に該当すれば、残業代は０円になるのです。

 

 

 

なぜこのような規定ができたのかといいますと、経営者と一体的な立場で、労働時間に関する規制の枠を超えて活動しなければならない企業経営上の必要から、管理監督者には、労働基準法の残業代の規定の適用が除外されているのです。

 

 

ようするに、労働者ではない、経営者と同じような立場であれば、待遇もよく、労働基準法の労働時間の規制になじまないので、残業代を支払わなくても、問題ないとされているのです。

 

 

このような条文の趣旨から、管理監督者とは、労働条件その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある者と定義されます。

 

 

言い換えれば、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者をいいます。

 

 

そのため、管理監督者の判断にあたっては、資格や役職の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、管理監督者の地位にふさわしい待遇がされているかについて検討します。

 

 

４　管理監督者の３つの判断基準

 

 

最後に、③管理監督者３つの判断基準について解説します。

 

 

 

判断基準の１つ目は、経営者との一体性です。

 

 

これは、事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していることです。

 

 

この判断基準は、次の３つの事情を総合考慮します。

 

 

①経営への参画状況

 

 

会社の経営会議等の事業運営に関する決定過程に関与し、どの程度の発言力・影響力を有していたかを検討します。

 

 

例えば、経営トップの一存で経営方針が決められており、当該管理監督者とされている人が、経営方針の決定にほとんど影響力がない場合には、管理監督者とはいえません。

 

 

②労務管理上の指揮監督権

 

 

部下に関する採用、解雇、人事考課等の人事権限、部下らの勤務割等の決定権限の有無・内容について検討します。

 

 

当該管理監督者とされている人が、単に採用面接を担当しただけで、人事の意見を述べる機会が与えられるだけであれば、管理監督者とはいえません。

 

 

③実際の職務内容

 

 

マネージャー業務のみならず、部下と同様の現場作業・業務にも相当程度従事しているかを検討します。

 

 

ようするに、一般社員と同じ業務をたくさんしている場合には、管理監督者とはいえなくなるのです。

 

 

判断基準の２つ目は、労働時間の裁量です。

 

 

これは、自己の労働時間についての裁量を有していることです。

 

 

すなわち、労働時間がどの程度厳格に取り決められ、管理されていたのかを検討します。

 

 

例えば、タイムカード等で出退勤の管理がされていたか、遅刻・早退・欠勤の場合に賃金が控除されていたかといったことを検討します。

 

 

判断基準の３つ目は、賃金等の待遇です。

 

 

これは、管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていることです。

 

 

すなわち、労働時間の枠組みに縛られずに勤務しても、保護に欠けることのない待遇面での手当てが必要になります。

 

 

具体的には、一般社員との間に有意な待遇差があるか、賃金センサスの平均賃金との比較から、十分な待遇を得ていたと評価できるかを検討します。

 

 

以上解説した、管理監督者の判断基準について、裁判所は厳格に判断する傾向にあるため、管理職であっても、未払残業代請求が認められることはよくあります。

 

 

そのため、管理職であっても、未払残業代請求をあきらめずに、弁護士に法律相談をすることをおすすめします。

 

 

弁護士は、未払残業代請求について、適切なアドバイスをしてくれます。

 

 

また、未払残業代請求を含む労働問題について、You Tubeでも解説していますので、You Tubeもご覧ください。

 

 

https://www.youtube.com/channel/UCWJQX9xTgXZegEOHZUidsdw

 

 

今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。