１　三菱電機のパワハラ防止対策

三菱電機が、２０２０年１１月２５日、

「労務問題の再発防止に向けた新たな取り組みについて」

という文書を公表しました。

https://www.mitsubishielectric.co.jp/news/2020/1125.pdf

三菱電機では、ここ最近、長時間労働によって

メンタル疾患を発症したり、過労自殺した労働者の

労災認定が５件ほどあったようです。

また、上司や先輩社員による新入社員へのいじめがあり、

新入社員が自殺した事件が２件ほどあったようです。

これらの問題については、私も過去のブログで記載しましたし、

マスコミでも報道されていましたので、

三菱電機の労働者からのイメージは悪化していたように思います。

このような問題を受けて、三菱電機は今回、

「労使共同宣言５か条」の採択と３６０度評価の導入など

新たな施策を導入したようです。

本日は、三菱電機のパワハラ対策について検討してみます。

２　会社のパワハラ防止措置義務とは

改正労働施策総合推進法によって、

パワハラの定義が法律に明記され、

会社は、パワハラ防止のための措置を

講じなければならないことになりました。

パワハラ防止のための措置の具体的内容については、

今年１月１５日にパワハラ防止の指針が厚生労働省から公表されました。

このパワハラ防止指針では、会社がパワハラを防止するために、

雇用管理上次の措置を講じなければならないと規定されています。

①会社の方針等の明確化及びその周知・啓発

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

①の内容として、就業規則にパワハラに関する規定を整備する、

社内報などでパワハラの内容・原因などを労働者に周知する、

研修や講習を実施する、ことが挙げられます。

３　三菱電機のパワハラ対策で注目すべき点とは

今回、三菱電機が公表した労使共同宣言５か条は、

上記の①の具体的施策として注目できます。

注目すべき点は、会社が一方的に決めるのではなく、

労働者と共同してパワハラ対策を決める点です。

パワハラは、適切な業務指導との線引が難しく、

業務上不可避的に発生するものなので、

現場のひとりひとりの労働者の意識が変わらなければ、

パワハラの防止は困難だと考えます。

そのため、会社から一方的に決めるのではなく、

当事者である労働者も共同で決めることで、

労働者のパワハラに対する抑制の意識が芽生えることが期待できそうです。

次に注目すべき点は、全従業員が、

ハラスメントをしないことの宣言書を提出することです。

労働者が、自分でハラスメントをしないことを文書にすることで、

ハラスメントをしないという一貫した行動をさせることが期待できます。

人は、自分がコミットメントしたことについて、

一貫した行動をとる習性があるので、

ハラスメント防止の効果が期待できそうです。

そして、もう一つの注目すべき点は、

管理職に対する３６０度評価の導入です。

おそらく、管理職に対して、

部下からの評価も加わるということだと思います。

通常ですと、人事の評価をするのは、

上司なので、上司に強い影響力が生じて、

部下に対するパワハラが生じやすい土壌が生まれるのですが、

上司の評価を部下もできるようになれば、上司の影響力が低下し、

上司の部下に対するパワハラを抑止する効果が期待できそうです。

三菱電機から、厚生労働省のパワハラ防止指針よりも進化した

パワハラ防止対策が公表されましたので、

これが誠実に実行されて、パワハラを撲滅し、

これまでのマイナスの印象を払拭してもらいたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　加賀温泉郷のホテルにおける合意退職の事件

今年の６月に加賀温泉郷のホテル北陸古賀乃井とホテル大のやにおいて、

従業員全員に解雇通告がされたニュースがありました。

https://www.chunichi.co.jp/article/68748

この事件について、現在、労働組合と会社とが

団体交渉をしているようで、記者から、

法律的なコメントを求められましたので、私なりに調べてみました。

https://www.rouhyo.org/news/1720/

すると、この事件では、会社は、労働者に対して、

退職合意書に署名を求めて、

多くの労働者が退職合意書に署名してしまったようです。

すなわち、本質的には、解雇なのですが、

労働者が退職合意書に署名しているので、

労働者が自己都合退職した形になっているのです。

解雇であれば、法律で厳しい規制がされているので、

労働者が解雇を争えば、解雇が無効となって、

未払賃金を請求できる可能性があります。

他方、労働者が自己都合退職の形をとってしまうと、

後から争うことが困難になります。

本日は、労働者が真意とは異なる自己都合退職をしてしまった場合の

対処法を説明します。

２　意思表示についての民法の規定（錯誤・詐欺・強迫）

労働者が、一度、自己都合退職の意思表示をしてしまったものの、

その意思表示が間違いがあったとして、

取り消すことができる場合について、

民法に規定があります。

例えば、自己都合退職をしなければ、

退職金が支払われない懲戒解雇になると通告されて、

懲戒解雇だけは回避したいと考えて、

自己都合退職の意思表示をした場合、

労働者は、誤信に基づいて、

自己都合退職の意思表示をしているので、

民法９５条の錯誤を理由に、

自己都合退職の意思表示を取り消すことができます。

この他にも、会社から騙されて、

自己都合退職の意思表示をした場合には、

詐欺による意思表示として取り消せますし、

会社から脅されて、自己都合退職の意思表示をした場合には、

強迫による意思表示として取り消せます（民法９６条）。

３　自由な意思論

従来は、自己都合退職が錯誤、詐欺、強迫に

該当するかだけが検討されていましたが、最近では、

自己都合退職の意思表示が自由な意思に基づくものではない場合に、

効力が生じないという主張が効果的です。

山梨県民信用組合事件の最高裁平成２８年２月１９日判決において、

労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、

労働者により当該行為がされるに至った経緯及び態様、

当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、

当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在するか否か、という判断基準が示されました。

この判断基準が、合意退職の場合にもあてはまるとしたのが、

ＴＲＵＳＴ事件の東京地裁立川支部平成２９年１月３１日判決

（労働判例１１５６号１１頁）です。

この事件では、退職は、一般的に、

労働者に不利な影響をもたらすので、

退職の合意があったか否かについては、

特に労働者につき自由な意思でこれを合意したものと認めるに足りる

合理的な理由が客観的に存在するか慎重に判断する必要があるとして、

退職合意の存在が否定されました。

そこで、加賀温泉郷のホテルの事件にあてはめると、

労働者は、退職同意書に署名したものの、

退職することによって仕事を失うという大きな不利益を被ることになり、

会社からの説明は５分ほどしかなかったようで、

十分な情報提供や説明はなかったといえるので、

労働者の同意が自由な意思に基づいてなされたとはいえないと

判断される可能性があると考えます。

この事件では、会社側とのやりとりが録音されていたり、

多くの労働者が、会社側の説明が不十分であると証言しているので、

会社側とのやりとりを証明できる可能性があります。

もっとも、会社側がどのような言動をもって

労働者に退職の意思表示をさせたかについては、

労働者が証明しなければならず、個室で、

労働者と社長が一対一でやりとりをしていて、

録音がない場合には、言った言わないの水掛け論になって、

証明することが困難になります。

自己都合退職の場合は、解雇の場合と比べて、

証明のハードルが高いので、争いにくいのです。

自己都合退職を争う場合には、

会社側とのやりとりを録音するのが重要になります。

また、安易に、退職合意書に署名しないようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　コロナ便乗解雇とは

新型コロナウイルスの感染が再び猛威を奮っています。

連日、２０００人を超える感染者が続出し、第３波が到来しています。

感染が拡大してる大阪市や札幌市では、

ＧＯＴＯトラベルの利用中断がされる見通しとなってきています。

厚生労働省が公表している解雇等見込み労働者数も

増加の一途をたどっており、１１月１３日時点で、

７１，１２１人となっています。

新型コロナウイルスの感染が拡大していくと、

経営難を理由とする解雇が増えてきます。

さらには、新型コロナウイルスを隠れ蓑にした

便乗解雇も増えてくることが予想されます。

建前は、新型コロナウイルスの感染拡大による

経営悪化を理由としているものの、本音は、

会社にもの言う労働者を排除する解雇のことを、

コロナ便乗解雇と呼ばれるようです。

このようなコロナ便乗解雇は認められるのでしょうか。

結論としては、コロナ便乗解雇においても、

整理解雇の４要件（４要素）を満たさない限り、

無効となります。

２　整理解雇の４要件（４要素）

解雇を争う事件では、会社が主張している解雇理由に

客観的合理性があるのかが争点となり、

コロナ便乗解雇では、会社側は、

新型コロナウイルス感染拡大による経営悪化を

解雇理由として挙げてくるので、

以下の整理解雇の４要件（４要素）を満たすかが問題となります。

①人員削減の必要性

②解雇回避努力

③人選の合理性

④労働者に対する事前の説明・協議

①人員削減の必要性については、

リストラ計画があるのか、

業績の回復の見込みはあるのか、

経営の見通しはどのようなものかについて検討します。

新型コロナウイルスの感染拡大の状況においては、

人員削減の必要性は認められやすいのですが、

雇用調整助成金や持続化給付金などの支援策を活用してもなお

人員削減の必要性があるのかを検討することが重要です。

３　雇用調整助成金を活用しているのかをチェックする

コロナ便乗解雇においては、②解雇回避努力義務として、

会社が雇用調整助成金を活用したかがポイントになります。

雇用調整助成金とは、経済上の理由により

事業活動の縮小を余儀なくされた会社が、

労働者に対して、休業手当を支払って一時的に休業させて、

労働者の雇用を守った場合に、

休業手当が助成される制度です。

そして、新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、

雇用調整助成金が拡充されており、中小企業では、

会社が労働者に支払う休業手当のうち最大１０／１０が助成されます。

国は、労働者の雇用を守るために対策をうっているので、

会社が、雇用調整助成金を活用することなく、

労働者を安易に解雇した場合には、

解雇回避措置を尽くしていないとして無効となるのです。

センバ流通事件の仙台地裁の仮処分の決定では、

解雇に先立ち、雇用調整助成金の申請をしていないことから、

解雇回避措置の相当性は低いと判断されました。

また、④会社は、労働者に対して、

解雇を行う必要性や解雇を避けるために会社として

どのようなことをしてきたのかなどについて、

説明や協議をすることが必須です。

この会社の労働者の説明においても、

雇用調整助成金などの支援策の検討状況を伝える必要があります。

まとめますと、コロナ便乗解雇においては、

雇用調整助成金が活用されていなかったり、

労働者に対して、雇用調整助成金などの支援策の検討状況をふまえた

説明をしていなかった場合には、解雇は無効となるのです。

解雇が無効になれば、会社に対して、

未払賃金の請求をすることができます。

コロナ便乗解雇にあっても、納得がいかなかったら、

弁護士に相談して、解雇が有効になるのかの

アドバイスを求めるようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　富士そばの未払残業代請求事件

立ち食いそばチェーンの富士そばを経営する

ダイタングループの労働者１６人が

未払残業代など合計約２億４７８５万円の支払を求める

労働審判の申立てをしました。

https://www.bengo4.com/c_5/n_11999/

報道によりますと、富士そばでは

勤務表の改ざんが行われていたようです。

具体的には、土日出勤や８時間を超えた分の勤務を削除し、

１日の労働時間が８時間、１週間の労働時間が４０時間

におさまるようにして、土日出勤はなかったように改ざんされたようです。

また、会社の役員から、タイムカードを押さずに

勤務するよう指示もあったようです。

このような改ざんをされたのは店長のようです。

上記のことが真実であれば、ダイタングループは、

労働時間の適正把握義務に違反したことになります。

本日は、労働時間の適正把握義務について解説します。

２　労働時間の適正把握義務

まず、平成２９年１月２０日、

「労働時間の適正な把握のために事業者が講ずべき措置に関するガイドライン」

が公表されました。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

このガイドラインにおいて、会社は、タイムカードなどで、

労働者の労働時間を適正に把握しなければならない義務

を負っていることが明記されました。

もっとも、このガイドラインでは、

労働基準法４１条２号の管理監督者や、

みなし労働時間制が適用される労働者は、

適用対象から除外されていました。

次に、平成３０年６月２９日に労働安全衛生法が改正されて、

労働安全衛生法６６条の８の３という条項において、会社は、

労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと規定されました。

労働時間の状況の把握とは、

労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、

労務を提供し得る状態だったかを、

タイムカード等の客観的な記録で把握するということです。

この労働安全衛生法の労働時間把握義務の対象となる労働者には、

労働基準法４１条２号の管理監督者や、

みなし労働時間制が適用される労働者も含まれることになります。

そのため、現時点では、管理監督者であっても、

労働時間を適正に把握しなければならないのです。

労働時間を把握するためには、

出社時刻と退社時刻を客観的に正確に記録することが必要でして、

タイムカードや勤務表を後から改ざんすることは、

労働時間の適正把握義務に違反することになります。

そして、会社が労働時間の適正把握義務に違反した場合、

労働者による労働時間の立証がうまくいかなかったとしても、

裁判所は、推計的な手法を用いて、

未払残業代請求を認めてくれる傾向にあります。

また、労働基準法４１条２号の管理監督者とは、

経営者と一体的な立場にある者であり、

かなり厳格に判断されます。

そのため、店長だからといって、

労働基準法４１条２号の管理監督者と認められるケースは

少ないと考えられます。

以上、まとめますと、そもそも労働基準法４１条２号の

管理監督者に該当する者は少なく、

会社は、労働時間の適正把握義務を負っており、

これに違反した場合には、労働者の労働時間の立証が容易になるのです。

富士そばの労働審判において、

労働者の未払残業代請求が認められることを期待したいです。

なお、残業代請求については、

当事務所の次のホームページが参考になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

先日の秋晴れの休日に、福井県越前市にある武生中央公園へ、

子供を連れて遊びに行ってきました。

子育て世代にとって、素晴らしい公園でしたので、

紹介したいと思います。

武生中央公園は、越前市の中心街に位置しており、

北陸道の武生インターチェンジから車で１５分ほどの場所にあります。

武生中央公園は、越前市出身の絵本作家のかこさとし先生が

監修したようで、かこさとし先生の作品に関する遊具があり、

かこさとし先生の絵本が好きな子供や大人にとって、

たまらなく楽しい公園になっています。

https://www.city.echizen.lg.jp/office/070/020/takefutyuokouen.html

私は、子供達に、「だるまちゃんとてんぐちゃん」の絵本の

読み聞かせをしていて、子供達がこの絵本を好きになっていたので、

だるまちゃんやてんぐちゃんの顔出しパネルを見て、

子供達と一緒にテンションがあがりました。

さて、私が感じた、この公園の魅力を３つご紹介します。

１点目は、遊具が充実していることです。

からすのパンやさんの風車塔といった巨大な遊具があり、

ネットを登りながら塔の上へ行ったり、

傾斜の急な巨大滑り台を滑ったりと、

子供と大人が体を使った遊びが楽しめます。

からすのパンやさんの風車塔は、

３歳以上の子供向きなので、３歳未満の子供向けに、

難易度の低い、遊具も充実しています。

特にすごいと思ったのが、０歳から１歳くらいの子供でも遊べる

「まめちゃんえん」です。

転んでも痛くないように加工した地面の上に、

小さい子供が楽しめるかわいい遊具がたくさんあります。

周囲を柵で囲ってあるので、親も安心です。

２点目は、公園内に、モノレール、飛行機、メリーゴーランド、

観覧車、バイキングなどの乗り物があることです。

小さい遊園地も併設しているのです。

都会の遊園地と違って、並ばなくても何回でも

乗れるのが最大の魅力です。

大人にとっては刺激が足りないかもしれませんが、

子供にとっては十分楽しめるアトラクションです。

１０００円の一日パスポートを買えば、

乗り放題なので、良心的な値段設定です。

３歳未満は無料です。

３点目は、大人が休憩できる設備が充実していることです。

なんと、公園内には、スタバがあります。

日頃、育児で疲れている奥様は、スタバでゆっくり休んで、

夫が休日に遊具や乗り物で子供と存分に遊ぶことができるのです。

夫にとって、スタバがある公園は、奥様をいたわりつつ、

子供と楽しめる、まさに一石二鳥の素敵な場所なのです。

スタバ以外にも、公園内には、はぐもぐというカフェがあり、

福井の名物や健康的な食事ができるスペースもあり、

子供と遊ぶのに疲れたら、一休みできます。

このような魅力たっぷりな公園をつくった越前市は

素晴らしいと思いました。

子育てに力を入れている自治体をみると応援したくなります。

石川県にも、こんな素敵な公園があったらいいのになぁと思いました。

本日もお読みいただきありがとうございます。