１　不倫を理由に解雇？

 

 

最近、私が担当した事件で、

うまく解決できたケースがありますので、紹介します。

 

 

そのケースは、整理解雇の事案だったので、

今、新型コロナウイルスの感染拡大による

業績悪化を理由とする整理解雇が増えている状況において、

参考になると思います。

 

 

私のクライアントは、石川県内の葬儀会社に勤務していたところ、

代表者から、あらぬ疑いをかけられて、突然解雇させられてしまいました。

 

 

あらぬ疑いとは、クライアントが不倫をしているというものでした。

 

 

 

クライアントは、不倫をしておらず、抗議しましたが、

代表者は、クライアントの言い分に耳を傾けることなく、

解雇を断行したのでした。

 

 

この解雇に納得のいかないクライアントは、会社に対して、

解雇理由を明らかにするために、解雇理由証明書の交付を求めました。

 

 

２　解雇理由証明書の交付を求める

 

 

会社は、労働者から、解雇理由証明書の交付を求められた場合、

遅滞なくこれを交付しなければならず（労働基準法２２条１項）、

往々にして、会社は解雇理由を明らかにしていないことが多いので、

労働者が解雇された場合には、会社に対して、

解雇理由証明書の交付を求めていきます。

 

 

解雇の裁判では、会社が主張している解雇理由について、

労働者が、一つ一つ反論していくことになり、

反論の対象を限定されるためにも、

解雇理由証明書を交付させることは重要です。

 

 

相手方の会社から交付された解雇理由証明書には、

「会社業績不振のため、人件費削減の措置のため」と記載されており、

クライアントが会社から口頭で聞かされた、

不倫をしているという解雇理由とは異なるものでした。

 

 

会社から、口頭で聞いていたのとは異なる解雇理由が主張され、

クライアントは、ますます納得がいかなくなり、

私に法律相談をされました。

 

 

このように、会社の真の解雇理由と、

実際に解雇理由証明書に記載される解雇理由が異なることは、

実務上よくあります。

 

 

すなわち、会社が真の解雇理由を正直に記載すれば、

解雇が無効になるケースでは、会社は真の解雇理由を隠して、

もっともらしい解雇理由をとりつくろうとするのです。

 

 

このようなケースでは、会社が主張する解雇理由が争点になるのですが、

労働者としては、会社が主張する解雇理由が無効であると主張しつつ、

真の解雇理由についても主張していきます。

 

３　整理解雇の４要件（要素）を検討する

 

 

さて、クライアントが不倫をしていたことを理由とする解雇は

当然に無効になりますが、会社が主張してきた、

業績不振を理由とする解雇は、

簡単に無効になるとは限りません。

 

 

業績不振を理由とする解雇は、整理解雇といい、

整理解雇は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、

③人選の合理性、④手続の相当性の４つの要件（要素）を総合考慮して、

無効となるかが判断されます。

 

 

クライアントが解雇された時期が、ちょうど、

新型コロナウイルスの感染が拡大していた時期なので、

三密を避けるために葬儀が減り、

葬儀会社の売上が減少していることが予想されました。

 

 

 

また、会社から開示された決算書を見ると、

新型コロナウイルスの感染拡大の前から、

会社の売上が落ちており、さらに、新型コロナウイルスの感染拡大が、

売上の減少に追い打ちをかける状況でした。

 

 

そのため、①人員削減の必要性は認められそうでした。

 

 

もっとも、相手方の会社の決算書を税理士に分析してもらったところ、

外注費と接待交際費を削減できる余地があることがわかりました。

 

 

また、相手方の会社では、希望退職の募集がされておらず、

雇用調整助成金を利用していませんでした。

 

 

これまでのブログに記載していますが、

新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、

雇用調整助成金が拡充されており、業績が悪化しても、

会社は、労働者を解雇するのではなく、休業手当を支払って、

休業させて、雇用を維持することが求められているのです。

 

 

そのため、相手方の会社は、

②解雇回避努力を尽くしていなかったのです。

 

 

また、クライアントは、相手方の会社が資金繰りに苦しんでいた時に、

一時的に自分の預金をおろして、会社に貸付をして、

会社の資金ショートを防ぐなどの貢献をしており、

クライアントを人員削減の対象とすることに

合理な理由はありませんでした（③の要件を満たさない）。

 

 

そして、解雇理由が途中で変わるなど、相手方会社は、

解雇の理由について、充分な説明をしていませんでした

（④の要件を満たさない）。

 

 

そのため、相手方の会社は、①の要件を満たすものの、

②～④の要件を満たさないので、整理解雇は無効になると考えました。

 

 

そこで、労働審判を申し立てたところ、相手方は、

期日の１週間前に解決金を支払うので、

裁判を終わりにしたいと白旗を挙げてきました。

 

 

クライアントの１年分の賃金から、退職金と解雇予告手当をひいた、

３０２万円を相手方会社に支払ってもらうことで示談が成立しました。

 

 

整理解雇の事案では、会社の決算書をていねいに分析して、

労働者に有利に使えるところを

ピックアップしていくことが重要になります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　コロナ解雇で賃金仮払いの仮処分が認められる

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で

業績が悪化したことを理由に解雇されたタクシー運転手が、

会社に対して、労働者としての仮の地位の確認と、

賃金の仮払いを求めた仮処分手続において、８月２１日、

仙台地裁は、解雇を無効として、

休業手当相当額の一部を支払うように決定をしたようです。

 

 

https://news.yahoo.co.jp/articles/771b4ea2d7714f4ab2fd38067732d7d67ab05a13

 

 

もっとも、労働者としての仮の地位の確認の請求は

認められなかったようです。

 

 

報道によりますと、裁判所は、雇用調整助成金を利用すれば、

運転手を休ませた際に支払う休業手当の大半が補填できたとして、

解雇回避努力を尽くしていないことから、

解雇は無効と判断したようです。

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大による業績悪化により、

労働者が解雇されるケースが増えてくることが予想される中、

解雇が無効と判断されてよかったです。

 

 

 

本日は、仮処分の手続について解説します。

 

 

２　仮処分とは

 

 

まず、仙台地裁の事件では、仮処分という手続が利用されました。

 

 

通常の裁判は、提訴してから判決まで至るのに、

１年以上の時間がかかります。

 

 

１年以上時間をかけて、勝訴判決がでれば、

金銭の支払いを受けられますが、判決がでるまでは、

何の支払いもありません。

 

 

特に、解雇事件では、労働者は、仕事を失い、

収入が絶たれるので、再就職ができなければ、

勝訴判決がでるまで、生活できなくなります。

 

 

そうなれば、裁判を続けることができずに、

泣き寝入りをさせられる労働者が増えてしまいます。

 

 

このような事態を避けるために、判決が出るまでの期間、

会社から、労働者に対して、仮に賃金を支払わせれば、

労働者は、日々の生活をやりくりできて、

裁判を続けることができます。

 

 

そのため、通常の裁判手続で判決がでるまでの期間、暫定的に、

会社に賃金を支払わせるのが、賃金仮払いの仮処分という手続なのです。

 

 

この仮処分の手続ですが、仮とはいいながらも、

実際には、事件が最終的に解決するインパクトがあります。

 

 

基本的に、仮処分手続でくだされた決定は、

通常の裁判手続の判決でも同じような結論になることが多く、

裁判所のくだした決定に従って、事件が解決することがあります。

 

 

また、仮処分手続の中で、和解が試みられて、

事件が解決することもあります。

 

 

そして、仮処分の手続は、申し立てをしてから、

最初の裁判期日が指定されるのが早く、

手続が早く進行しますので、事件が迅速に解決します。

 

 

そのため、新型コロナウイルスの感染拡大の影響で裁判所が、

なかなか裁判期日を指定しない場合でも、

比較的早くに手続が進むので、

新型コロナウイルスの感染拡大の状況において、

仮処分の手続は利用されました。

 

 

３　保全の必要性

 

 

もっとも、仮処分の手続で、賃金の仮払いが認められれて、

会社から労働者に賃金が支払われた場合、

労働者は、その賃金を生活費として使ってしまうので、

もし、仮処分の手続の後の通常の裁判手続で、

労働者が敗訴してしまったら、労働者は、

会社から支払いを受けた賃金を返還しなければならないのですが、

賃金を使ってしまっているので、返還できません。

 

 

このような観点から、仮処分の手続では、

保全の必要性という要件を満たす必要があるのです。

 

 

法律上は、保全の必要性について、

労働者に生ずる著しい損害又は急迫の危険を避けるため、

と規定されています。

 

 

具体的には、仮処分がないまま

通常の裁判手続の判決を待っていたのでは、

労働者やその家族の生活が危機におちいることを言います。

 

 

 

労働者は、この保全の必要性について、

労働者に貯金などの資産があるか、

同居家族の収入があるか、

家計の状況などをもとに、

疎明しなければならないのです。

 

 

疎明とは、裁判官に対して、

一応確からしいという推測を得させる程度の証拠をあげることを言います。

 

 

この保全の必要性の疎明のハードルが高く、

貯金がたくさんあったり、

夫婦で共働きをしていたりしていた場合には、

保全の必要性は認められにくいです。

 

 

保全の必要性のハードルが高いので、

労働事件において仮処分手続は、

あまり多く利用されてはいませんでした。

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大による業績悪化を原因とする、

タクシー会社の整理解雇の場合、タクシー運転手は高齢で、

貯蓄もなく、賃金仮払いがないと、

生活が困窮する方が多いことが予想され、

保全の必要性を疎明できる可能性があったため、

仮処分の手続が利用されたと考えられます。

 

 

そして、仙台地裁で実際に、一部ではありますが、

賃金の仮払いの仮処分が認められてよたったです。

 

 

長くなりましたので、続きは明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナウイルスの第２波の真っただ中

 

 

日本感染症学会の理事長が明言したように，

多くの方々は，現在の新型コロナウイルスの感染状況について，

「第２波の真っただ中」という認識を抱いていると思います。

 

 

 

多くの都道府県で，新規の感染者数が増えており，

クラスターもあちこちで発生しています。

 

 

一部の繁華街では休業要請がされていました。

 

 

このように新型コロナウイルスの感染が拡大してくると，

勤務先が休業することになり，

休業期間中の賃金がどうなるのかが問題となります。

 

 

２　休業期間中の賃金の支払はどうなるのか

 

 

結論からすると，緊急事態宣言が出ていない現状において，

都道府県知事から休業の要請があり，これに応じたとしても，

会社が自主的に協力しただけであり，

会社側の事情に基づく経営判断に過ぎず，

労働者は，民法５３６条２項に基づいて，

会社に対して，賃金の全額を請求すべきです。

 

 

場合によっては，会社側が休業に応じざるを得ない状況であれば

，労働基準法２６条に基づき，最低でも，

平均賃金の６割以上の休業手当を請求できます。

 

 

しかし，新型コロナウイルスの感染拡大の影響で，

売上が落ちている会社も多く，

休業手当すら支払われていない労働者も多くいます。

 

 

新型コロナウイルスに関する労働問題の電話相談を実施すると，

ほとんどの相談が，休業期間中に賃金が支払われないというものです。

 

 

休業期間中に，賃金が支払われないと

労働者は生活ができなくなるので，大問題です。

 

 

３　新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

 

 

そこで，会社が休業期間中に労働者に賃金を支払わない場合に，

国が労働者に対して，直接，

支援金・給付金を支給する制度が始まっています。

 

 

これを「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」

といいます。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html

 

 

この制度は，新型コロナウイルス感染症及びその蔓延防止のための

措置の影響により中小事業主に雇用される労働者が

事業主の指示により休業し，

休業中に休業手当を受けることができない場合に

休業前賃金の８割（日額上限１１，０００円）を支給するものです。

 

 

この制度が始まって約１ヶ月が経過し，

８月１９日の厚生労働省の発表によりますと，

約９万２０００件の申請があり，

約３万７０００件の支給が決定されたようです。

 

 

 

やはり，休業期間中に賃金が支払われずに

困っている労働者が多いことがよくわかりました。

 

 

この制度ができたおかげで，会社から休業手当が支払われなくても，

国に対して，直接，支援金・給付金を請求できて，

安心できますので，画期的だと思います。

 

 

この制度では，労働者が提出しなければならない支給要件確認書に，

事業主が休業手当を支払っていないことを記載する欄があります。

 

 

会社がこの欄に正直に休業手当を支払っていないことを記載すれば，

労働基準法２６条に違反していることを自白することになり，

会社の協力を得られにくいことが懸念されました。

 

 

この点については，厚生労働省のＱ＆Ａにおいて，

会社が休業手当を支払っていないことの記述は，

「労働基準法２６条の休業手当の支払義務の有無の判断に

影響することはありません。」と記載されているので，

会社としては，ありのままを記載すればいいわけです。

 

 

また，会社が支給要件確認書に記載することを拒否しても，

労働者は，会社が協力してくれないことを記載して，

申請すればいいのです。

 

 

もっとも，このような場合には，労働局が会社に対して，

報告を求めることになり，会社からの報告があるまで，

審査が進まず，支給までに時間がかかることが懸念されています。

 

 

労働者に対する迅速な支給が求められますので，

会社は，労働局に対して，迅速に報告をすべきです。

 

 

厚生労働省の発表を見るに，支給までに

そこまで時間がかかっているとは思われないです。

 

 

他にも，大企業の非正規雇用労働者は

この制度の対象になっていなかったり，

会社から６割の休業手当をもらうと

国から８割の支援金・支給金がもらえなくなるという

不均衡が生じています。

 

 

このような不均衡はあるものの，

休業期間中に賃金が支払われない労働者を救済する制度として，

貴重ですので，会社から休業期間中に賃金が支払われない場合には，

この支援金・支給金の申請をしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　自己申告の労働時間とパソコンのログデータから導かれる労働時間が異なる問題

 

 

私が現在担当している未払残業代請求の裁判において，

労働者の自己申告によって労働時間

特定してもよいかが争点となっています。

 

 

労働者が会社に対して，業務日報を提出しており，

そこに記載されている労働時間を用いるべき，

と会社側は主張しています。

 

 

 

他方，労働者は，上司から残業の申請を減らして，

調整するように指示を受けていたので，会社に対して，

実際の労働時間よりも少な目に労働時間を申告していました。

 

 

そして，労働者は，自己申告の労働時間ではなく，

労働者が使用していたパソコンのログデータで

労働時間を認定すべきと主張しています。

 

 

おそらく，労働時間を自己申告制にしている会社では，

労働者が過小に労働時間を自己申告しているケースは多いと思います。

 

 

このように，労働者が自己申告した労働時間と，

パソコンのログデータから導かれる労働時間とが異なる場合，

どちらの労働時間が認められるのでしょうか。

 

 

結論は，パソコンのログデータから導かれる労働時間が

認められることになります。

 

 

２　労働時間把握義務

 

 

まず，改正労働安全衛生法６６条の８の３において，会社は，

労働者の労働時間の状況を把握しなければならないと規定されています。

 

 

これを労働時間把握義務といいます。

 

 

労働安全衛生規則５２条の７の３において，

会社の具体的な労働時間の把握の方法として，

「タイムカードによる記録，パーソナルコンピュータ等の電子計算機の

使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする」

と規定されています。

 

 

要するに，会社は，原則として，

タイムカードやパソコンの使用時間などの客観的な記録で，

労働時間を把握しなければならないのです。

 

 

 

３　労働者の自己申告によって労働時間の把握が認められる場合

 

 

次に，タイムカードやパソコンの使用時間などの客観的な記録ではなく，

労働者の自己申告による労働時間の把握も，例外として認められています。

 

 

しかし，労働者の自己申告による労働時間の把握が認められるためには，

厳しい制限が課されています。

 

 

その厳しい制限については，基発１２２８第１６号平成３０年１２月２８日の

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による

改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について」

と題する通達に規定されています。

 

 

具体的には，労働者の自己申告による労働時間の把握が認められるのは，

「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」に限られます。

 

 

そして，会社がパソコンの使用時間などのデータを有する場合に，

自己申告による把握のみにより労働時間の状況を把握することは，

「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」には当たらず，

認められません。

 

 

また，労働者の自己申告による労働時間の把握が認められるためには，

会社は，自己申告により把握した労働時間の状況が，

実際の労働時間の状況と合致しているか否かについて，

必要に応じて実際調査を実施し，

所要の労働時間の状況の補正をしなければなりません。

 

 

したがって，労働者の自己申告による労働時間の把握が

認められる余地は限定されており，

パソコンの使用時間で労働時間が把握できる場合には，

労働者の自己申告による労働時間の把握は認められないのです。

 

 

そのため，労働時間を過小に自己申告していても，

パソコンのログデータから導かれる労働時間が労働者に有利であれば，

労働者は，パソコンのログデータで労働時間を認定して，

残業代を請求すればいいのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。