１　配転とは

 

 

現在，私は，金沢から福岡への配転命令を争う裁判を担当しています。

 

 

配転とは，同一の会社での職務内容や勤務場所の変更のことをいい，

このうち，転居を伴うものを転勤，

同一事業所内での部署の変更を配置転換といいます。

 

 

 

日本の会社では，多数の職場や仕事を経験させることによって

幅広い技能・熟練を形成し，技術や市場が多様に変化していく中でも

雇用を維持できるように柔軟性を確保するために，

配転が頻繁に行われています。

 

 

もっとも，転居を伴う配転の場合，

家族と離れて生活しなければならないなど，

労働者の私生活に大きな影響を与えることになるので，

この側面をいかに調整するかが重要な課題となります。

 

 

２　配転の要件

 

 

まず，会社が有効に労働者に対して，配転を命じるためには，

配転命令権が，就業規則の定めや労働契約の合意などによって，

根拠づけられていることが必要です。

 

 

そのため，配転命令に労働契約上の根拠がない場合には，

配転命令は無効になります。

 

 

また，労働契約において，

職種や勤務地が限定されている場合，

その限定された職種を変更したり，

限定された勤務地を変更することは，

労働者の合意がない限り，認められず，

職種や勤務地の限定を無視するような配転命令は無効になります。

 

 

次に，配転命令に労働契約上の根拠がある場合でも，

配転命令が権利の濫用に当たる場合には，無効になります。

 

 

配転命令が権利の濫用に該当するかについては，

次の３つの要件を検討します。

 

 

①配転命令に業務上の必要性が存在するか

 

 

　②他の不当な動機・目的をもってなされたものであるか

 

 

　③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか

 

 

配転命令を争う裁判では，

これら①～③の要件に該当する事実があるかについて，

主張と立証が繰り広げられます。

 

 

３　手続の妥当性

 

 

そして，近年の裁判例では，これら①～③の要件と並んで，

労働者に内示や意向聴取を行い家庭の事情等を考慮に入れたか，

配転の理由や内容等について労働者に具体的に説明したか，

労働組合等と真摯な態度で誠実に協議・交渉したかなど，

配転に至る手続の妥当性を考慮に入れて，

配転命令の権利濫用を判断する傾向がみられます。

 

 

例えば，日本レストランシステム事件の

大阪高裁平成１７年１月２５日判決（労働判例８９０号２７頁）は，

会社は，あらかじめ，労働者に対して，

配転が必要とされる理由，

配転先における勤務形態や処遇内容，

配転前の勤務場所への復帰の予定などについて，

可能な限り，具体的にかつ詳細な説明を

尽くすべきであったと判示しました。

 

 

また，高野酒造事件の東京地裁平成１７年９月２日判決

（労働経済判例速報１９２１号５４頁）は，

これまで生活歴のない場所への異動という

生活上の不利益を伴うものであることから，

会社は異動の趣旨及び必要性について労働者に十分説明すべきであるし，

配置転換しなければならないかどうかという

回避のための努力がなされてしかるべきであると判示しました。

 

 

現在は，仕事と家庭の両立という

ワークライフバランスが重視されていますので，

遠隔地への転居を伴う配転については，

労働者に対して，意向を聞き取り，

十分な説明をするという手続を経ていないと，

配転命令が無効になる可能性があるのです。

 

 

 

配転命令を争う場合には，手続の妥当性も検討するのが重要です。

 

 

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１　私用メールを原因とする解雇

 

 

昨日に引き続き，労働者が勤務時間中に私用メールや

パソコンの私的利用をしたことが問題となった裁判例を紹介します。

 

 

グレイワールドワイド事件の東京地裁平成１５年９月２２日判決

（労働判例８７０号８３頁）です。

 

 

この事件では，原告労働者が，就業時間中の私用メール，

上司への批判や誹謗中傷などを理由に解雇されました。

 

 

 

まず，就業時間中の私用メールについて，

労働者は会社の指揮命令に服しつつ

職務を誠実に遂行すべき義務を負い，

就業時間中は職務に専念し

他の私的活動を差し控えるべき義務を負っています。

 

 

そのため，就業時間中の私用メールは，

この職務専念義務に違反するリスクがあるのです。

 

 

もっとも，労働者といえども個人として社会生活を送っている以上，

就業時間中に外部と連絡をとることが一切許されないわけではなく，

就業規則に特段の定めがない限り，職務遂行の支障とならず，

会社に過度の経済的負担をかけないなど，

社会通念上相当と認められる限度で

会社のパソコンを利用して私用メールを送受信しても，

職務専念義務に違反することにはなりません。

 

 

この事件では，被告会社は，就業時間中の私用メールを

明確には禁止しておらず，就業時間中に原告労働者が

送受信したメールは１日あたり２通程度であり，

それによって原告労働者が職務遂行に支障をきたしたとか

被告会社に過度の経済的負担をかけたとは認められず，

社会通念上相当な範囲内にとどまるので，

職務専念義務違反は認められませんでした。

 

 

メールの回数頻度や，どのような内容のメールであったか，

会社に私用メールを禁止する就業規則があるか，

といった事情を検討することになります。

 

 

２　解雇を争うポイント

 

 

次に，解雇については，最後手段の原則や将来予測の原則を検討します。

 

 

 

最後手段の原則とは，労働者に落ち度があったとしても，

警告・指導，教育訓練，職種や配置の転換，休職など，

解雇を回避するための措置を講じても，

なお労働者の落ち度が改善されない場合に，

初めて解雇が有効になるということです。

 

 

将来予測の原則とは，労働者の落ち度が将来にわたって

反復継続すると予測されることが必要であるということです。

 

 

要するに，労働者の落ち度が労働契約関係を終了させても

やむを得ない程度に達していることが必要なのです。

 

 

そして，労働者の反省の有無，その他の情状，

他の労働者に対する処分との均衡などの事情を総合考慮して，

解雇という手段を選択することが

社会通念上相当といえるかを判断します。

 

 

この事件では，原告労働者の上司に対する批判は，

会社の対外的信用を害するものとして，

誠実義務の観点から不適切であるものの，

原告労働者は，約２２年にわたり被告会社で勤務して，

その間，なにも問題行動をしておらず，

良好な勤務実績をあげて被告会社に貢献してきたことから，

本件解雇は，客観的合理性と社会的相当性がないとして，

無効となりました。

 

 

解雇が有効になるか無効になるかについては，

判断に迷うことが多いのですが，

最後手段の原則，将来予測の原則，社会的相当性を主張して，

解雇が無効になることもあります。

 

 

解雇された場合には，一度，弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　私用メールやパソコンの私的利用の問題

 

 

私が現在担当している労働事件の裁判で，

労働者が仕事中に会社のメールを私的に利用したことが争点となりました。

 

 

実務では，労働者が仕事中に私用メールや

パソコンの私的利用をしたことを理由に，

懲戒処分をされたり，解雇されたりして，

問題になることがあるのです。

 

 

 

この争点について，私用メールや会社のパソコンの私的利用について

争われた過去の裁判例や文献を調べましたので，アウトプットします。

 

 

２　職務専念義務

 

 

まず，労働者は，会社の指揮命令に服しつつ，

職務を誠実に遂行すべき義務を負い，

労働時間中は職務に専念し，

他の私的活動を差し控える義務を負っています。

 

 

これを職務専念義務といいます。

 

 

私用メールや会社のパソコンの私的利用は，

業務時間内に行えば，職務専念義務違反に問われるリスクがあります。

 

 

もっとも，労働者も社会人である以上，

日常の社会生活を営む上で必要な範囲内で行う

私用メールやパソコンの私的利用まで

職務専念義務違反と考えるべきではありません。

 

 

職場における私語や喫煙コーナーでの喫煙など，

他の私的な行為についても社会通念上相当な範囲で

黙認されていることが多いこととの均衡を図る必要があるからです。

 

 

私用メールは，会社における私語と変わらない面があり，

私語を禁止する職場では，息苦しくて働きにくいからです。

 

 

そのため，私用メールやパソコンの私的利用について，

社会通念上相当な範囲内の軽微な頻度・回数にとどまり，

業務に支障を及ぼさず，会社の経済的負担も軽微なものにとどまる場合は，

職務専念義務は否定されるべきです。

 

 

具体的には，私用メールやパソコンの私的利用について，

その閲覧の対象，時間，頻度，

私的利用を禁止する規程の有無や周知の状況，

上司や同僚の私的利用の有無，

被処分者に対する事前の注意・指導や処分歴の有無などに照らして，

社会通念上相当な範囲にとどまる限り，

職務専念義務に違反しないか，

反するとしてもあまり重くみることはできません。

 

 

３　企業秩序遵守義務

 

 

次に，会社は，企業の存立・運営に不可欠な企業秩序を定立して

維持する当然の権限を有し，労働者は，企業秩序遵守義務を負っています。

 

 

要するに，労働者は，会社のルールを守り，

企業秩序が維持されるように協力しなければならないのです。

 

 

私用メールやパソコンの私的利用については，

会社の設備であるパソコン端末や通信回線を目的以外の用途で使用し，

会社に通信料金や電気料金などの負担を生じさせるので，

企業設備の私的利用の禁止という

企業秩序遵守義務に違反するリスクがあります。

 

 

 

もっとも，企業秩序遵守義務違反を問う場合には，

あらかじめ，就業規則などで，

会社のパソコンについて私的利用を禁止することを明示し，

普段から禁止措置を周知徹底しておく必要があります。

 

 

また，会社の経済的負担が軽微で，

パソコンの私的利用によるウイルス感染などの

実害が生じていない場合には，

企業秩序遵守義務違反に問えるかが微妙になります。

 

 

私用メールやパソコンの私的利用について，

その閲覧対象，時間，頻度などに照らし，

会社の経済的負担の程度や企業秩序に

どのような悪影響を及ぼしたのかなどが検討されることになります。

 

 

このように，私用メールやパソコンの私的利用については，

ケースバイケースで事実を確認して，

懲戒処分や解雇にふさわしいものかを厳密に検討していきます。

 

 

もし，私用メールやパソコンの私的利用を理由に，

懲戒や解雇された場合には，争うことができないか，

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。