弁護士10年

私が弁護士登録をしたのが2010年12月ですので、

2020年12月で、私は、弁護士になってちょうど10年の歳月が経ちました。

 

 

10年という節目の年ですので、2020年最後の日に、

これまでの弁護士人生を振り返ってみたいと思います。

 

 

精神科医樺沢紫苑先生の「ムダにならない勉強法」という本に

「1年-3年-10年の法則」が紹介されています。

 

 

 

 

1年やれば基本が習得できる。

 

 

 3年やればひと通りできるようになる。

 

 

 10年やれば専門家になれる。

 

 

この1年-3年-10年の法則を私にあてはめてみると、

まさにそのとおりだと実感できます。

 

 

弁護士1年目のときは、本当に無我夢中でした。

 

 

全てがわからないことだらけ。

 

 

司法試験に合格するために、憲法、行政法、民法、

刑法、商法、民事訴訟法、刑事訴訟法はよく勉強していましたが、

司法試験ではあまり出題されずに、受験生時代に勉強してこなかった

離婚、相続、交通事故の知識が足りず、最初はあせりました。

 

 

私が弁護士になりたてころは、離婚、相続、交通事故といった法律相談が多く、

これらの分野の法律相談に対応できないと、

弁護士としてつかいものになりません。

 

 

あせった私は、これらの分野のマニュアル本を読み漁り、

基本を勉強して、わからないことについては、

先輩弁護士にアドバイスを求めて、事件を処理してきました。

 

 

今振り返れば、本当に危なかっしい事件処理をしていたと思いますが、

弁護士1年目に基本を徹底的に学べたことが、

今の自分につながっていると思います。

 

 

 

わからないことがでてきたときに、

優秀な先輩弁護士にすぐに相談できるという環境は、

本当にありがたかったです。

 

 

駆け出しの弁護士は、経験が少なく、自分の判断に自信がもてないので、

自分でいろいろ調べても判断しかねるときに、

経験豊富な先輩弁護士に意見を求めて、なんとか乗り切りました。

 

 

私は、先輩弁護士に育ててもらった恩がありますので、

後輩弁護士には、しっかりと教えて、

恩を返していく義務があるのだと思います。

 

 

弁護士3年目になると、様々な類型の事件を体験して、

事件の勘所が身につき、ようやく自分で事件を

コントロールできるようになりました。

 

 

ある程度の事件を経験して、弁護士としての自信がつきはじめたころです。

 

 

クライアントとの法律相談での対応や、

和解の席での裁判官とのやりとりなどが

ようやくわかってきたころです。

 

 

そして、困難な事件を経験することで、

弁護士として成長できたと実感しています。

 

 

今すぐになんとかしないと会社が潰れるという、

本当に困難な事件を担当したとき、毎日、

胃が痛くなるほど辛かったのですが、なんとか、

相手方弁護士との交渉で、事件をまとめて、

会社が倒産することは免れました。

 

 

その事件を担当していたときは、本当に辛くて大変でしたが、

今振り返れば、自分を成長させてくれた、いい思い出です。

 

 

そして、10年目の今年は、今までで一番の売上を記録することができました。

 

 

 

ここ3、4年ほど、自分の専門分野を磨こうと考えて、

労働事件について、ブログで情報発信をしたことで、

インプットとアウトプットの歯車がかみあい、

自分の実力がのび、インターネットを通じて、

自分のことを知ってもらえたからだと分析しています。

 

 

10年弁護士を続けてこられたので、ある程度、

事件を見通すことができるようになり、ようやく、

一人前の弁護士になれたかなと自負しております。

 

 

とはいえ、弁護士のもとにくる事件は、同じものは一つとしてなく、

必ず、どの事件にも、難問があるものです。

 

 

事件に真摯に向き合うことで、勉強して、

弁護士としての腕を磨いていくのが、

弁護士としての醍醐味だと思います。

 

 

弁護士という仕事は、人から感謝され、どこまでも自己成長できる、

よき仕事であると実感できた10年間でした。

 

 

これからも精進してまいりますので、よろしくお願い致します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうごいます。

年末年始のお休みのご連絡

当事務所は、2020年12月29日から2021年1月5日まで休業します。

 

2021年1月6日から、通常どおり営業致します。

有期労働契約が更新されていた途中で更新上限条項が設定された場合にも雇止めされるのか

1 雇止めの現実

 

 

新型コロナウイルスの第3波が猛威を振るうなか、年末をむかえました。

 

 

厚生労働省が12月18日に公表した、

解雇等見込み労働者数は、77,739人に達し、

職を失う人が増加傾向にあります。

 

 

 

リーマンショックのときには、年越し派遣村において、

非正規雇用労働者の雇用の不安定さがあぶり出されましたが、

同じことが、コロナ禍でも繰り返されています。

 

 

非正規雇用労働者の雇用が不安定な理由は、

契約期間が区切られているからです。

 

 

すなわち、正社員は、労働契約の契約期間が区切られていないので、

解雇されない限り、また、自分から辞めない限り、

定年まで働き続けることができますが、非正規雇用労働者は、

労働契約で定められた契約期間が満了すると、

原則として、労働契約が終了するのです。

 

 

契約期間の満了で、労働契約が終了することを雇止めといいます。

 

 

非正規雇用労働者は、原則として、

労働契約で定められた契約期間が満了すると労働契約が終了し、

例外的に、会社が労働契約を更新してくれれば、労働契約が継続します。

 

 

会社が、主として、非正規雇用労働者の更新の決定権を有しており、

非正規雇用労働者には、更新の決定権がないので、

会社の判断に左右される点において、雇用が不安定なのです。

 

 

そのため、非正規雇用労働者は、雇用の調整弁にされるのです。

 

 

 

2 契約継続を期待する合理的な理由

 

 

もっとも、労働契約法19条によって、非正規雇用労働者が、

労働契約が更新されるものと期待することについて、

合理的な理由がある場合には、雇止めが無効になる場合があります。

 

 

この労働契約が更新されるものと期待することについて、

合理的な理由があると認められるためには、

契約更新の回数や契約期間、会社の雇用を継続させる言動、

非正規雇用労働者の業務内容などを総合考慮して決めます。

 

 

この点について、注目すべき裁判例がありましたので、紹介します。

 

 

地方独立行政法人山口県立病院機構事件の

山口地裁令和2年2月19日判決です(労働判例1225号91頁)。

 

 

この事件は、7年間に合計7回も有期労働契約が更新されてきた看護師が、

雇止めにあったので、雇止めは無効であるとして、訴訟を提起しました。

 

 

この事件では、就業規則が途中で変更されて、

有期常勤職員の通算雇用期間は、

理事長が特に必要と認めたときを除いて5年間を超えない範囲とする

との更新上限条項が設定されました。

 

 

そして、原告の最後の更新の際に、労働契約書には、

更新しないと記載されていましたか、原告は、

更新されないことには納得していないと契約書に記載しました。

 

 

3 有期労働契約が更新されていた途中で設定された更新上限条項

 

 

このように、有期労働契約が更新されていた途中で、

これ以上の更新はしないという更新上限条項が設けられた場合に、

有期労働契約が更新されるものと期待することについて、

合理的な理由があると認められるかが争点となりました。

 

 

裁判所は、原告は、反復継続して有期労働契約が更新されており、

更新手続は形式的であり、正社員の看護師と同じ業務内容であったことから、

有期労働契約が更新されるものと期待することについて、

合理的な理由があると判断しました。

 

 

そして、途中で就業規則が変更されて

更新上限条項が設けられた点については、

すでに発生した合理的期待が消滅することにはならないと判断されました。

 

 

ようするに、雇用の継続について、合理的な期待が生じた後に、

更新上限条項を設けても、合理的な期待には影響がないというわけです。

 

 

そして、被告は、雇用継続審査において、

原告の面接試験の評価を低くして、雇止めをしましたが、

この面接試験について、合理的な評価基準の定めや

評価の公正さを担保できる仕組みが存在せず、

雇用継続審査における判断過程は合理性に欠けるとして、

雇止めは無効となりました。

 

 

ある程度の期間と回数において、有期労働契約を更新していた途中で、

更新上限条項が設定されても、争う余地があることが明らかになった点で、

活用できそうな裁判例です。

 

 

本日もお読みいただき、ありがとうございます。

You Tube始めました

今年の秋ころから漠然とYou Tubeをしたいと思うようになりました。

 

 

私のブログの師匠達が、こぞってYou Tubeを始めたことと、

今年から5Gが始まり、動画が今後の主流になると思っていたので、

いつかはYou Tubeをしたいと思っていました。

 

 

 

このような漠然とした思いが具体化したのは、

ある音声データを聞いたのがきっかけでした。

 

 

私は、神田昌典先生が主催している

実学MBAという音声データを定期的に聞いて勉強しているのですが、

今年の夏に、神田先生と鴨頭嘉人先生の

「これからYou Tubeがあなたの業界を独占する」という対談があり、

この対談を聞いて、You Tubeを早くすべきと思ったのです。

 

 

この対談において、鴨頭先生が、今後のマーケティングは、

You Tubeが中心になり、You Tubeをしていないことは、

売りたくないことと一緒であると断言したことを聞き、

You Tubeをしようと確信しました。

 

 

そして、鴨頭先生のYou Tube動画をいくつか視聴し、

書籍を読み、You Tubeの重要性を学びました。

 

 

さて、You Tubeを始めようと思ったものの、

何からすればいいのかわからなかったため、

まずは、私の身近で、すでにYou Tubeを始めている人に、

教えてもらうことから始めました。

 

 

輝きクリエイティブの中本明宏さんに、

You Tubeの撮影、編集について教えてもらいました。

 

 

中本さんのYou Tube

https://www.youtube.com/channel/UCdQCGBjXVb7XSGgSN9sBYAQ

 

 

中本さんとは、KCGという異業種交流会で知り合い、

You Tubeを定期的に配信しているとおっしゃっていたので、

You Tubeについて教えてくださいとお願いしたところ、

快く教えていただきました。

 

 

実際に、中本さんが、動画を撮影している現場を見学させていただき、

どのような撮影機材をそろえるのがいいのか、

どうやって撮影して、どうやって編集しているのかを質問して、

教えていただきました。

 

 

そして、撮影の現場で、中本さんのチャンネルに

出演させていただきました。

 

 

You Tubeの撮影現場を見学できたことは、とても貴重でした。

 

 

次に、私の親指シフトの師匠である、

ものくろさんこと大東信仁さんにも、

You Tubeでの撮影機材や、

動画編集ソフトについて教えてもらいました。

 

 

そして、ものくろさんのiPhoneで始めるYou Tube講座を受講しました。

 

 

この講座で、You Tubeの編集について学びました。

 

 

中本さんとものくろさんから教えてもらい、

次の撮影機材を揃えました。

 

(事務所の会議室で撮影しました)

 

 

・撮影ライト

https://www.amazon.co.jp/gp/product/B07B3QH553/ref=ppx_yo_dt_b_asin_title_o02_s00?ie=UTF8&psc=1

 

 

・iPhone用のマイクと接続端子

https://www.amazon.co.jp/gp/product/B00EO4A7L0/ref=ppx_yo_dt_b_asin_title_o09_s00?ie=UTF8&psc=1

https://www.amazon.co.jp/gp/product/B01LZ4RPHI/ref=ppx_yo_dt_b_asin_title_o08_s00?ie=UTF8&psc=1

 

 

・iPhoneの三脚

https://www.amazon.co.jp/gp/product/B005KP473Q/ref=ppx_yo_dt_b_asin_title_o06_s00?ie=UTF8&psc=1

https://www.amazon.co.jp/gp/product/B07C11MVPY/ref=ppx_yo_dt_b_asin_title_o05_s00?ie=UTF8&psc=1

 

 

・パワーポイントを映すモニター

https://www.amazon.co.jp/gp/product/B07Y2Z7CQ2/ref=ppx_yo_dt_b_asin_title_o03_s01?ie=UTF8&psc=1

 

 

私は、iPhoneで動画を撮影して、編集はなるべくせずに

アップすることを考えました。

 

 

You Tubeで一番大変なのは、編集と言われています。

 

 

字幕、テロップ、音楽などをいれていると、

動画をアップするまでに非常に時間がかかり、

そうなると本業が圧迫されるので、

いかに編集を効率にするかを検討した結果、

モニターにパワーポイントの画像を映して撮影すれば、

編集の手間を省けると考えたのです。

 

 

パワーポイントを作成する過程で、シナリオができますので、

スムーズに話すことができ、字幕も不要になります。

 

 

もっとも、パワーポイントを作成するのに、

時間がかかりますので、この点は今後の改善点です。

 

 

また、動画を撮影して保存すると、

スマートフォンの容量を多く使用します。

 

 

私は、iPhone8を使用していましたが、

すでに容量がいっぱいでしたので、

iPhone12プロマックスを購入しました。

 

 

You Tube用に一番性能のよいiPhoneを買いました。

 

 

最新のiPhoneが手に入ったのでようやく撮影をすることができました。

 

 

まずは、パワーポイントを作成して、

次に撮影機材をセッティングして、撮影を開始して、

一部動画をカットして、You Tubeにアップロードしました。

 

 

動画の編集は、VLLOというアプリを使ってiPhoneでしました。

 

 

編集といっても、最初と最後の部分をカットしただけで、

途中のカットの仕方がまだわかっておらず、できませんでした。

 

 

サムネイルについては、YTスタジオにあがってくる

サムネイルの候補の写真をPhontoというアプリを使って

iPhoneで作成しました。

 

 

撮影した動画をYTスタジオにアップロードするのに時間がかかったり、

動画のカットもうまくいかなかったりと、

色々な苦労をしながら、完成した動画がこれです。

 

 

「不当解雇の対処法」

https://www.youtube.com/watch?v=FMTYz_Q67Qc

 

 

 

 

初めて、You Tubeに動画をアップロードして、

You Tubeの大変さがよくわかりました。

 

 

今後、試行錯誤して、You Tubeをアップロードしていきたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

テレワークで配慮すべき3つの労働問題のポイント

1 これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書案

 

 

新型コロナウイルスの第3波の勢いが止まらず、

12月25日の感染者数は過去最多の3,832人となりました。

 

 

新型コロナウイルスの感染が拡大している都市圏では、

テレワークを実施している企業が増えていると考えられます。

 

 

ウィズコロナ時代においては、

テレワークがますます普及していくことが予想されます。

 

 

 

テレワークが普及していくことに伴い、

テレワーク特有の労働問題が生じることから、12月23日、

これからのテレワークでの働き方に関する検討会が、

報告書案を公表しました。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000709060.pdf

 

 

この報告書案には、今後のテレワークの労働問題についての

解決の方向性を探るヒントが盛り込まれていますので、解説します。

 

 

2 テレワーク対象者の選定でのポイント

 

 

まずは、テレワーク対象者の選定の問題です。

 

 

第1波の緊急事態宣言のときに、正社員には、

テレワークは認めるものの、非正規雇用労働者には、

テレワークを認めずに、非正規雇用労働者が会社に

出勤しなければならないことが問題とされたことがありました。

 

 

コロナ禍におけるテレワークの実施については、

公共交通機関での通勤途上で、

労働者が新型コロナウイルスに感染することを防ぎ、

人の移動を少なくするという目的があります。

 

 

この目的は、正社員であろうとも、

非正規雇用労働者であろうとも、変わりません。

 

 

そして、オフィスでパソコンを使用して働く業種であれば、

正社員と非正規雇用労働者の業務内容に

それほどの差異がないことも多いです。

 

 

そのため、業務内容が同じであるにもかかわらず、

正社員にだけテレワークを認めて、

非正規雇用労働者にはテレワークを認めないことは、

パート有期法8条に違反する、

不合理な待遇の相違に該当すると考えられます。

 

 

ようするに、会社は、正社員や非正規雇用労働者といった

雇用形態の違いのみを理由として

テレワーク対象者を選定してはいけないのです。

 

 

 

3 テレワークにおける人事評価のポイント

 

 

次に、テレワークにおける人事評価の問題です。

 

 

人事評価は、給料に反映される可能性がありますので、

公正に実施されなければなりません。

 

 

公正な人事評価のために、会社は、

①公正・透明な評価制度を設計・開示し、

②それに基づいて公正な評価を行い、

③評価結果を開示・説明する必要があります。

 

 

テレワークの場合、実際に会社に出社した労働者が評価されて、

テレワークを実施していて、会社に出社していない労働者が評価されない、

ということはあってはならないのです。

 

 

テレワークを実施していて、会社に実際に出社していないくても、

公正に評価される、人事評価の制度を構築することが必要になります。

 

 

4 テレワークにおける労働時間管理のポイント

 

 

そして、テレワークにおける労働時間管理の問題です。

 

 

テレワークでは、会社以外の場所で働く結果、メリハリがなくなり、

テレワークの方が長時間労働に陥る可能性もあります。

 

 

また、労働者が自宅で仕事をしている場合、

仕事の合間に家事などをしていると、

労働時間の自己申告が過小になりがちです。

 

 

テレワークの場合の労働時間管理については、

原則は、労働者の自己申告でいいのですが、

長時間労働を抑制するためにも、

労働者が自己申告する労働時間が正しいかについて、

会社は、しっかりとチェックする必要があると考えます。

 

 

自宅で仕事をする以上、パソコンを使用していることが

ほとんどですので、パソコンのログを開示させるなどすれば、

労働者の自己申告する労働時間と、実際の労働時間が一致しているかを、

簡単に検証できます。

 

 

労働者としては、労働時間を過小に申告することなく、

仕事を始めた時刻と仕事を終えた時刻を正確に、

臆することなく、会社に対して、適切に自己申告するべきです。

 

 

今後は、テレワークに関するガイドラインの改訂版が

公表される予定ですので、注目していきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

追い出し部屋に異動させられたときの対処法

1 追い出し部屋とは

 

 

先日、追い出し部屋に関する法律相談を受けました。

 

 

会社からの退職勧奨を断ったところ、

ある日、会社から、倉庫で働くように指示を受けたものの、

倉庫での仕事はほとんどなく、

精神的に辛いという、法律相談でした。

 

 

このように、もともとの仕事よりもずっと程度の低い仕事を与え、

労働者の自尊心を傷つけて、退職に追い込むやり方を追い出し部屋といいます。

 

 

 

特定の労働者を窓際に追いやり、干すという手口です。

 

 

追い出し部屋については、パワハラの6類型である、

人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)、

過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い

仕事を命じることや仕事を与えないこと)に該当するため、

最近ではあまり聞かれなくなっていました。

 

 

そのため、このように、露骨に、

労働者を退職に追い込むためのパワハラが行われている実態を知り、

驚きました。

 

 

本日は、追い出し部屋の対処法について検討してみます。

 

 

2 追い出し部屋への配転命令が争われた裁判例

 

 

追い出し部屋について、参考になる裁判例を紹介します。

 

 

新和産業事件の大阪高裁平成25年4月25日判決

(労働判例1076号19頁)です。

 

 

この事件では、営業課長をしていた原告の労働者が、

倉庫への配転命令を受け、課長職を解く降格命令を受けて、

給料が半額に減額されたことから、

配転命令の無効確認や損害賠償請求をしました。

 

 

倉庫への配転命令が実施される前に、会社は、原告に対して、

退職勧奨が繰り返されていましたが、原告は、

退職に応じなかったという事情がありました。

 

 

倉庫での仕事については、もともと1人の従業員か担当していたところ、

原告を追加して2人の従業員を配置するほどの業務量はなく、

実際に、原告の仕事はほとんどありませんでした。

 

 

そのため、裁判所は、原告に対する倉庫への配転命令について、

原告が退職勧奨を拒否したことの報復として、退職に追い込むために、

または、合理性に乏しい大幅な賃金の減額を

正当化するために実施したものであり、業務上の必要性はなく、

不当な動機・目的によるもので、原告の不利益が大きいので、

権利の濫用に該当するとして、無効と判断されました。

 

 

そして、原告に対して、50万円の慰謝料が認められました。

 

 

この裁判例のように、追い出し部屋への配転命令が

権利の濫用であるとして、争う方法があります。

 

 

3 追い出し部屋はパワハラに該当する

 

 

もう一つは、追い出し部屋への配転命令が、前述した、

人間関係からの切り離しや過小な要求に該当する

パワハラであると主張して、会社に対して、

損害賠償請求をする方法があります。

 

 

 

パワハラを防止することが法律で明記され、

パワハラ防止指針が整備された今であれば、

パワハラの損害賠償請求が認められやすくなるかもしれません。

 

 

もっとも、追い出し部屋の事案では、

他の従業員から隔離されていたり、

仕事が与えられていないことを、

どのようにして立証するのかという難しい問題があります。

 

 

この点、倉庫などで一人でいて仕事がない状況を動画で撮影して、

立証するのがいいと思います。

 

 

スマートフォンなどで、一日中、

自分の倉庫での仕事の状況を撮影すれば、

仕事がないことを立証できます。

 

 

そして、従前の自分の仕事の状況を、

日報やメールなどで証明できれば、

いかに倉庫での仕事がなにもないかが明確になります。

 

 

仕事がないことの動画を確保できれば、会社に対して、

倉庫で仕事をさせないことがパワハラに該当するとして、

弁護士が交渉し、場合によっては、裁判手続をすれば、

損害賠償請求できる可能性があります。

 

 

追い出し部屋に異動させられた場合には、

労働問題に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

追い出し部屋は、労働者の尊厳を傷つけるものでするで、

早急になくす必要があると考えられます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

正社員と非正規雇用労働者の間における基本給と賞与の待遇差を不合理と判断した判決

1 名古屋自動車学校事件

 

 

今年の10月中旬に、日本郵便事件、大阪医科薬科大学事件、

メトロコマース事件の最高裁判決がでて、

労働契約法20条に関する重要な判断が示されました。

 

 

この最高裁判決がでてからは、手当については、

労働契約法20条に違反して不合理であるといえる場合はあるものの、

基本給・賞与・退職金については、

正社員と非正規雇用労働者の待遇差が不合理であるというのは

難しくなると考えられてきました。

 

 

ところが、この最高裁判決がでた後に、

基本給と賞与における、正社員と非正規雇用労働者の待遇差が

不合理であると判断した裁判例がでました。

 

 

名古屋自動車学校事件の名古屋地裁令和2年10月28日判決です。

 

 

この事件では、自動車学校で教習指導員として働いていた原告らが、

定年退職後、1年更新の嘱託職員となったことに伴い、

賃金が大幅に引き下げられたことが、

労働契約法20条に違反するとして、

会社に対して、損害賠償請求をしました。

 

 

 

労働契約法20条では、正社員と非正規雇用労働者の

労働条件の相違について、

①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、

②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、

③その他の事情、を考慮して、

不合理であってはならないと規定されています。

 

 

本件事件では、原告らは、定年退職して嘱託職員になった後も、

従前と同じように、自動車学校の教習指導員として勤務していたので、

①と②には相違はありませんでした。

 

 

他方、原告らは、定年退職後に有期労働契約を締結したので、

定年退職までは、正社員として賃金の支給を受け、

一定の要件を満たせば、老齢厚生年金の支給を受けることが

予定されているといった事情が、③その他の事情として考慮されました。

 

 

2 基本給と賞与の待遇差が不合理となる場合

 

 

その上で、この事件では、基本給について、

原告らに有利な事情として、次のことが検討されました。

 

 

・基本給が定年退職時の50%以下に減額されてしまい、

原告らに比べて職務上の経験に劣る若年正社員の基本給を下回ったこと。

 

 

・原告らの正社員定年退職時の賃金は、

同年代の賃金センサス(賃金の統計のことです)

の平均賃金を下回るものであったこと。

 

 

・労働者と会社との間で、嘱託職員の賃金に係る

労働条件一般について合意がされたとか、

その交渉結果が制度に反映されたという事情がないこと。

 

 

・基本給は、一般に労働契約に基づく労働の対償の中核であること。

 

 

他方、原告らに不利な事情として、次のことが検討されました。

 

 

・嘱託職員の基本給は、長期雇用を前提とせず、年功的性格がないこと。

 

 

・原告らが、退職金を受給しており、要件を満たせば、

高年齢雇用継続基本給付金及び老齢厚生年金

の支給を受けることができたこと。

 

 

もっとも、これら、原告らに不利なことを踏まえたとしても、

原告らの基本給の減額については、

労働者の生活保障の観点から看過し難い水準

達していると判断されました。

 

 

 

その結果、基本給の60%を下回る限度で、

基本給の待遇差が不合理であると判断されました。

 

 

また、賞与について、慎重な検討が求められるとしながらも、

上記の基本給と同じことが検討され、賞与の待遇差についても、

不合理であると判断されました。

 

 

定年退職の前後で、仕事内容が変わっていないのに、

もともとの賃金が低かった上に、嘱託職員になったことで、

さらに賃金が引き下げられてしまったことから、

基本給や賞与の待遇差が不合理と判断されました。

 

 

大阪医科薬科大学事件やメトロコマース事件で、

賞与や退職金の待遇差で労働者側が敗訴した後だっただけに、

非正規雇用労働者に希望を与える画期的な判決です。

 

 

控訴審でも、この判断が維持されることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働審判における口外禁止条項が違法になる場合

1 口外禁止条項とは

 

 

不当解雇や未払残業代請求といった労働事件の裁判で和解するときや、

労働審判手続で調停をするときに、会社側から、和解条項や調停条項に、

口外禁止条項をいれることを求められることがよくあります。

 

 

口外禁止条項とは、「申立人と相手方は、本件に関し、

正当な理由のない限り、第三者に対して口外しないことを約束する」

という内容のものであり、要するに、

事件のことをしゃべってはいけないというものです。

 

 

 

なぜ、会社が、このような口外禁止条項を求めるのかといいますと、

会社が労働者との間で紛争になり、会社が労働者に対して、

いくらかの金銭を支払ったことが明らかになれば、

他の労働者も、会社に対して、同じような請求してくるかもしれず、

会社は、それを防ぎたいからなのです。

 

 

特に、未払残業代請求事件の場合、

請求をしている労働者だけが、

残業をしていることは稀で、

他の多くの労働者も同じように残業していることがほとんどなので、

他の労働者からも未払残業代請求をされたくなので、

会社は、口外禁止条項をいれたがります。

 

 

通常の労働事件ですと、その労働事件だけを解決するだけでよく、

他の労働者のことをあまり考えませんし、仮に、

口外禁止条項をいれたとしても、

当事者の労働者が口外禁止条項に違反して、

情報を漏らしたことを立証することは困難なので、

ある種の紳士規定としての意味しかないので、私も、

これまでは口外禁止条項に、それほど抵抗していませんでした。

 

 

2 労働審判の口外禁止条項を違法と判断した長崎地裁令和2年12月1日判決

 

 

この口外禁止条項について、重要な判決がありました。

 

 

長崎地裁令和2年12月1日判決です。

 

 

https://www.nikkei.com/article/DGXZQODG043XK0U0A201C2000000

 

 

この事件では、もともと労働者に有利な230万円の解決金を

会社に支払わせる労働審判が宣告されたのですが、

この労働審判に、口外禁止条項がいれられました。

 

 

労働審判手続において、相手方の会社から、

口外禁止条項をいれるように求められましたが、

申立人の労働者は、支えてくれた同僚に報告できなくなることを

避けるために、泣きながら、

「終わったということは伝えたい。

同僚が励ましてくれて、それが精神的な支えになってきた。

それを何もなしでは済まされないと思っている」

と裁判所に伝えたようです。

 

 

それでも、労働審判で口外禁止条項がはいってしまったので、

申立人の労働者が国に対して、

慰謝料を請求する国家賠償請求訴訟を提起したのです。

 

 

長崎地裁は、労働審判について、

事案の解決のために相当なものでなければならないという

相当性の要件が必要であると判断しました。

 

 

そして、相当性の要件を満たすためには、

労働審判の申立ての対象である労働関係に係る

権利関係と合理的関連性があるか、

手続きの経緯において、当事者にとって、

受容可能性及び予測可能性があるか

といった観点から検討することとなりました。

 

 

本件事件において、第三者に口外されることで、

不正確な情報が伝わることにより、

無用な紛争を未然に防ぐために、

合理的関連性はあり、本件口外禁止条項は、

当事者にとって、不意打ちではなく、

予測可能性もあると判断されました。

 

 

もっとも、当事者に過大な負担となるなど、

消極的な合意されも期待できないような場合には、

当事者が明確に拒絶した調停案と同趣旨の労働審判は、

受容可能性はないというべきであるから、

相当性の要件を欠くことになると判断されました。

 

 

 

そして、申立人の労働者は、将来にわたって、

本件口外禁止条項に基づく義務を負い続けることになり、

その心情と併せれば、過大な負担を強いることになるので、

受容可能性はなく、違法と判断されました。

 

 

労働審判における口外禁止条項が違法と判断されたのは、

初めてであり、画期的な判決です。

 

 

安易に、口外禁止条項を設けると、

会社の違法や不正を隠蔽することにつながってしまうので、

しっかりと抵抗することが大切ですね。

 

 

この判決を受けて、口外禁止条項には安易に妥協せずに、

しっかりと交渉していこうと考えました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から基本給の減額の打診を受けた場合の対処法

1 会社から基本給の減額を求められたらどうするか

 

 

先日、次のような法律相談を受けました。

 

 

仕事中にケガをしてしまい、長期間治療をしていたものの、

後遺障害があり、労災事故前のように働くことはできないものの、

今の自分の能力を活かした働き方ができるとして、

職場復帰したところ、基本給を減額する内容の労働条件通知書に

サインするように求められたというものです。

 

 

不幸にも労災事故にあい、後遺障害が残ったものの、

なんとか職場復帰したのに、基本給を減額することを求められのでは、

やるせない気持ちになります。

 

 

 

このように、会社から基本給の減額を求められ場合には、

どのように対処すべきなのでしょうか。

 

 

2 自由な意思に基づく同意が必要

 

 

結論から言うと、会社が基本給を減額するには、

原則として、労働者の同意が必要となり、

労働者が基本給の減額に納得がいかないのであれば、

同意しなければ、会社は、基本給の減額をできないのです。

 

 

就業規則などに、降格などの減給の根拠規定があり、

その根拠規定に基づいて基本給を減額する場合には、

減給が認められる余地があるのですが、

そのような根拠規定がない場合、会社は、

労働者の同意なくして、一方的に、

基本給を減額することはできません。

 

 

この点について、労働者に有利な裁判例がありますので、紹介します。

 

 

木の花ホームほか1社事件の宇都宮地裁令和2年2月19日判決です

(労働判例1225号27頁)。

 

 

この事件では、原告の労働者は、

最初に毎月の月額賃金が8万3333円減額され、

次に毎月の月額賃金が6万4500円減額されて、

合計14万7833円も減額されました。

 

 

原告の労働者は、2回も賃金を減額させられたのですが、

この減額に格別異議を述べなかったものの、

これに同意する書面は提出していませんでした。

 

 

このような賃金の減額の同意については、裁判所は厳格に判断します。

 

 

すなわち、賃金は最も重要な労働条件であり、

その引き下げが労働者の生活に重大な影響を及ぼすことに鑑みると、

労働者の賃金減額に対する同意は、

その自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が

客観的に存在するか否かという観点から判断されます。

 

 

この事件では、被告会社が、減給の根拠や理由について、

これを受け入れざるを得ないような合理的な説明を

行った形跡がうかがわれないなどの事情から、

原告の労働者が自由な意思に基づいて、

減額に同意したとはいえないと判断されました。

 

 

そのため、会社が勝手に基本給を減額してきて、

労働者が異議を述べていなかったとしても、

会社が減額の理由などの説明をしていない場合には、

自由な意思に基づいて減額に同意していないとして、

基本給の減額が無効になるのです。

 

 

基本給の減額が無効になれば、

減額された分の基本給を会社に対して、

請求することができるのです。

 

 

なお、木の花ホームほか1社事件では、職務手当28万円が、

131時間の時間外労働に対する固定残業代として支給されていましたが、

過労死ラインと言われる80~100時間の時間外労働

をはるかに超えていますので、

長時間労働の温床ともなり得る危険性を有しているため、

公序良俗に違反して無効と判断されました。

 

 

会社から、基本給の減額を求められても、応じたくない場合には、

断固として、基本給の減額に同意しないようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

在職中の労働者が約2ヶ月の短期間で約500万円の未払残業代を回収した解決事例

1 解決事例の紹介

 

 

先日、未払残業代請求事件でうまく解決できたケースがありましたので、

本日は、解決事例を紹介します。

 

 

今年の9月中旬ころに、石川県内のある企業に勤務する

労働者2名の方から、残業代が未払になっている

との法律相談を受けました。

 

 

相談内容としましては、1ヶ月の残業時間が

80時間を超えることが頻繁にあり、

労働基準監督署が調査や指導しているにもかかわらず、

残業代が支払われていないというものです。

 

 

 

1ヶ月の残業時間が80時間を超えると、

過労死ラインを超えるのですが、

幸い、クライアントは、脳心臓疾患や精神疾患を発症していませんでした。

 

 

また、相手方の会社では、

タイムカードで労働時間が管理されており、

クライアントがタイムカードの写しを確保していたので、

労働時間の立証は問題なくでき、タイムカードの打刻漏れがあっても、

パソコンのログデータとメールの送信時刻で補充できました。

 

 

そのため、未払残業代請求は問題なく認められるだろうという

見通しがたちましたが、一つ気がかりなことがありました。

 

2 在職中の未払残業代請求のメリットとデメリット

 

 

それは、クライアントがまだ会社に在職している点です。

 

 

通常、未払残業代請求をするのは、会社を退職して、

会社と後腐れない関係になってからがほとんどです。

 

 

なぜならば、弁護士に依頼して未払残業代を請求することは、

会社にけんかを売るようなものなので、

会社に在職したまま、会社にけんかを売ると、

会社内で有形無形の圧力を受けて、会社に居づらくなり、

会社を退職せざるをえない状況に追い込まれるからです。

 

 

 

そのため、私は、これまでに何件もの

未払残業代請求の事件を担当してきましたが、

会社に在職したまま、クライアントが未払残業代請求をしたのは、

1件だけでした。

 

 

そして、その1件の未払残業代請求事件のクライアントは、

事件が終了した後に、会社を退職しました。

 

 

会社に在職しながら、未払残業代請求をするのは、

かなり強いメンタルをもっていないとできないものです。

 

 

さて、本件事件のクライアントは、強い意思をもって、

会社に対して、未払残業代請求をするという

強靭なメンタルをもっておられました。

 

 

また、未払残業代請求を1人ではなく、2人でしたので、

会社内に仲間がいたので、会社から圧力を受けても、

2人で協力して、はねのけることができました。

 

 

なお、会社から不当な圧力を受けた場合に備えて、

クライアントに対して、会社で働いてる時間帯は、

常時、録音をするようにアドバイスしました。

 

 

他方、会社に在職中に未払残業代請求をする場合には、

メリットもあります。

 

 

それは、証拠を簡単に入手できることです。

 

 

会社で勤務しているので、タイムカードや就業規則のコピーをとったり、

パソコンのログやメールなどの電磁記録を簡単に入手できるのです。

 

 

退職した後に、未払残業代請求をする場合には、まずは、

労働時間を立証するための証拠を確保できるかに頭を悩ませられ、

パソコンのログやメールのデータを入手するために、

証拠保全という裁判手続を実施することもあります。

 

 

また、時効を中断しておけば、在職中も残業が続いていれば、

未払残業代の金額が増え続け、請求できる金額が多くなります。

 

 

さらに、会社が労働基準法に違反して、

違法に残業代の請求を免れようとしている証拠も入手することができ、

これは、在職中でないとできないことでした。

 

 

このように考えますと、会社からの不当な圧力に耐えられる労働者や、

複数人で団結できる場合には、

在職中に未払残業代請求をするのがよいと思います。

 

 

本件事件では、私がクライアントの代理人として、

相手方会社に対して、未払残業代請求をしたところ、

会社は、あっさりとこちらの請求を認めてくれて、

遅延損害金をカットした未払残業代の元金をほぼ満額回収できました。

 

 

クライアントは、給料が割と高く、長時間残業をしていたので、

未払残業代の金額は高く、クライアント1人当たり、

約500万円の未払残業代を回収することができました。

 

 

事件の依頼を受けて、約2ヶ月の短期間で

約500万円の未払残業代を回収できましたので、

クライアントに喜んでいただけました。

 

 

クライアントは、今も、相手方の会社で無事に、

勤務を続けています。

 

 

残業代の未払については、

労働問題に詳しい弁護士にご相談してみてください。

 

 

参考までに当事務所の未払残業代請求のサイトを紹介します。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/service/roudou/zangyou

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。