１　新型コロナウイルスを理由とする整理解雇が増えそうです

厚生労働省は，新型コロナウイルスの感染拡大を受けて，

全国で８８８人が解雇や雇止めされる

見通しがあることを明らかにしました。

https://www.asahi.com/articles/ASN3W6H4HN3WULFA01G.html

解雇や雇止めが多くなりそうなのは，

観光客の減少が経営を直撃する観光業のようです。

今後，日本における新型コロナウイルスの感染拡大が増えていけば，

解雇や雇止めも増えていくことが予想されます。

それでは，正社員が会社から新型コロナウイルスの影響で

経営が厳しいので解雇すると言われてしまった場合，労働者は，

どうすればいいのでしょうか。

本日は，新型コロナウイルス感染拡大と整理解雇について解説します。

２　整理解雇の４要件

会社の経営上の必要性に基づき行われる解雇を整理解雇といいます。

会社の経営状況の悪化に基づき，人件費削減のために行われるのが

整理解雇の典型例であり，今回の新型コロナウイルスの感染拡大の

影響による会社の業績悪化を理由とする解雇は，まさに整理解雇です。

整理解雇は，労働者に責任のない会社側の事情に基づくものなので，

労働者側を保護する必要性が高いため，会社は，

次の整理解雇の４要件を全て満たさなければ，

整理解雇は無効になります。

①人員削減の必要性があること

　②解雇回避努力を尽くしたこと

　③人選が合理的であること

　④説明・協議を尽くすなど，解雇手続が相当であること

新型コロナウイルスを理由とする整理解雇の場合，

①と②の要件が特に重要になると考えます。

①人員削減の必要性ですが，経営状況が悪化して，

経費削減の必要性が認められても，

それが人員削減によって達成されなければならない程度に

達していない場合や，人員削減以外の経費削減によって

達成できる程度のものである場合には，

人員削減の必要性は否定されます。

すなわち，新型コロナウイルスの影響で一時的に客がいなくなったや，

仕事が少なくなって売上が減ったという程度の理由では，

①人員削減の必要性は認められないことになります。

３　雇用調整助成金

また，②解雇回避努力ですが，新型コロナウイルスについて，

雇用調整助成金制度の要件が緩和されて，

会社が支払った休業手当の一部の助成が容易になっているので，

整理解雇の前に，労働者を休業させて，

休業手当を支払うなどの解雇回避措置をとっていない場合には

，解雇回避努力を尽くしていないと判断されると考えます。

雇用調整助成金とは，経済上の理由により

事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が，労働者に対して，

一時的に休業，教育訓練または出向を行い，

労働者の雇用の維持を図った場合に，

休業手当，賃金などの一部を助成するものです。

例えば，取引先が新型コロナウイルスの影響を受けて

事業活動を縮小した結果，受注量が減ったために

事業活動が縮小した場合や，行政からの営業自粛要請を受けて，

自主的に休業を行い，事業活動が縮小した場合などに利用できます。

この雇用調整助成金を活用せずに，いきなり整理解雇をしたのでは，

会社は，②解雇回避努力を尽くしていないとして，

整理解雇が無効になると考えます。

そのため，新型コロナウイルスの影響による整理解雇といえども，

簡単にできるものではなく，労働者としては，あきらめずに，

整理解雇を無効として職場復帰したり，

一定の金銭の支払を受けて退職するなどの解決方法がありますので，

弁護士に相談するようにしてください。

なお，石川県では，４月６日月曜日１０時から１５時までの時間帯に，

新型コロナウイルス労働問題ホットラインを実施します（日本労働弁護団主催）。

この日時に０７６－２２１－４１１１に電話していただければ，

弁護士が新型コロナウイルスに関する労働者側の労働問題について，

電話でアドバイスします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　元財務省理財局長の佐川宣寿氏に対する損害賠償請求

先日もブログに記載しましたが，

森友学園への国有地売却と財務省の公文書改ざん問題で，

財務省近畿財務局の赤木俊夫さんが自殺したのは，

公文書改ざんに加担させられたからであるとして，

赤木さんの奥様が国と元財務省理財局長の佐川宣寿氏に対して，

損害賠償請求の訴訟を提起しました。

https://www.asahi.com/articles/ASN3L4WFBN3LPTIL00H.html

今回の訴訟で気になったのが，国家公務員の赤木さんを任用していた

国以外に，佐川氏も被告として，提訴したことです。

国に対する損害賠償請求をする際に，

公務員に対しても損害賠償請求をすることができるのかが，

問題となるからです。

本日は，公務員個人に対する損害賠償請求について解説します。

２　不法行為と使用者責任

ある者が他人の権利や利益を違法に侵害することを不法行為といいます。

具体的には，ＡさんがＢさんを殴って怪我をさせた場合，

Ａさんの殴る行為が不法行為になり，Ａさんは民法７０９条に基づき，

Ｂさんに対して，損害賠償責任を負います。

そして，労働者が仕事中に不法行為をした場合，

労働者の雇用主である会社も，損害賠償責任を負います。

これを使用者責任といいます。

使用者責任については，民法７１５条に規定されています。

被害者は，不法行為をした労働者に対して，

民法７０９条に基づく損害賠償請求をでき，

使用者責任を負う会社に対して，

民法７１５条に基づく損害賠償請求をできるのです。

このように，会社と労働者の両方を訴えることができるのです。

３　国家賠償法１条に基づく損害賠償請求

これに対して，公務員が不法行為をした場合，

被害者は，国家賠償法１条に基づいて，

国または地方公共団体に対して，損害賠償請求をします。

国家賠償法１条に基づく損害賠償請求をする場合，

不法行為をした公務員個人の損害賠償責任は否定されます。

すなわち，国または地方公共団体を訴えることができても，

不法行為をした公務員個人を訴えることができないのです

（公務員個人を訴えても，請求が認められません）。

その理由は，公務員が負うべき責任を国または地方公共団体が

代位して負担するからなのです。

そのため，被害者は，国または地方公共団体を被告として訴えて，

勝てば，国または地方公共団体から損害賠償をしてもらい，

その後，国または地方公共団体が不法行為をした公務員個人に対して，

求償していくことになります。

しかし，不法行為をした公務員個人を訴えれない場合，

被害者としては納得できないことがあります。

４　公務員個人に対する損害賠償請求が認められた裁判例

例外的に，公務員個人に対して損害賠償請求ができないのでしょうか。

この公務員個人に対する損害賠償請求を

例外的に認めた裁判例があります。

共産党幹部宅盗聴事件の東京地裁平成６年９月６日判決です

（判例タイムズ８５５号１２５頁）。

この事件では，現職の警察官が犯罪にも該当すべき

違法な盗聴行為を行い，自分達の行為が違法であることを

当初より十分認識しつつ，あえて公務として盗聴行為に及んだもので，

警察官個人に対する損害賠償請求が認められました。

そのため，公務としての特段の保護を何ら必要としないほど

明白に違法な公務で，かつ，行為時に行為者自身が

その違法性を認識していたような事案については，

公務員個人に対する損害賠償請求が認められる余地があるのです。

赤木さんの事件の場合，公文書を改ざんする行為は犯罪であり，

明白に違法な公務になります。

また，佐川氏は，公文書改ざんが違法な公務であることを認識しながら，

指示をしていたはずです。

そのため，佐川氏個人の不法行為責任が認定される

可能性があると考えます。

公務員個人に対する損害賠償請求は認められにくいのですが，

赤木さんの事件では，佐川氏に対する損害賠償請求が認められる

可能性がありますので，訴訟の経緯に注目したいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　労働基準法２６条と民法５３６条２項

新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けて，

労働者が本来働かなければならない日に，

会社が労働者を休ませた場合に，

労働者に対していくらの賃金を補償しなければならないのか

ということについて，労働基準法２６条の休業手当が注目されています。

労働基準法２６条では，「使用者の責に帰すべき事由」

による休業の場合には，会社は，休業期間中，

労働者に対して，平均賃金の６０％以上の手当

を支払わなければならないと規定されています。

これと，似た規定が民法５３６条２項にあります。

民法５３６条２項には，「債権者の責に帰すべき事由によって

債務を履行することができなくなったときは，債権者は，

反対給付の履行を拒むことができない」と規定されています。

ここでいう債権者とは会社のことです。

債務を履行することができなかったとは，

労働者が労務を提供できなかったことをいいます。

反対給付の履行とは，労働者からの賃金全額の請求のことです。

まとめると，会社の落ち度で労働者が

労務を提供することができなかったとしても，会社は，

労働者からの賃金全額の請求を拒むことができないのです。

２　会社の責に帰すべき事由とは

労働基準法２６条と民法５３６条２項では，

会社の「責に帰すべき事由」という言葉は共通していますが，

労働基準法２６条の方が労働者を保護するために，

会社の「責に帰すべき事由」を広く捉えています。

すなわち，労働基準法２６条の会社の「責に帰すべき事由」とは，

会社の故意（わざと）・過失（落ち度）に加えて，

会社側に起因する経営・管理上の障害を含むと解されています。

ようするに，天災などの不可抗力以外によって，

会社が休業することになっても，会社は，休んでいる労働者に対して，

平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければならないのです。

そのため，コロナウイルス感染拡大が不可抗力になるかは

判断が難しいですが，２０２０年３月１９日時点での日本においては，

まだ不可抗力とまではいえないと考えられ，

会社は，労働者に対して，休業手当を支払うべきだと考えます。

他方，民法５３６条２項の会社の「責に帰すべき事由」とは，

会社の故意または過失による休業のことです。

会社が労働者を退職に追い込むために休業させる場合などが，

これに当たります。

このような休業であれば，労働者は，

会社に対して，賃金全額を請求できます。

ノースウエスト航空事件の昭和６２年７月１７日判決

（労働判例４９９号６頁）は，民法５３６条２項に基づく賃金請求権と

労働基準法２６条休業手当請求権とは，

それぞれの要件を満たす限りにおいて，競合するので，

労働者は，全額の賃金請求権を失わないと判断しました。

そのため，会社が６割の平均賃金を支払っていても，

民法５３６条２項の要件を満たすのであれば，労働者は，

賃金全額と６割の休業手当の差額の４割分を請求できるのです。

コロナウイルス感染拡大による休業の場合，

会社には故意過失は認められないと考えられますので，

民法５３６条２項に基づいて，賃金全額を請求するのは難しいと考えます。

コロナウイルス感染拡大以外の会社の落ち度で休業に至った場合には，

労働者は，民法５３６条２項を根拠に賃金全額の請求をしてみてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナウイルス感染拡大を理由とする内定取消

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で，

製造業の企業に入社する予定だった高校生の

内定が取り消されたようです。

https://www.asahi.com/articles/ASN3F5T40N3FULFA013.html

ハローワークは，企業から内定取消の相談があった場合，

休業補償の助成金を活用するなどして

内定を取り消さないように助言をしているようです。

本日は，新型コロナウイルスの影響で

内定取消が認められるのかについて，解説します。

２　内定で労働契約が成立する

まず，企業が採用予定者に対して，内定を通知することで，

入社予定日を就労の始まりとする解約留保権付の労働契約が成立します。

内定段階でも労働契約が成立しているので，

企業が自由に内定を取り消すことは許されません。

内定を取り消すことができるのは，

内定当時には知ることができなかった事実が後から判明して，

それによって，内定を取り消すことが

「客観的に合理的と認められ，社会通念上相当」

と認められるときに限られます。

具体的に内定取消ができるのは，重大な経歴詐称が発覚したり，

内定から就労開始日までに犯罪行為を行ったような場合です。

以上述べたのは，採用予定者側に問題があった場合です。

コロナウイルス感染拡大の影響による内定取消の場合，

採用予定者側には何も問題はありません。

３　整理解雇の４要件

このような場合の内定取消の場合には，

整理解雇の４要件を総合考慮して，

内定取消が有効かが判断されます。

整理解雇の４要件とは，

①人員削減の必要性があること，

②解雇回避努力を尽くしたこと，

③人選が合理的であること，

④説明・協議を尽くすなど，解雇手続が相当であること，です。

①人員削減の必要性については，経営状況が悪化し，

経費削減の必要性が認められても，

それが人員削減によって達成されなければならない程度に

達していない場合には，否定されます。

②解雇回避努力を尽くすとは，役員報酬カットを含む経費削減策や

希望退職を募集するなどをすることです。

③人選の合理性とは，どの労働者を解雇するかについては，

客観的に合理的な選定基準を設定して，

その基準に基づき公正に選定しなければならないことです。

④については，解雇に先立ち，会社は，労働者に対して，

整理解雇の必要性とその内容，人選基準について，

十分な説明を行い，誠意をもって協議しなければなりません。

整理解雇の４要件をもとに内定取消を無効と判断した

インフォミックス事件の東京地裁平成９年１０月３１日決定は

（労働判例７２６号３７頁），この④の要件を重視しました。

すなわち，採用予定者に対して，必ずしも納得を得られるような

十分な説明をしたとはいえず，会社の対応は誠実性に欠けていたとして，

社会通念上相当といえず，内定取消は無効と判断したのです。

コロナウイルス感染拡大の影響による内定取消については，

ハローワークが助言しているように休業補償の助成金を活用するなどして，

②の要件の内定取消を回避する努力を尽くすことが必要になります。

そして，④の要件として，採用予定者に対して，

内定取消の必要性を誠実に説明して，

代替手段などを提案するなどして，

誠意を尽くす必要があります。

このような会社の誠意ある対応がないまま，

単にコロナウイルスの感染拡大の影響で経営が苦しいという理由だけでは，

内定取消は無効になる可能性があります。

とにかく，早くコロナウイルス感染拡大による

混乱が収束してほしいものです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　会社から年次有給休暇の取得を認められなかったケース

会社に年次有給休暇の申請をしたところ，

今会社の業務が忙しいので年次有給休暇の取得は認められない

と言われて困っています，という法律相談を受けました。

このような会社の対応は認められるのでしょうか。

本日は，年次有給休暇の時季変更権について解説します。

２　年次有給休暇を取得するには

まず，労働者は，６ヶ月以上継続勤務し，

全労働日の８割以上出勤すれば，

１０日以上の年次有給休暇を取得できます。

労働者が，年次有給休暇を取得しようと考えたなら，

会社に対して，労働者が有する年次有給休暇の日数の範囲内で

具体的な年次有給休暇の始期と終期を特定して会社に通知するだけで，

年次有給休暇は成立します。

会社から年次有給休暇を取得することの承認をもらう必要はありません。

これを労働者の年次有給休暇の時季指定権の行使といいます。

３　会社による時季変更権の行使

これに対して，会社は，労働者がその時に年次有給休暇を取得すると，

「事業の正常な運営を妨げる場合」があれば，

労働者が指定した時ではなく，

別の日に年次有給休暇を取得させることができます。

これを，会社の時季変更権といいます。

年次有給休暇をめぐる裁判では，

この「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するかが争点となります。

この「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するには，

①当該労働者が属する課・班・係など相当な単位の業務において

必要人員を欠くなど業務上の支障が生じるおそれがあることが必要です。

加えて，②人員配置の適切さや代替要員確保の努力など

労働者が指定した時季に年次有給休暇が取得できるように

会社が状況に応じた配慮を行っていることが必要です。

具体的な事例をみてみましょう。

年次有給休暇の時季変更権が争われた西日本JRバス事件の

名古屋高裁金沢支部平成１０年３月１６日判決を紹介します

（労働判例７３８号３２頁）。

この事件は，当事務所の菅野弁護士，

飯森弁護士，宮西弁護士が担当しました。

この事件では，恒常的な人員不足に基づく人員配置が行われ，

常に代替要員確保が困難な状況にある場合には，

いかに代替要員の確保が困難・不可能であっても，

会社は適切な人員配置を欠いていたとして，

会社の時季変更権の行使は違法と判断されました。

そして，７日分の年次有給休暇を取得できる権利を失効させたことは，

労働契約に違反しているとして，２５万円の慰謝料請求が認められました。

このように，会社には，適切な人員配置，

代替要員確保の努力などを含め，

できる限り労働者が指定した時季に年次有給休暇を取得させるように

状況に応じた配慮を行うことが求められているのです。

そのため，単に，会社の業務が忙しいとった理由のみでは，

会社の時季変更権は適法にならず，労働者は，

自分が指定した時季に年次有給休暇を取得できます。

仮に，会社に年次有給休暇の取得を妨害されたのであれば，

慰謝料の損害賠償請求をすることを検討します。

本日もお読みいただきありがとうございます。