１　名ばかりのパワハラ相談窓口の実態

先日，朝日新聞に興味深い記事が記載されていましたので，紹介します。

https://www.asahi.com/articles/DA3S14394852.html

大手の企業におけるパワハラ被害の相談窓口の対応が

ずさんであるという問題です。

例えば，仕事が与えられずに同僚から隔離されていることを，

パワハラの相談窓口に相談したところ，担当者から，

「仕事がない状態はありえます」，「何ヶ月も待機した人もいる」

と回答されたようです。

また，別の会社では，「上司から過剰なノルマを与えられ，

残業時間の過少申告も指示された」と，

パワハラの相談窓口で相談したところ，担当者から，

「個人的な職場への不満と受け止めました」と言われ，

上司とよく話すように促されたようです。

さらには，残業代の未払が社内で横行していることを指摘した

報復として降格されたことを，パワハラの相談窓口で相談したところ，

「この窓口では法的見解を回答するためのものではありません」

と回答されたようです。

２　企業のパワハラ防止措置義務とは

これらのパワハラ窓口の対応は，今年の６月から大企業に施行される

（中小企業には２０２２年４月から施行）改正労働施策総合推進法

で定められた，企業のパワハラ防止措置義務に違反する可能性があります。

もう少し，具体的にみていきましょう。

大企業は，今年の６月から，次のような

パワハラ防止措置義務を履行しなければなりません。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

（就業規則などにパワハラを行ってはならない方針や

パワハラに対する懲戒処分の規定を明記して，

職場で広く知らしめることなどです）

　②相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備

（パワハラの相談窓口を設置して，労働者に広く知らしめることなどです）

③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

（事実関係を正確に確認して，パワハラの加害者に対して，

適切な処分をすることなどです）

このうち①は，就業規則などに記載すればいいので，

容易に実行できますが，②と③はなかなか大変です。

３　名ばかりのパワハラ相談窓口を設置していたのでは

　　パワハラ防止措置義務違反になる

名ばかりのパワハラ相談窓口を設置して，

不適切な事後対応をすれば，

上記の朝日新聞の記事のように不安をためた労働者が，

労働局に通報したり，会社に対して，

パワハラ防止措置義務を怠ったとして，

損害賠償請求をしてくる可能性があるのです。

とくに，②については，名ばかりのパワハラ相談窓口ではだめで，

パワハラ指針では，「相談窓口の担当者が，相談に対して，

その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること」

と定められています。

パワハラ相談窓口の担当者が適切な対応をしなければならないのです。

弁護士でもパワハラの判断に迷うことが多いのに，

パワハラの相談窓口の担当者が適切に相談を聞き取って，

適切な事後対応につなげるのは，なかなか難しいと思います。

企業としては，弁護士などの外部の機関に

パワハラ相談の対応を委託するのがいいと考えます。

さて，労働者が会社のパワハラ相談窓口の対応が不適切だと感じたら，

労働局にそのことを通報すれば，労働局が，会社に対して，

助言，指導，勧告をする可能性があります。

そして，労働局が，会社がパワハラ防止措置義

を履行していないとして，勧告をしたのに，

会社が勧告に従わない場合は，労働局は，そのことを公表できます。

勧告に従わないことを公表されると，

ブラック企業という風評被害が生じるリスクがあるので，

企業は，勧告に応じることが期待されます。

パワハラ防止措置義務を守る企業が増えて，

一日でも早く，職場からパワハラがなくなることを祈っています。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　非正規雇用労働者には在宅勤務が認められないという問題

新型コロナウイルスの感染拡大を受けて，

人が密集しやすい公共交通機関やオフィス街において，

自社の社員が新型コロナウイルスに感染するのを避けるために，

在宅勤務に切り替えてる企業が増えています。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200302/k10012308891000.html

しかし，一方で，正社員には在宅勤務は認められたが，

非正規雇用労働者には在宅勤務が認められなかった

というケースもあるようです。

https://www.bengo4.com/c_5/n_10870/

本日は，正社員にだけ在宅勤務が認められて，

非正規雇用労働者には在宅勤務が認められないことの

法律的な問題点について解説します。

２　不合理な待遇格差の禁止

この問題点については，今年の４月１日から施行される，

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

（パートタイム有期雇用労働法）８条に，次のように規定されています。

会社は，正社員と非正規雇用労働者との間において，

業務の内容，業務に伴う責任の程度，

職務の内容及び配置の変更の範囲，

その他の事情を考慮して，

不合理と認められる相違を設けてはならないとされています。

正社員と非正規雇用労働者の仕事内容がほぼ同じで，

責任の程度も異なることはなく，

正社員と非正規雇用労働者の人事異動が実質的に同じであれば，

正社員と非正規雇用労働者との間の労働条件の相違は無効になるのです。

ものすごく平たく言うと，

正社員と非正規雇用労働者が同じ仕事をしているなら，

同じ労働条件にすべきということになります。

ここで注意すべきなのは，問題となる労働条件に

相違が生じている場合に，当該労働条件の性質や目的

に応じて判断していくことです。

例えば，通勤手当や食堂の利用など，

仕事内容や配置転換の範囲と直接関連しない給付については，

原則として同一の取り扱いが求められます。

これに対して，職能給などの仕事内容や配置転換の範囲と

関連性をもつ給付については，その前提となる仕事内容や

配置転換の範囲に違いがある場合には

その前提の違いに対してバランスを欠く

相違があるときに不合理となるのです。

３　新型コロナウイルス感染拡大を理由とする在宅勤務を

正社員にだけ認めて，非正規雇用労働者に認めないのは不合理です

以上を前提に，新型コロナウイルス感染拡大を理由とする

在宅勤務を正社員にだけ認めて，非正規雇用労働者に認めないという

相違は不合理となるかについて検討します。

会社は，自社の社員が新型コロナウイルスに感染することを

阻止する目的で在宅勤務を命じています。

自社の社員が新型コロナウイルスに感染すると，

職場で感染が拡大して，社員が職場で働けなくなり，

会社が経営活動を続けていけないからです。

この目的を前提とすれば，同じ職場環境に置かれている

正社員と非正規雇用労働者との間で，

社員の安全管理に相違を設ける必要はなくなります。

ましてや，正社員と非正規雇用労働者の仕事内容が同じで，

配置転換も同じであれば，なおさら，

在宅勤務で相違を設けることは不合理です。

そのため，会社が新型コロナウイルス感染拡大を理由に

在宅勤務を命じる場合，正社員にだけ在宅勤務を認めて，

非正規雇用労働者には在宅勤務を認めないのでは，

パートタイム有期雇用労働法８条に違反するとして，

無効になると考えます。

会社が労働法に在宅勤務を命じるのであれば，

正社員も非正規雇用労働者も同じように在宅勤務を認めるべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　年次有給休暇とは別の新しい休暇

昨日のブログで新型コロナウイルスを理由に

会社から休業を命令された場合の賃金について解説しました。

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/202003029086.html

また，昨日，厚生労働省は，新型コロナウイルスの感染拡大を

防ぐための臨時休校の影響で，仕事を休んだ労働者に対して，

給料の全額を支払った企業を対象とする助成金の制度を発表しました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09869.html

本日は，厚生労働省が発表した新たな休暇取得支援と

年次有給休暇について，解説します。

昨日，厚生労働省が発表した新たな休暇取得支援は，

新型コロナウイルス感染拡大防止策として，企業が，

臨時休校した小学校などに通う子供がいる労働者に対して，

労働基準法の年次有給休暇とは別の有給の休暇を取得させた場合に，

当該企業に対して助成金を交付するというものです。

小学校などが臨時休校してしまい，子供を自宅でみなければならず，

２０２０年２月２７日から３月３１日までの期間に

仕事を休んだ労働者に対して，企業が労働基準法の年次有給休暇とは

別の休暇を与えて，給料を全額支払った場合，企業に対して，

労働者１人あたり，１日８，３３０円を上限に助成金を交付するようです。

新しい休暇を取得する労働者には非正規雇用の労働者も含まれます。

企業が新しい休暇を取得した労働者に給料の全額を支給して，

労働者に支払った給料全額よりも，

交付される助成金の金額が少なかった場合には，

その差額は企業の負担になります。

さて，この新しい休暇は，労働基準法の年次有給休暇とは別のものです。

２　年次有給休暇の解説

労働基準法の年次有給休暇は，６ヶ月以上継続勤務し，

全労働日の８割以上出勤すれば，１年間に１０日間，

仕事を休んでも給料が補償されます。

勤続年数が増えれば，

１年間に取得できる年次有給休暇が増えていきます。

勤続年数が６年６ヶ月経てば，

１年間に２０日間の年次有給休暇を取得できます。

さらに，１年間に年次有給休暇を消化しきれなかったら，

消化できなかった分の年次有給休暇が翌年に持ち越されます。

　年次有給休暇の消滅時効は２年なので，

翌々年までは持ち越せませんが，

カレンダーどおりに土日祝日を除く平日を

所定労働日と定めている企業であれば，労働者は，

土日祝日以外に１年間で１０～２０日間，

給料が補償されて休めるのです。

そのため，コロナウイルス感染拡大防止のために

小学校などが臨時休校してしまい，

臨時休校した小学校などに通っていた子供の世話をするために，

親も会社を休まなければならないのであれば，

年次有給休暇が残っているなら，とりあえず，

年次有給休暇を取得して，会社を休めばいいです。

正社員で年次有給休暇をすでに全部消化してしまっており，

年次有給休暇が使えない場合には，会社に対して，

今回の新しい休暇制度の利用を相談してみてください。

また，１日の労働時間が短かったり，

１週間の労働日数が少ないパート労働者は，正社員に比べて，

取得できる年次有給休暇の日数が少ないので，パート労働者で，

年次有給休暇が足りない場合も，会社に対して，

今回の新しい休暇制度の利用を相談してみてください。

一日も早くコロナウイルスの問題が収束してほしいですね。

本日もお読みいただきありがとうございます。