昨日は，労働者の著しい生活上の不利益を理由に，

配転命令が権利の濫用として無効になる

場合があることを説明しました。

 

 

 

 

本日は，労働者の著しい職業上の不利益を理由に，

配転命令が権利の濫用として無効になる

場合があることについて解説します。

 

 

専門的な知識を身に着けた労働者を，

その専門的な知識を全く活かせない部署に配転した場合に，

労働者のキャリア形成上の不利益が，

労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益

に該当するかが問題となるのです。

 

 

 

 

労働者が専門職としてキャリアを形成していくことが，

配転によって阻害されると，労働者は，専門知識を磨いて

キャリアをアップすることができないという

不利益を被ってしまいますので，問題となります。

 

 

この点について判断がされたエルメスジャポン事件を紹介します

（東京地裁平成２２年２月８日判決・労働判例１００３号８４頁）。

 

 

この事件では，被告会社の本社の情報システム部で働いていた労働者が，

銀座店の倉庫係に配転されたことが問題となりました。

 

 

この事件の原告労働者は，８年間，ＩＴプロジェクトに

システムエンジニアまたはプロジェクトリーダーとして

携わってきたという経歴を有し，被告会社には，

情報技術に関する経歴と能力が見込まれて，

情報システム専門職に就くべき者として中途採用され，

実際に，約５年半の間，情報システム部に所属し，

情報システム関連の仕事をしていました。

 

 

 

 

これらの事実から，原告労働者が，被告会社において

情報システム専門職としてのキャリアを

形成していくことができるという期待は，合理的で，

法的保護に値するものであり，原告労働者の

このような期待に対して相応の配慮が求められると判断されました。

 

 

他方，原告労働者が配転された先の銀座店の倉庫係の仕事は，

在庫管理がメインであり，原告労働者が有している

情報技術や経験を活かすことができるものではなく，

むしろ労務的な側面をかなり有するものでした。

 

 

そのため，裁判所は，本件配転命令は，

業務上の必要性が高くないにもかかわらず，

情報システム専門職としてのキャリアを形成していくという

原告労働者の期待に配慮せず，原告労働者の理解を求めるなどの

実質的な手続を行わないまま，漫然と，

原告労働者の技術と経験をおよそ活かすことのできない

倉庫係に配転したものであり，権利の濫用として，

無効であると判断されました。

 

 

専門的な仕事の場合，労働契約に，

職種を限定する合意があることがあれば，

限定された職種以外に配転されることはありません。

 

 

もっとも，職種を限定する合意があったとは

認定されない場合があり，そのようなときには，

ある程度職種を特定して採用されたなど，

労働者のキャリアに相応の配慮をする必要があれば，

キャリア形成上の不利益が，

労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益

と認められて，配転命令が無効になる可能性があります。

 

 

 

 

そのため，専門的な仕事をしている労働者が，

別の仕事に配転する命令を受けたものの，

今の専門的な仕事を継続したい場合，

労働契約に職種を限定する合意があるか，または，

会社が労働者のキャリアに相応の配慮をする必要があるかを検討するべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

セクハラの裁判では，セクハラ行為について

同意があったか否かが争われることが多いです。

 

 

被害者がセクハラ行為について，抵抗していなかった場合，

加害者から，嫌がっていなかったので，

同意があったなどの主張がなされます。

 

 

 

しかし，セクハラは，上司から部下，顧客から店員というように，

上下関係や強い立場を利用して行われることが多く，

被害者は，セクハラを受けて，内心では嫌だと思っていても，

部下や店員という立場上，上司や顧客に対して，

明確に拒否反応を示すのが難しいのです。

 

 

このような被害者の心理状態をふまえて，

セクハラの懲戒処分が検討された

最高裁平成３０年１１月６日判決を紹介します。

 

 

この事件では，加古川市環境部でゴミの運搬の仕事をしていた

５０代の男性公務員が，勤務時間中に，コンビニを訪れて，

女性店員に対して，わいせつ行為をしたとして，

停職６ヶ月の懲戒処分を受けました。

 

 

懲戒処分の対象となった，わいせつ行為とは，

女性従業員の手を握って店内を歩き，

女性従業員の手を男性公務員の股間の上に

軽く触れさせたというものです（行為１）。

 

 

最高裁判決からは，明らかにされていませんが，

弁護士ドットコムニュースの記事によれば，

男性公務員は，コンビニの女性従業員に対して，

手を握る，胸を触る，男性の裸の写真を見せる，

胸元をのぞき込むといった行動をしたり，

「乳硬いのう」，「乳小さいのう」，

「制服の下，何つけとん」，「胸が揺れとる。何カップや」

などと発言するなど，そこで働く従業員らを

不快に思わせる不適切な言動を行ったようです（行為２）。

 

 

 

 

加古川市は，行為１を懲戒該当事由とし，

行為２は，行為１の悪質性を裏付ける事情とした上で，

男性公務員を停職６ヶ月の懲戒処分としたところ，

男性公務員は，懲戒処分が重すぎるとして，

懲戒処分の取消を求めて裁判を起こしました。

 

 

原審の大阪高裁は，次の理由から，

停職６ヶ月の懲戒処分を取り消すと判断しました。

 

 

①女性従業員が，男性公務員から手や腕を絡められるという

身体的接触について渋々ながらも同意していたこと

 

 

②女性従業員やコンビニのオーナーが

男性公務員の処罰を望んでいないこと

 

 

③男性公務員が常習として行為１と

同様の行為をしていたとは認められないこと

 

 

④行為１が社会に与えた影響が大きいとはいえないこと

 

 

これに対して，最高裁は，次の理由から，

停職６ヶ月の懲戒処分は相当であると判断しました。

 

 

①女性従業員が終始笑顔で行動し，男性公務員による

身体的接触に抵抗を示さなかったとしても，それは，

客との間のトラブルを避けるためのものであったとみる余地があり，

身体的接触の同意があったとは評価できないこと

 

 

 

 

②女性従業員が処罰を求めていないことは，

事情聴取の負担やコンビニの営業への悪影響を

懸念したことと考えられること

 

 

③男性公務員が以前から，行為２のような，

従業員らを不快に思わせる不適切な言動をしており，

これを理由の一つとして退職した女性従業員がいたこと

 

 

④行為１が勤務時間中に制服を着用してされたものであり，

複数の新聞で報道され，記者会見まで行われたので，

公務一般に対する住民の信頼が大きく損なわれ，

社会に与えた影響は決して小さいものではないこと

 

 

大阪高裁と最高裁で，結論が全く異なっていることから，

セクハラ行為に対する懲戒処分については，

どの程度の重さの処分が妥当なのかの見通しがたてにくいです。

 

 

特に，本件事件では，男性公務員が重要な役職に就いていなかったこと，

過去に懲戒処分を受けたことがないことなどの事情を考慮すると，

停職６ヶ月は重すぎると判断される余地は十分あったと思います

（停職１ヶ月程度であれば，ここまでもめなかったのではないでしょうか）。

 

 

それでも，最高裁は，停職６ヶ月を相当と判断したので，

セクハラについては，厳しく判断するということなのかもしれません。

 

 

海遊館事件の最高裁平成２７年２月２６日判決からも，

最高裁が，セクハラについて厳しく判断する流れにあるといえそうです

（下記のブログをご参照ください）。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201809056472.html

 

 

このように，セクハラ行為に対して，

重い懲戒処分が課せられる危険がありますので，

男性労働者は，被害者が抵抗していないから

同意があるなどと勘違いしてはならず，

セクハラ行為を絶対にしないようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

未払残業代請求事件では，固定残業代が争点になることが多いです。

 

 

固定残業代は，大きく分けて，

残業代の支払いに代えて一定額の手当を支給する場合（手当型）や，

基本給の中に残業代を組み込んで支給する場合（組込型）があります。

 

 

 

 

おそらく，会社が，毎月，労働者の残業代を

計算するのが大変なので，定額で残業代を支払うほうが楽である

ということで，固定残業代が広がっていったのではないかと思います。

 

 

なぜ固定残業代が争点になるかといいますと，

会社の固定残業代の主張が認められるか否かで，

請求できる残業代の金額が大きく変わるからです。

 

 

すなわち，会社の固定残業代の主張が認められれば，

固定残業代は残業代の基礎賃金から外れて，

残業代は支払い済みとなり，残業代は少なくなるのに対し，

会社の固定残業代の主張が認められないと，

固定残業代が残業代の基礎賃金に組み込まれて，

基礎賃金の単価がはねあがり，残業代は未払いとなり，

残業代は多くなるのです。

 

 

さて，この固定残業代について，

労働者に有利な判決がなされたので紹介します。

 

 

イクヌーザ事件の東京高裁平成３０年１０月４日判決です

（労働判例１１９０号５頁）。

 

 

この事件では，雇用契約書には，基本給２３万円のうち，

８万８００００円は月間８０時間の時間外労働に対する残業代

と記載されており，通常賃金部分と残業代部分とが判別されていました。

 

 

そして，原告の実際の労働時間は，

１ヶ月の時間外労働が８０時間を超えることが多く，

８０時間を超える時間外労働に対しては，

基本給以外に別途残業代が支払われていました。

 

 

 

 

この１ヶ月の時間外労働８０時間分に相当に対する残業代を，

固定残業代として基本給に組み込んで支払うことが，

民法９０条の公序良俗に違反するかが争われたのです。

 

 

公序良俗とは，公の秩序と善良な風俗のことで，

ものすごくおおざっぱに説明すると，

それをやったらだめでしょうというレベルの

社会ルールに違反することです。

 

 

公序良俗に違反すれば，無効となります。

 

 

本件事件で問題となった公序良俗とは，

１ヶ月８０時間の時間外労働という過労死ラインです。

 

 

過労死の認定基準では，脳心臓疾患が発症する前２～６ヶ月間

にわたって，１ヶ月あたりおおむね８０時間を超える

時間外労働が認められる場合，過労死と認定される可能性が高くなります。

 

 

 

 

そうなりますと，基本給のうちの一定額を

月間８０時間分相当の時間外労働に対する

残業代とする固定残業代は，労働者に対して，

少なくとも月間８０時間に近い時間外労働を

恒常的に行わせることを予定したものであり，

労働者の健康を損なう危険のあるものとして，

公序良俗に違反して無効と判断されました。

 

 

このように，固定残業代が過労死ラインの時間外労働に

対応するように設定されていた場合，

公序良俗に違反して無効になる可能性があるのです。

 

 

そのため，労働者は，会社から残業代が定額で支払われていた場合，

何時間分の時間外労働に対応するのかをチェックして，

固定残業代が１月８０時間の時間外労働に対する

残業代に設定されていれば，固定残業代は無効となる可能性があり，

残業代を請求できることがあるのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

２０１９年２月１５日，大阪医科大学の元アルバイト労働者が，

アルバイト労働者には，賞与が支給されないなどの待遇格差は

労働契約法２０条に違反するとして，大学に対して，

差額の支給を請求した事件の控訴審判決がくだされました。

 

 

この判決では，アルバイト労働者に対して，

賞与を支給しないことが不合理であると判断されました。

 

 

非正規雇用労働者に対して，賞与を支給するべきだと判断した

画期的な判決であり，今後の，非正規雇用労働者と正社員の

賃金格差の裁判に与える影響は大きいと思います。

 

 

 

 

本日は，この大阪医科薬科大学の大阪高裁判決について解説します。

 

 

まず，労働契約法２０条は，正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に相違がある場合，業務の内容，業務に伴う責任の程度，

職務の内容及び配置の変更の範囲，その他の事情を考慮して，

その相違が不合理であってはならないと定められています。

 

 

おおざっぱに言えば，正社員と非正規雇用労働者が，

同じ仕事をしているなら，同じ労働条件にしましょうということです。

 

 

労働契約法２０条の趣旨は，非正規雇用労働者については，

正社員と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく，

両者の労働条件の格差が問題となってきたことをふまえて，

非正規雇用労働者の公正な処遇を図るため，

その労働条件につき，期間の定めがあることにより

不合理なものとすることを禁止したことにあります。

 

 

さて，大阪医科大学の事件では，正社員には，

通年で４．６ヶ月分の賞与が支給され，契約社員には，

正社員の賞与の８割に当たる額の賞与が支給されていましたが，

原告のアルバイト労働者には，賞与は支給されていませんでした。

 

 

そのため，アルバイト労働者に全く賞与を支給しないのは

不合理であるとして争われたのです。

 

 

 

 

ここで，労働契約法２０条違反について争われた裁判では，

問題となる手当などの趣旨や性質を詳細に検討して，

不合理か否かが判断されてきました。

 

 

そして，賞与とは，会社業績や労働者の勤務成績によって

変動することが多く，支給対象期間における労働の対償としの性格

だけでなく，功労報奨的な意味や生活補填的な意味も含まれ，

労働者の労働意欲を高めるインセンティブという性質もあります。

 

 

この賞与の性質のうち，労働意欲を高めるインセンティブの側面

を重視すれば，長期雇用へのインセンティブを与えるものとして，

正社員にだけ賞与を支給しても不合理とはいえないという方向に傾き，

労働の対償という側面を重視すれば，正社員にだけ賞与を

支給することは不合理であるという方向に傾きます。

 

 

そこで，大阪医科大学の賞与がどのような性質のものかが

検討されたところ，基本給にのみ連動するものであり，

労働者の年齢や成績に連動するものではなく，

大学の業績にも一切連動しておらず，大阪医科大学の賞与は，

賞与算定期間に就労していたことそれ自体に対する

対価としての性質を有するものと判断されました。

 

 

そうであるなら，フルタイムのアルバイト労働者に対して，

額の多寡があるにせよ，全く支給しないことは

不合理であると判断されました。

 

 

 

 

もっとも，大阪医科大学の賞与には，

付随的には長期雇用へのインセンティブという趣旨も含まれており，

正社員とアルバイト労働者とでは，実際の仕事内容も

採用の際に求められる能力にも相違があり，

アルバイト労働者の賞与算定期間における功労も相対的に低いことから，

アルバイト労働者の賞与の金額を正社員と同額にしなければ

不合理とまではいえず，正社員の賞与の６０％を下回る

支給しかしない場合に不合理になると判断されました。

 

 

なぜ，アルバイト労働者に正社員の賞与の６０％を支給すれば

不合理にならないのかについて不明な点はありますが，

正社員とアルバイト労働者の仕事内容が異なっているものの，

アルバイト労働者に賞与を全く支給しないのはおかしいとして，

バランスをとったのだと考えられます。

 

 

非正規雇用労働者に対して，

賞与を支給すべきとした画期的判決であり，

非正規雇用労働者の格差是正に一歩前進したと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社における長時間労働やパワハラが原因で体調を崩し，

一定期間休職した後，職場に復帰したところ，

会社から降格を告げられて，給料が減額されてしまったとします。

 

 

せっかく，体調が回復して，仕事ができることになったのに，

明確な理由もなく，給料が減額されるのでは，労働者は，納得できません。

 

 

このような場合，労働者は，どのようにして

降格を争っていけばいいのでしょうか。

 

 

本日は，育児休業後に復職したところ，

担当職務を変更されて減給されたことが違法であると

争われたコナミデジタルエンタテインメント事件を紹介します

（東京高裁平成２３年１２月２７日判決・労働判例１０４２号１５頁）。

 

 

 

 

この事件では，育児休業から復職後に

役割グレードが引き下げられて，

役割報酬が５５０万円から５００万円に減額され，

さらに成果報酬がゼロと査定されて，

年俸が育休前の６４０万円から，

復職後に５２０万円に引き下げられたのです。

 

 

この事件のように，労働者の組織における職務の価値や

職務遂行上の責任・権限の大きさである役割の等級によって，

労働者を格付けする制度を職務・役割等級制度といいます。

 

 

この事件では，役割グレードが報酬グレードと連動していることを

定めた就業規則などの根拠規定はなく，会社は，労働者に対して，

役割報酬の大幅な減額を生じるような役割グレードの変更が

なされることについて具体的な説明をしていませんでした。

 

 

その結果，役割報酬の引き下げは，労働者にとって

最も重要な労働条件の一つである賃金額を

不利益に変更するものであり，就業規則に明示的な根拠もなく，

労働者の個別の同意もないまま，会社の一方的な行為

によって行うことは許されないと判断されました。

 

 

 

 

また，育児休業から復職後に成果報酬を

ゼロ査定としたことについては，

育児休業を取得したことを理由として

成果報酬を支払わないとすることであり，

不利益な取扱にあたるとされました。

 

 

育児介護休業法１０条では，

労働者が育児休業をしたことを理由として，

不利益な取扱をしてはならないと規定されています。

 

 

会社には，育児休業を取得したことを

不利益に取り扱うことがないように，

前年度の評価を据え置くなどの適切な方法を

とるべき義務があるのです。

 

 

 

 

結果として，役割報酬の減額に伴う差額請求と，

成果報酬については慰謝料が認められました。

 

 

このように，降格によって賃金を減額された場合，

まずは，就業規則上の根拠を確認し，

就業規則に根拠規定がないのであれば，

会社に対して，賃金を減額した根拠を質問してみてください。

 

 

この質問に対する回答が不明確であれば，

なんの根拠もなく，降格して賃金を減額したとして，

賃金減額が無効になる可能性があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。