昨日のブログでは，企画業務型裁量労働制の争い方として，

対象業務や対象労働者の要件が厳格に規定されているので，

対象業務や対象労働者に該当するかを

しっかりとチェックしましょうと記載しました。

本日は，昨日に引き続き，企画業務型裁量労働制の争い方のうち，

手続的要件を争う方法について解説します。

企画業務型裁量労働制を導入するためには，会社に，

労使委員会を設置して，法律で定められた７つの項目について，

労使委員会の委員の５分の４以上の多数による議決で決議し，

かつ，そのその決議内容を労働基準監督署へ届け出る必要があります

（労働基準法３８条の４）。

労使委員会とは，賃金，労働時間その他の当該事業場における

労働条件に関する事項を調査審議し，事業主に対し

当該事項について意見を述べることを目的とする機関です。

労使委員会は，労働者側の委員と会社側の委員で

構成されているのですが，労働者側の委員は，

労働組合か労働者代表者から任期を定めて指名を受けた者

である必要があり，労使委員会の委員の半数以上を占める必要があります。

労使委員会の労働者側の委員が適正に選出されていなければ，

労使委員会の決議が無効となり，

企画業務型裁量労働制が無効になる可能性があるのです。

労使委員会の開催の都度，議事録が作成されなければならず，

議事録は３年間保存されなければならず，

その議事録は，労働者に周知されなければなりません。

議事録の労働者に対する周知がされていなければ，

労使委員会の決議が無効になる可能性があります。

そして，企画業務型裁量労働制の対象労働者に不利益にならないように，

労使委員会において決議を適切に行うためには，

労働者側委員に対して，その判断の基礎となる

十分な情報提供がされなければなりません。

そのため，会社は，労働者側委員に対し，

対象労働者に適用される評価制度及び賃金制度の内容を十分に説明し，

対象業務の具体的内容，実施状況に関する情報として

対象労働者の勤務状況，健康福祉確保措置の実施状況，

対象労働者からの苦情の内容及び処理状況など，

労働基準監督署への報告の内容を開示すべきなのです。

その上で，労使委員会は，次の７つの項目について決議します。

①対象業務

②対象労働者の範囲

③１日のみなし労働時間

④健康及び福祉確保措置

⑤苦情処理措置

⑥労働者の同意を要すること，不同意労働者への不利益取扱の禁止

⑦決議有効期間，記録保存期間

そもそも，労働者には，労使委員会の設置に

応じなければならない義務はありませんので，

企画業務型裁量労働制の導入に反対する場合には，

労使委員会の設置に応じなければよいのです。

また，労使委員会が設置されたとしても，

労使委員会の委員の５分の４の多数による議決が必要なので，

労働者側の委員は，会社からの説明を聞いて，

労働者にとってデメリットが大きいと判断すれば，

遠慮なく，ノーと言えばいいのです。

そうすれば，労使委員会の委員の５分の４以上の議決は得られず，

企画業務型裁量労働制の導入を阻止することができるのです。

このように，企画業務型裁量労働制は，

労働者がはっきりとノーと言えば，

導入を防止することが十分可能な制度なのです。

長くなりましたので，続きは，また明日以降に記載します。

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が会社に対して，未払残業代を請求すると，

会社から，うちは変形労働時間制を採用しているので，

労働者の残業代の計算方法は誤っている

という反論をしてくることがあります。

会社から，変形労働時間制の反論をされた場合，

労働者は，どのように対処すればいいのでしょうか。

変形労働時間制とは，一定の期間（１ヶ月以内，１年以内または１週間）

につき，１週間当たりの平均所定労働時間が

法定労働時間を超えない範囲内で，

１週または１日の法定労働時間を超えて

労働させることを可能とする制度です。

所定労働時間とは，労働契約で決められた勤務時間のことで，

法定労働時間とは，労働基準法で定められた１日８時間，

１週間４０時間の労働時間のことで，

法定労働時間を超えると残業代が発生します。

変形労働時間制であれば，１週間あたりの所定労働時間が

４０時間以内に定められていれば，

予め所定労働として特定された日や週の

特定された時間の範囲で１日８時間，１週間４０時間

を超えた労働について，会社は残業代を支払わなくてよくなります。

例えば，１週間のうち１日は９時間働き，

別の１日は７時間働き，１週間で４０時間の範囲内に収まっていれば，

１日９時間働いたうちの１時間分の残業について，

会社は残業代を支払わなくてよくなるのです。

なぜ，変形労働時間制ができたのかといいますと，

労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化し，

業務の繁閑に応じた労働時間の配分を行うことによって

労働時間を短縮するためです。

変形労働時間制は，あくまで，労働時間を短縮することを

目的としているのであり，決して，法定労働時間を超えて

労働させることや残業代を支払わないための

手段としてはいけないのです。

労働基準法３２条の２において，

１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには，

労使協定や就業規則などで，次の事項を定めて，

労働者に周知しなければなりません。

①変形期間（１ヶ月以内の一定期間）及びその起算日

　②変形期間における各日，各週の労働時間と各日の始業及び終業時刻

会社が，この要件を満たしていなければ，

変形労働時間制は無効になるので，労働者は，

会社から労使協定や就業規則を開示してもらい，

特に②変形期間の労働日と労働時間が

特定されているのをチェックします。

大星ビル管理事件の最高裁平成１４年２月２８日判決では，

就業規則などにおいて，変形労働期間の各日，

各週の所定労働期間を具体的に特定する必要があると判断されました。

そのため，就業規則に「勤務時間については変形労働時間制とし，

個別に定める」と規定されているだけでは，

変形労働期間の各日，各週の所定労働期間が

具体的に特定されておらず，変形労働時間制は無効となります。

勤務割表で所定労働期間を特定する場合には，

就業規則において各勤務の始業・終業時刻及び

各勤務の組み合わせの考え方，

勤務割表の作成手続きや周知方法を定めて，

各日の勤務割は，それに従って，

変形期間開始までに具体的に特定しておけば足りることになります。

私の経験上，地方の中小企業において，

変形労働時間制の労働時間の特定を適法に定めているところは少なく，

変形労働時間制が無効になる可能性が多いと感じています。

そのため，労働者は，会社から，

うちは変形労働時間制を採用しているので，

そんなに多くの残業代を支払わなくてもいいのだと主張されたとしても，

労使協定や就業規則を見た上で，

各日，各週の労働時間が具体的に特定されているのかを

チェックするようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，降格された場合の

労働者の対処法について説明します。

会社の人事権の行使としてなされる降格は，

①職位・役職を引き下げる場合，

②職能資格等級を引き下げる場合，

③職務等級を引き下げる場合

の３つに分かれます。

①職位・役職を引き下げる場合については，

昨日のブログで説明しましたので，本日は，

②職能資格等級を引き下げる場合，

③職務等級を引き下げる場合の２つについて説明します。

まず，②職能資格を引き下げる場合です。

職能資格制度とは，会社における職務遂行能力を

職掌として大くくりに分類したうえ，

各職掌における職務遂行能力を資格とその中での

ランク（級）に序列化したものをいいます。

勤続年数が長くなれば，それだけ職務を遂行する能力が

高いとされているため，年功序列や終身雇用を前提にした等級制度です。

職能資格制度でいう職務遂行能力は，

勤続によって蓄積されていくことが暗黙の前提とされているため，

いったん蓄積された能力が下がることは想定されておらず，

資格等級の引下げは基本給の低下をもたらすことから，

労働者の同意があるか，もしくは就業規則上，

会社に資格等級の引下げの権限が明確に

与えられている場合に限り可能となります。

就業規則の規定に基づかずに，会社の裁量権を理由にして

一方的に資格等級を引下げて降格，減給をすることはできないのです。

また，就業規則に降格の根拠規定があっても，

降格が権利の濫用にあたれば，降格は無効となります。

権利の濫用の判断においては，降格による減給の金額や

労働者の勤務態度などが検討されます。

次に，③職務等級を引き下げる場合です。

職務等級制度とは，労働者の職務遂行能力

（勤務年数によって蓄積された能力）ではなく

職務内容に着目する制度であり，会社内の職務を

職責の内容・重さに応じて等級（グレード）に分類・序列化し，

等級ごとに賃金額の最高値・中間値・最低値による

給与範囲（レンジ）を設定するものです。

仕事のみで賃金や働きぶりを評価するもので，

資格や熟練度などの項目で審査・評価し

賃金や報酬を支給する制度です。

成果主義型に近い賃金制度です。

職務等級制度では，もともと職務等級の変更が予定されていることから，

職務等級の引下げも，当該制度の枠組みのなかでの

人事評価の手続と決定権に基づき行われるかぎり，

原則として会社の裁量に委ねられ，

権利の濫用となる場合に，違法となるのです。

職務等級を引き下げる場合においても，

就業規則における明示的な根拠規定が必要であり，

労働契約上，職務が特定されている場合には，

降格させることはできません。

また，降格を行うべき業務上の必要性，

賃金減額の幅や程度など労働者の不利益の程度をふまえて，

人事評価制度自体の合理性・相当性・公平性などを検討して，

権利の濫用となるかを判断します。

さて，降格には様々な種類があるのですが，

労働者としては，降格が何を根拠にしているのかをチェックし，

降格による賃金の減額がいくらくらいになるのか，

降格をされたことについて自分に責任があるのかなどを検討します。

その上で，降格に納得できない場合には，

弁護士に早めに相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が会社に対して，未払残業代を請求する場合，

まずは，会社にタイムカード等の資料の開示を求めて，

未払残業代を計算し，会社に未払残業代を

請求する旨の文書を送付します。

会社が素直に残業代を支払ってくれればいいのですが，

会社は，なんだかんだとケチを付けてきて，

そんなに簡単には残業代を支払ってくれないことが多いです。

そこで，労働者は，会社に対して，

労働審判か裁判を起こして，未払残業代を請求します。

裁判で会社が敗けても，会社が残業代を支払わないのであれば，

会社の財産を差押えて回収する強制執行手続にすすみます。

労働審判の場合は，決着するまでに，申立てから２～４ヶ月，

裁判の場合は，決着するまでに，提訴から約１年以上の時間がかかります。

このように，裁判は時間がかかるのが難点です。

ところが，未払残業代を早期に回収する方法があることを

知りましたので，本日は，その方法を紹介します。

大分共同法律事務所の弁護士の玉木正明先生が担当された，

健康ランドの店長の未払残業代請求事件で，

一般先取特権を活用して，未払残業代をスピード回収したものです。

先取特権とは，法律で定められた債権を有する者が，

他の債権者に優先して弁済を受ける権利のことです。

民法３０６条２号と民法３０８条により，

労働者には，会社の財産について，優先的に弁済を受ける

一般先取特権を有しているのです。

この一般先取特権を利用すれば，

労働審判や裁判という時間がかかる手続をすっ飛ばして，

会社の財産に対する差押えができるのです。

さらに，会社の言い分を聞かずに，書面による審理で足り，

保証金を積む必要もありませんので，

１ヶ月くらいのスピード回収が見込めるのです。

もっとも，一般先取特権は，労働者の手持ち証拠だけで，

会社の反論を聞くまでもないと判断できるくらいに，

高度な証明を書面のみで行う必要があるので，

裁判所が認めるのはかなり稀であります。

そのため，一般先取特権は，あまり利用されていません。

玉木先生の未払残業代請求事件では，タイムカードがあり，

毎日の始業・終業時刻を，月末に月報でまとめて

会社に提出していたので，残業して働いていたことの

証明があったと認定されたようです。

タイムカードに漏れなく始業・終業時刻が打刻されていて，

会社がタイムカードをチェックして承認を与えており，

あわせて，給料明細や労働契約書といった証拠がそろっている場合には，

一般先取特権による未払残業代の回収が認められそうです。

そして，会社のどの財産を差し押さえるかですが，

大きく分けて，不動産，債権，動産の３つがあります。

不動産の差押えについては，費用が多くかかりますので，

費用対効果の観点で，使い勝手が悪いです。

会社の預金債権や売掛債権の差押えについては，

これが認められると，会社の銀行や取引先に対する信用がなくなり，

会社の資金繰りがショートして倒産する危険がありますので，

裁判所は，なかなか認めてくれないと考えられます。

そこで，未払残業代を回収する際に，

差し押さえるのは，現金などの動産が効果的なようです。

玉木先生の未払残業代請求事件では，

健康ランドが閉店する午前９時に，

裁判所の執行官と共に店舗へ乗り込み，

券売機，両替機，レジ，金庫，翌営業日用の釣り銭を

全て提出するように促して，現金を回収したようです。

裁判所の許可があるので，会社は抵抗できません。

このように，店舗に一定金額の現金がある場合には，

動産執行が効果的なようです。

一般先取特権を活用すれば，未払残業代を早急に

回収できる可能性があることを知ったので，

証拠が確実にそろっていて，店舗に一定金額の現金が存在するような，

未払残業代請求事件を担当することになった場合，

一般先取特権を利用してみようと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。