昨日のブログに引き続き，本日は，

バイトテロに対する懲戒処分について検討します。

アルバイトの労働者が，ツイッター，インスタグラムなどの

ＳＮＳに勤務先の商品（特に食品）や什器を使用して

悪ふざけを行う様子の動画を投稿して，

それが拡散していった場合，会社は，

そのアルバイトを懲戒処分することができるのかという問題です。

まず，会社が労働者を懲戒するためには，

就業規則に懲戒の対象となる事由と懲戒処分の種類が定められ，

その就業規則が周知されていなければなりません。

そのため，会社の就業規則に，労働者が会社の信用を毀損したり，

会社の器物を損壊した場合には，懲戒処分を科すことができるという

規定が存在していなければ，会社は，労働者を

懲戒処分することができないのです。

次に，懲戒処分の対象とされた労働者の行為が

就業規則所定の懲戒事由に該当し，懲戒処分に

「客観的に合理的な理由」があると認められることが必要です

（労働契約法１５条）。

この要件で問題になるのは，労働者の私生活上の行動を

理由として懲戒処分ができるかというものです。

労働者は，労働契約により，勤務時間中は

職務に専念する義務を負っていますが，

勤務時間外の時間をどのようにして過ごすかは，

労働者の自由であり，会社は，仕事に無関係な

職場外における労働者の行為を規制することはできないのです。

そのため，労働者の私生活上の行動は，

原則として会社の規制に服することはなく，

会社の事業活動に直接関連を有するものや，

会社の社会的評価の毀損をもたらすもののみが

例外的に懲戒の対象となるにすぎないのです。

そして，懲戒処分が，「労働者の行為の性質及び態様

その他の事情に照らして」，「社会通念上相当であると」

認められる必要があります（労働契約法１５条）。

ようするに，労働者の懲戒該当事由に対して，

懲戒処分が重すぎてはならないということです。

これを，懲戒処分の相当性の要件といい，

労働者が懲戒処分を争う際には，

相当性の要件でせめるのが効果的です。

労働者の私生活上の行動に対する懲戒処分については，

厳格に判断される傾向があり，「当該行為の性質，情状のほか，

会社の事業の種類，態様・規模，会社の経済界に占める地位，

経営方針及びその従業員の会社における地位・職種」を総合判断して，

「会社の社会的評価に影響を及ぼす悪影響が相当重大であると

客観的に評価される」ことが要求されます（日本鋼管事件・

最高裁昭和４９年３月１５日判決・労働判例１９８号２３頁参照）。

労働者による不適切な動画の投稿が

勤務時間以外の私生活の中で行われた場合，

動画の内容が会社の業務内容に関するものであり，

会社の社会的評価を毀損するものであれば，

懲戒処分は有効となると考えられます。

とくに，くら寿司やセブンイレブンのバイトテロの場合，

ＳＮＳで拡散された上に，テレビなどのマスコミにとりあげられて，

消費者に対して，くら寿司やセブンイレブンが不衛生であるとの

印象を与えて，信用を毀損したといえますので，

懲戒処分は有効になると思います。

もっとも，バイトテロに対して最も重い懲戒解雇とした場合，

当該アルバイトに過去に処分歴がなく，

長時間労働やパワハラを受けるなど劣悪な労働環境であったり，

労働者に対するＳＮＳの利用についての教育が杜撰であった

という事情があれば，場合によっては，

懲戒解雇は重すぎるとして無効になる可能性もあると思います。

懲戒解雇の一つ手前の諭旨解雇に

とどめておいた方が無難のように思います。

とにかく，バイトテロは，重い懲戒処分を科される

危険がありますので，労働者は，決して，

バイトテロのような行為はしないようにしてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社を退職する場合，自己都合退職か会社都合退職か

が問題となることがあります。

雇用保険の基本手当を受給する際，会社都合退職ですと，

給付制限がなく，自己都合退職の場合よりも，

基本手当の給付日数において優遇されています。

また，退職金についても，自己都合退職の場合には，

会社都合退職の場合よりも，退職金の支給額を減額する

という退職金規定をもうけている会社も多いです。

ところが，退職金規定に，自己都合退職については

退職金を減額するという条項があったとしても，

どのような場合に自己都合退職になるのかについて

明確な基準を定めている会社は少ないです。

とくに，給与の大幅な切り下げを通告されたり，

遠隔地配転を命じられて退職するに至った場合，

労働者としては，会社の都合によって退職を余儀なくされた

と考えるのですが，退職に際して，「一身上の都合により」

などと記載された退職届を提出させられるケースも多く，

退職届を形式的にみると自己都合退職となっているときに

トラブルに発展することがあります。

それでは，どのような基準をもって

自己都合退職と会社都合退職とを

区別するべきなのでしょうか。

結論としては，退職に至る具体的事情を

総合的に判断して決することになります。

すなわち，労働者が勤務を継続することに障害があったか否か，

その障害が使用者，労働者のいずれの責任に帰せられるか，

退職の理由が使用者，労働者いずれの支配領域内で

起きた事情によるものか，労働者の自由な判断を困難にする事情が

使用者側に認められるか，といった諸要素を勘案して，

総合的に判断することになります。

具体的な事件で検討してみましょう。

労働者が会社に対して，自己都合退職の退職金と

会社都合退職の退職金との差額，及び，

自己都合退職の雇用保険の基本手当と

会社都合退職の雇用保険の基本手当との差額について，

損害賠償請求して，これが認められたゴムノイナキ事件を紹介します

（大阪地裁平成１９年６月１５日判決・労働判例９５７号７８頁）。

この事件の労働者は，顧客からのクレームが多いことから，

会社から退職勧奨を受けて，退職願の届出を催促されて，

会社から言われるがまま，一身上の都合により退職するとの

退職願を作成して，提出しました。

会社が，自己都合退職として退職金を支給し，

雇用保険の手続をしたことから，労働者は，

会社都合退職であるとして争いました。

判決では，労働者が子供の学費や住宅ローンの状況からすれば，

全く自発的に退職を申し出るとは考えがたいこと，

労働者は自分から退職願を作成して持参したのではなく，

会社主導で作成されたこと，会社が退職願を直ちに受理して，

翻意を促すことも引き留めることも一切していなかったこと，

といった事情を考慮して，労働者の退職は

会社都合退職にあたるとされました。

その上で，会社都合退職として処理すべきところを，

自己都合退職によるものとして退職金を計算し，

離職票を作成するなどの事務手続を行ったとうい限度で，

会社に過失があったとして，会社の行為は不法行為にあたるとされました。

結果として，労働者には，退職金の差額１１６万円と

雇用保険の基本手当の差額１５９万１２０００円

の請求が認められたのです。

このように，一身上の都合により退職するという

退職届を会社に提出していたとしても，

退職に至る経緯を検討すれば，会社都合退職になる可能性があり，

そうなれば，会社都合退職と自己都合退職における退職金と

雇用保険の基本手当の差額を請求できる可能性があるのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

未払残業代請求の相談を受けた場合，

弁護士がまず検討すべきは，

消滅時効を中断することです。

２０１９年２月１３日時点では，労働基準法１１５条により，

未払残業代請求権の消滅時効は２年となっております

（将来，労働基準法の改正によって

未払残業代請求権の消滅時効が５年になる可能性があります）。

未払残業代は，何もしないで放って置くと２年で消えてしまうのです。

例えば，給料が２０日締めの当月末日払いの場合，

本日２０１９年２月１３日時点であれば，

２０１７年２月分から２０１９年２月分までの

２年間分の未払残業代を請求できます。

しかし，２０１９年２月２８日の給料支払日を経過して，

２０１９年３月１日以降になってしまえば，

２０１７年２月分の未払残業代請求権は消滅時効にかかり，

請求できなくなり，２０１７年３月分以降の

未払残業代しか請求できないのです。

そこで，消滅時効を止める必要があるのです。

消滅時効を止めることを，時効を中断するといいます

（民法改正により，時効の完成の猶予となります）。

未払残業代請求で，時効を中断するには，

労働者は，会社に対して，未払残業代を請求するように催告をして，

６ヶ月以内に労働審判の申立てや訴訟の提起をすればいいのです。

消滅時効を中断するための催告については，

未払残業代を請求する意思表示を明確に会社に知らせるために，

配達証明付内容証明郵便で通知するのが一般的です。

もっとも，内容証明郵便では，相手方が受け取らなかったり，

時間的な猶予がない場合には，特定記録郵便か，

送信リポート付きでファックス送信することもあります。

では，消滅時効を中断するための催告には，

どのようなことを書く必要があるのでしょうか。

昨日のブログで紹介したＰＭＫメディカルラボ事件においては，

会社が，原告の通知には，請求金額やその内訳，

未払賃金の期間などが記載されていないとして，

消滅時効を中断するための催告にはあたらないと主張していました。

ＰＭＫメディカルラボ事件の東京地裁平成３０年４月１８日判決では，

催告とは，「債務者に対し履行を求める，債権者の意思の通知であり，

当該債権を特定して行うことが必要である」と定義し，

「債権の内容を詳細に述べて請求する必要はなく，

債務者においてどの債権を請求する趣旨か分かる程度に

特定されていれば足りる」と判断されました。

そして，原告の通知には，「賃金の未払いについて

（１）早出，休憩未取得，残業，休日出勤等に対して，

未払いである賃金を支払うこと。」という記載があり，

「資料提出について　（２）過去２年間分の労働時間記録，

給料明細書のコピーを書面にて提出すること」と記載されていることから，

原告が会社に対して，原告の在籍期間のうち，

通知からさかのぼって２年間の時間外労働に対する

未払残業代の請求をしていると認められるとして，

催告にあたり，消滅時効の中断が認められました。

また，日本セキュリティシステム事件の

長野地裁佐久支部平成１１年７月１４日判決では

（労働判例７７０号９８頁），

未払残業代を計算するのに必要な賃金台帳やタイムカードは

会社が所持しており，労働者が容易に計算できないことから，

消滅時効の中断の催告としては，

「具体的な金額及びその内訳について明示することまで

要求するのは酷に過ぎ，請求者を明示し，

債権の種類と支払期を特定して請求すれば，

時効中断のための催告としては十分である」と判断されました。

よって，消滅時効を中断するための催告としては，

「～年～月から～年～月までの残業代を含む全ての

未払い賃金を請求します。」と記載して，

会社に通知すればいいのです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

昨日に引き続き，ＰＭＫメディカルラボ事件から

（東京地裁平成３０年４月１８日判決・労働判例１１９０号３９頁），

就業規則の周知について解説していきます。

まず，労働契約法７条により，合理的な労働条件が定められている

就業規則が労働契約締結時点ですでに存在し，

会社がそれを労働者に周知させていた場合には，労働契約の内容は，

その就業規則で定める労働条件によることになります。

労働条件通知書や労働契約書がなくても，

就業規則によって，労働契約の内容が決められるのです。

就業規則に記載されている労働条件が，

労働契約の内容になるためには，

就業規則が労働者に周知されていなければなりません。

ここでいう周知とは，実質的に見て事業場の労働者集団に対して

当該就業規則の内容を知りうる状態に置いていたことをいい，

実際に，労働者が就業規則を見る必要はないのです。

それでは，会社が，どのようなことをしていれば，

就業規則を実質的に周知したといえるのでしょうか。

ＰＭＫメディカルラボ事件では，会社は，毎年１回，

労働者１名に就業規則を閲覧してもらい，

承諾書に署名押印してもらっていました。

その承諾書には，「私は貴社の従業員として勤務するにあたり，

就業規則や賃金規定が所定の場所（本社）にあり，

いつでも本社内で閲覧ができ，要請があれば

各店舗に郵送できる状態にあることを確認しました。」

と記載されていました。

しかし，承諾書に署名押印する労働者を

どのように選任したのか不明であり，

承諾書に署名押印した労働者が，

各店舗の店長や労働者に対して，

どのように周知するのかが不明でした。

ＰＭＫメディカルラボ事件では，

本店の総務部に就業規則は備え置かれていましたが，

各店舗には備え置かれておらず，各店舗の店長に申し出れば，

いつでも就業規則を閲覧することができる取扱になっていたようですが，

原告は，店長からこの取扱について説明を受けておらす，

就業規則の存在も知らない上に，実際にこの取扱のとおりに，

就業規則を各店舗に郵送して閲覧された実績がないことから，

この取扱によって就業規則の周知があったとはいえませんでした。

その結果，就業規則に記載された労働条件は，

労働契約の内容にならないため，

会社が主張する固定残業代は認められず，

労働者の未払残業代請求が認められたのです。

会社が就業規則をどのように周知させていたかについては，

労働者が把握しにくいところです。

労働者が就業規則を見たことがなかったとしても，

会社から，実はここにいつでも閲覧できるようにしてありましたよ

と言われれば，労働者としては，過去にその場所を探したけれども

就業規則はなかったことを証明するのは難しいと考えます。

このように，就業規則が周知されていたかが争われるのが珍しい中，

ＰＭＫメディカルラボ事件では，

各店舗に就業規則が備え置かれていないことに争いがなく，

上記の取扱についての説明がなく，実績がなかったことから，

就業規則の周知が否定された貴重な裁判例です。

労働基準法施行規則５２条の２によれば，

就業規則の周知方法の１つとして，

「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し，又は備え付けること」

と記載されています。

そこで，本店には就業規則が備え置かれているけど，

支店には就業規則が備え置かれていない場合には，

就業規則の周知がされていないとして，

争うことが十分に可能なのだと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。