近年，政府は，副業を推進する方向に動いています。

 

 

副業は，新たな技術の開発，起業の手段，

第２の人生の準備として有効であるとして，

政府は，副業をすすめています。

 

 

おそらく，今後ＡＩが進化して，人間の仕事が減少した時に，

企業が労働者を雇用し続けることが困難になることをみすえて，

今のうちから，副業を解禁して，

来るべきときに備えさせようとしているのかもしれません。

 

 

 

 

また，労働者としても，副業をすることで，

複数の収入源を確保することができ，

人間関係が悪化して本業の会社に居づらくなったときに，

本業をやめて，副業で生活できれば，

本業に縛られることなく，自由になり，

解雇や退職のリスクを回避することができます。

 

 

複数の収入源をもつことで，会社に依存せず，

自分が本当にやりたいことを実現できるかもしれないのです。

 

 

これから副業が推進されていくということは，

これまでは，企業で副業が禁止されていたわけですし，

現在においても，約８５％の企業は，副業を禁止しています。

 

 

企業が副業を禁止する理由は，

本業がおろそかになる，情報漏えいのリスク，

人材流出のリスクなどがあり，多くの企業が就業規則において，

副業を禁止しており，労働者が会社に無断で副業をした場合，

労働者が懲戒処分を受けるリスクがあります。

 

 

それでは，就業規則の副業禁止に違反して，

懲戒処分を課された場合，労働者は，

その懲戒処分が無効であるとして，争うことができるのでしょうか。

 

 

結論としては，形式的に，副業禁止規定に違反しても，

企業秩序に影響がなく，本業の仕事に支障がないのであれば，

懲戒処分が無効になる可能性があります。

 

 

副業が深夜におよび，日中眠くて，本業の仕事に支障が出ていたり，

ライバル会社に二重就職しており，労働者の背信性が強く，

企業情報の漏洩のリスクなどがある場合に限って，

懲戒処分は有効になります。

 

 

また，会社が副業を知りながら何も注意してこなかった場合には，

会社による黙示の承認があったと判断されて，

副業禁止違反を理由とする懲戒処分は認められません。

 

 

このように，仮に現行の副業禁止規定に違反しても，

本業に支障がなかったり，副業先が競合他社でないのであれば，

懲戒処分が無効になる可能性があります。

 

 

とはいえ，会社とは，もめないほうがいいので，

会社に副業の届出をして，副業による長時間労働で

本業に支障がないように，自分で労働時間と健康管理をしっかりとして，

副業をするようにしてください。

 

 

 

 

今後，副業を認めるように，就業規則を改訂していく

企業が増えていくことが予想されますので，

本業の会社との信頼関係を維持しながら，

副業によって自分の才能を開花させていく

労働者が増えていくことを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

転職活動をしている労働者が，採用面接の際，

自分の病歴や前科前歴などの自分にとって不利益な情報を

会社に対して，告知しなければならないのでしょうか。

 

 

 

 

転職活動をしている労働者としては，

自分にとって不利益な情報を開示すれば，

その不利益な情報を理由に採用を

拒否されるのではないかと思い，不安になります。

 

 

他方，持病があるのに，健康ですと答えると嘘になり，

後から嘘がバレたときにどのような処分が

されるのかと考えると，不安になります。

 

 

このように，労働者にとって不利益な情報を

会社に告知するか否かは，とても迷いますよね。

 

 

まず，採用面接の際に，質問に対して

真実を回答する義務があるのかについて検討します。

 

 

この点，面接で学歴を問われたことに対して，

大学中退の事実を隠していたことを理由とする

懲戒解雇が有効となった裁判例があります

（炭研精工事件・東京高裁平成３年２月２０日判決・

労働判例５９２号７７頁）。

 

 

この裁判では，会社が「企業秩序維持に関係する事項について

必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合」には，

労働者は真実を告知すべき義務を負っていると判断されました。

 

 

労働者は，面接の質問には誠実に回答しなければならず，

虚偽回答をして，それが会社との信頼関係を破壊するものであれば，

そのことを根拠とする解雇は有効となる可能性があります。

 

 

面接のときに，病歴などをあからさまに質問されることは

ほとんどないと思いますが，もし仮に質問された場合には，

正直に病気のことを話した方がいいと考えます。

 

 

そして，病歴があるけれでも，今は回復していて

十分に働けることをアピールした方がよく，

嘘をつくのはよくないと考えます。

 

 

嘘がバレて，会社の信頼を失う方が，後から大変です。

 

 

 

 

それでも，採用されなかったのであれば，

縁がなかったと気持ちを切り替えて，

別の会社に応募すればいいのです。

 

 

次に，面接で質問がなかったことについて，

自分から自発的に告知する義務があるのかについて検討します。

 

 

これについては，面接で質問されていないことについて，

自分から不利益な情報を告知する必要は全くありません。

 

 

この点について，前の職場でセクハラやパワハラを

問題にされたことを告知しなかったケースや，

数ヶ月間風俗店に勤務していた職歴を申告しなかったケースにおいて，

解雇は無効と判断された裁判例があります。

 

 

会社としては，労働者の能力と適性の判断や

企業秩序の維持に必要なことであれば，

積極的に質問すればいいので，労働者には，

不利益な情報を自発的に申告しなければならない義務はないのです。

 

 

労働者が自分にとって不利益な情報を積極的に

告知しなかったこを理由に，経歴詐称や病歴詐称で

解雇することは困難だといえます。

 

 

さらに，労働者が申告しなかった病歴が，

仕事を進めていくうえで何も影響がない場合には，

病歴の不申告が病歴詐称になることはありません。

 

 

まとめますと，労働者は，会社から質問された場合には，

誠実に回答すればよく，会社から質問されないことについては，

自分にとって不利益な情報を告知する義務はないので，

何も回答しなくても大丈夫なのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が会社から貸与されていたパソコンで

私用メールをしていたところ，会社が労働者の承諾なく，

労働者の私用メールを閲覧することは認められるのでしょうか。

 

 

労働者としては，パソコンにパスワードをかけていたのに，

会社から私用メールをのぞき見されるのは気持ち悪く，

プライバシーが侵害されていると思います。

 

 

 

 

本日は，労働者の私用メールとプライバシー侵害について解説します。

 

 

パソコンへのアクセスが個人設定のパスワードによるなど，

パソコンが個人使用を前提として貸与されていたり，

私用メールが黙認，許容されている場合には，

私用メールの内容にもプライバシーの保護が及ぶと考えられます。

 

 

労働者にプライバシーの保護が及ぶ場合であっても，

会社が労働者の不正を調査するために，

労働者のプライバシーが制限されることがあります。

 

 

例えば，電子メールの利用状況について調査する旨の就業規則

の規定があり，それが周知徹底されているような場合，

就業規則の定めに従って調査が行われる限り，

会社が労働者の私用メールを閲覧しても

プライバシー侵害には該当しにくいです。

 

 

もっとも，私用メールの調査は労働者の個人情報の取得につながるので，

会社は個人情報保護法を守らなければなりません。

 

 

 

 

会社は，調査により取得する情報の利用目的を就業規則において特定し，

これを公表，通知しなければなりません。

 

 

情報の利用目的の特定とは，営業秘密の漏洩防止や

私用メールの濫用防止など，何の目的で個人情報を利用するのかを

明確にしなければならないことです。

 

 

また，会社は，労働者の同意を得ないで，

取得した個人情報を目的外に利用したり，

第三者に提供してはいけません。

 

 

このように，個人情報保護法に基づいた，

私用メールの調査に関する就業規則にしたがって

調査が行われるのであれば，会社が私用メールを閲覧しても，

労働者のプライバシー侵害にはならないと考えられます。

 

 

他方，私用メールの調査に関する就業規則がない場合，

電子メールを通じて信用毀損や営業秘密の流出などの

会社の利益を損なう行為が行われている蓋然性が高く，

他の手段では事実確認ができないような場合に限ってのみ，

会社は，メールを閲覧できると考えられます。

 

 

 

 

それ以外の場合には，労働者のプライバシーを侵害することになり，

会社によるメールの閲覧は認められないと考えられます。

 

 

また，特定労働者を処分する口実を見つけるために，

特定労働者のメールを洗いざらい閲覧し，

そのなかから処分理由になりそうなものを見つけ出し，

これを理由として処分することは，許されないと考えられます。

 

 

まとめますと，メールを調査する就業規則があり，

それにしたがって調査がされたのであれば，

プライバシー侵害はありませんが，

そのような就業規則がなく，特別の理由もないのに，

会社が労働者のメールを閲覧することはプライバシー侵害になります。

 

 

最近は，個人情報の保護が強化される傾向にありますので，

労働者としては，根拠のない会社のメールの調査には

異議を述べるべきだと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

セクハラ事件では，加害者が被害者に対してセクハラ行為を

したのか否かが激しく争われることがあり，

被害者と加害者のどちらの言い分が

信用できるかが争点になることが多いです。

 

 

セクハラ行為は，密室で行われることが多く，

被害者の言い分以外に，セクハラ行為を証明するための

客観的な証拠が残っていないことがほとんどです。

 

 

 

それでは，被害者と加害者の言い分のどちらが

信用できるかについて，どうやって判断していくのでしょうか。

 

 

この論点について，セクハラの被害者の言い分が信用できる

と判断された秋田県立農業短期大学事件を紹介します

（仙台高裁秋田支部平成１０年１２月１０日判決・労働判例７５６号３３頁）。

 

 

この事件の被害者は，短期大学の研究補助員で，

加害者は，被害者が所属する研究室の教授でした。

 

 

被害者は，加害者とともに学会出席のために出張した際に，

宿泊先のホテルの室内において，加害者からベッドに押し倒されて，

胸を触られるなどのわいせつ行為を受けたとして，

加害者に対して，損害賠償請求をしました。

 

 

 

 

これに対して，加害者は，被害者の部屋を訪れて，

室内で２人きりになり，被害者の体に触れたことは認めましたが，

これは，被害者の日頃の仕事に対する協力への感謝と励ましの気持ちを

伝えるつもりで，被害者の肩に軽く両手をかけたものであると主張しました。

 

 

このように両者の言い分は，真っ向から対立していました。

 

 

このような場合，被害者の言い分が，

具体的かつ詳細であり，また，一貫性がある場合に

信用できると判断されやすくなります。

 

 

本件では，被害者の「加害者の手をつかんで，

止めさせようと思ったけれども，

加害者の手が汚らわしく感じられて，

手を引っ込めた」という言い分が，

体験した者としての臨場感を感じさせるとして，

信用できると評価されました。

 

 

また，加害者は，事件直後に，被害者が加害者と一緒に朝食をとり，

学会に参加して，学会の最中に加害者とともに

写真におさまっていることから，

セクハラ被害者の行為として不自然であると主張しました。

 

 

しかし，加害者が職場の上司の場合，

職場の友好関係を保つための抑圧が働くため，

被害者が仕事を続ける限り，

今後も日常的に加害者と付き合っていかなければならないので，

性的被害を受けても，ことを荒立てずに

その場を取り繕う方向で行動することがあるので，

被害者の行動は不自然ではないと判断されました。

 

 

 

 

ようするに，性的被害者は，被害の後に加害者を避ける

行動をとるはずだ，という発想は間違いなのです。

 

 

セクハラ事件では客観的な証拠は少ないのですが，

被害者の言い分が信用できると判断されることがありますので，

セクハラの被害にあわれたのであれば，

専門家へ早目にご相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働契約書や労働条件通知書がない場合，

残業代の基礎となる賃金をいくらにして

計算すればいいのでしょうか。

 

 

 

労働者としては，何時から何時までが勤務時間で，

会社から支払われる賃金がいくらなのかが分からなければ，

安心して働くことができないので，労働基準法では，

労働者に労働条件通知書を交付することを会社に義務付けています。

 

 

しかし，地方の中小企業では，労働基準法を守らずに，

労働契約書を締結していなかったり，

労働条件通知書を交付していないところもあります。

 

 

このような場合に，労働者は，残業代を請求するために，

どうやって残業代を計算すればいいのか困ります。

 

 

本日は，この点について，労働者に有利な判断をした

東京港運送事件を紹介します。

（東京地裁平成２９年５月１９日判決・労働判例１１８４号３７頁）

 

 

トラック運転手が，会社に対して未払残業代を請求した事件です。

 

 

 

 

この事件では，原告のトラック運転手と被告会社との間に

労働契約が成立していますが，賃金の金額や計算方法を証明する

労働契約書や労働条件通知書は作成されていませんでした。

 

 

被告会社は，「月給２８万円以上可！」という求人広告を出しており，

原告のトラック運転手は，求人広告を見て，被告会社に応募しました。

 

 

採用面接の際に，被告会社からは求人広告とは異なる

労働条件の説明はありませんでした。

 

 

原告のトラック運転手の給料は，

基本給，皆勤手当，愛車手当，稼働手当，

臨時手当，第二稼働手当，職務手当で構成されており，

賃金規定には，臨時手当，第二稼働手当，職務手当は

割増賃金の支給であると定められていました。

 

 

トラック運転手の給料は，基本給を少なくして，

その他の手当を多くして，残業代を支払わないように

していることが多いです。

 

 

まず，労働契約書や労働条件通知書が存在しない場合，

次のことを考慮して，賃金や労働条件を確定するべきと判断されました。

 

 

①求人広告の内容

②労働者が採用される経緯

③労働者と使用者との間の会話内容

④予定されていた就労内容

⑤職種

⑥就労及び賃金支払の実績

⑦労働者の属性

⑧社会一般の健全な労使慣行

 

 

本件では，①求人広告について，

会社が求人広告とは異なる労働条件を説明せずに，

労働者を採用した場合，求人広告の内容で

労働契約が成立すると判断されました。

 

 

また，⑥就労及び賃金支払の実績について，

被告会社は，臨時手当，第二稼働手当，稼働手当は

割増賃金であると賃金規定で定めていますが，

この３つの手当を除いて，時給を計算すると最低賃金を下回ります。

 

 

さらに，３つの手当に対応する時間外労働の

時間数が示されていないこと，

第二稼働手当や職務手当は定額で算定さており，

時間外労働の有無や程度で増減していないことから，

３つの手当は，割増賃金とはいえず，

残業代を計算するための基礎賃金に含まれることになりました。

 

 

賃金規定で「～手当」は割増賃金であるという規定があったとしても，

最低賃金を下回っていたり，時間外労働との関係が不明な場合には，

「～手当」が割増賃金としては認められず，

残業代が１円も支払われていなかったこととなり，

さらに，「～手当」が残業代計算の基礎賃金となるので，

残業代の単価が高くなるのです。

 

 

その結果，労働者の未払残業代が高額になります。

 

 

労働契約書や労働条件通知書がなくても，

求人広告などをもとに残業代を計算することができますので，

あきらめずに，なにか資料がないか検討することが重要になります。

 

 

求人広告が後々重要な証拠になる可能性がありますので，

労働者は，求人広告を大切に保管しておくといいでしょう。

 

 

他方，会社は，労働基準法を守らずに，

ずさんな労務管理をしていると，

多額の未払残業代を支払わなければならなくなり，

痛い思いをすることになることをよく理解しておくべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。