労働契約の契約期間が定められている契約社員が，

契約期間の途中で会社を辞めることができるのでしょうか。

本日は，契約期間が定められている非正規雇用労働者が，

契約期間が満了する前に会社を辞めるには

どうすればいいのかについて説明します。

まず，労働契約に契約期間が定められていない，

いわゆる正社員が会社を辞めるには，

民法６２７条１項により，

２週間前に会社を辞めることを伝えれば，

いつでも会社を辞めることができます。

また，正社員が６ヶ月以上の期間，８割以上勤務していれば，

年次有給休暇を１０日間取得できるので，

会社に退職届を提出して年次有給休暇を消化すれば，

２週間が経過しますので，会社に出社することなく，

会社を辞めることができます。

他方，労働契約に契約期間が定められている，

非正規雇用労働者は，原則として，

その契約期間中，会社を辞めることができません。

しかし，民法６２８条により，

労働契約に契約期間が定められている場合であっても，

「やむを得ない事由」があるときには，

非正規雇用労働者は，直ちに会社を辞めることができます。

それでは，「やむを得ない事由」というのは

どのような場合なのでしょうか。

非正規雇用労働者が退職することについて，

「やむを得ない事由」があったか否かが争われた裁判例は

ほとんどないので，どのような場合に「やむを得ない事由」

があったといえるのかの基準が不明確なのが現状です。

ただ，憲法２２条で職業選択の自由が保障されており，

憲法１８条で奴隷的拘束が禁止されており，

正社員の退職が原則自由であることから，

「やむを得ない事由」は緩やかに判断されるべきと考えます。

次のような場合には，「やむを得ない事由」がある

と判断されるのではないかと考えます。

①採用条件と実際の労働条件が著しく異なっていた場合

②賃金の支払が遅れている場合

③パワハラを受けた場合

④常に長時間労働をさせられている場合

このような理由があれば，契約期間の途中であっても，

非正規雇用労働者は，直ちに会社を辞めることができると考えられます。

なお，契約期間の途中で会社を辞めることになるので，

会社に迷惑をかけることになると思いますが，

そのことによって，会社から損害賠償請求されることは

通常ないと考えられます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近，退職代行サービスというのが，都市部では流行しているようです。

会社を辞めさせてくれない，

人手不足のために会社を辞めにくい，

親に言わずに退職したいなどの

労働者のニーズにこたえるために，

退職手続きを代わりに行うというサービスらしいです。

しかし，労働法の知識があれば，

このような退職代行サービスにお金を支払わなくても，

自分で退職することは十分に可能です。

そこで，本日は，会社を辞めたい労働者が，

会社を辞めるために必要な情報を記載します。

まず，労働者には退職する自由が認められており，

労働者が会社を辞めるのに，会社の承諾は必要ありません。

これは，憲法２２条で職業選択の自由が保障されており，

憲法１８条で奴隷的拘束が禁止されているからです。

そのため，会社を辞めますと会社に伝えれば，問題なく退職できます。

もっとも，辞めることを口頭で伝えると，

言った言わないという問題になるリスクがあるので，

退職届を書いて，配達証明という方法で会社に郵送すれば，

退職の意思表示が確実に会社に伝わります。

気をつけなければならないのは，民法６２７条１項により，

２週間前に退職の予告をしなければらならないことです。

労働者が退職の意思表示をしてから，

２週間が経過した後に労働契約が終了することになります。

とはいえ，すぐにでも会社を辞めたい労働者も大勢いると思います。

そのような場合には，たまっている有給休暇を消化すれば，

会社に行かずに退職できます。

会社に退職届を提出した後，有給休暇を消化して，

２週間経過するのを待てばいいのです。

会社に６ヶ月以上勤務して８割以上出勤していれば，

１０日間の有給休暇が取得できます。

２週間のうち，土日が休みであれば，

平日１０日間有給休暇を消化すれば，

会社に出社せずとも，すぐに会社を辞めることができます。

また，会社を辞めるのに理由はいりません。

自分が会社を辞める理由を書いてもいいですし，

何も理由を書かずに，単に辞めますと記載するだけでもいいです。

会社から辞める理由を聞かれても，答える必要はありませんが，

とりあえず，「一身上の都合により」とぼやかしておけばいいと思います。

このように労働法の知識があれば，

退職代行サービスにお金を支払うことなく，

会社を辞めることができます。

退職代行サービスにお金を支払うのではなく，

むしろ転職活動にお金を使うべきです。

ぜひ，多くの人に労働法の知識を知ってもらいたいと思いますので，

今後とも，労働者にとって有益な情報を発信していこうと思います。

本日もお読みいただきありがとうございます。

給料を手渡しで支給している会社を退職したところ，

会社から，退職金の支払いを受けたければ，

会社に退職金を取りに来るように言われた場合，

労働者は，会社に対して，退職金を振込む方法で支払え

と請求できるのでしょうか。

上司からパワハラを受けて退職したり，

突然不当解雇されてしまった場合など，

会社を退職した労働者は，一度辞めた会社へ

行きたくないことも多いと思います。

このような労働者の心理状態を利用して，

労働者が会社に退職金を取りに来ないから，

退職金を支払わないという，ひどい対応をする会社もあります。

結論としては，このような会社の対応は，誤りであり，

労働者は，会社に対して，退職金を振込む方法によって

支払うように請求できます。

まず，労働基準法には，退職金請求権を

直接根拠づける規定がないので，労働者が会社に対して，

退職金を請求するには，会社に退職金について定められた

就業規則などが存在することが必要になります。

すなわち，会社に退職金に関する規定がないのであれば，

労働者は，会社に退職金を請求することができないのです。

退職すれば，当然に会社から退職金が支払われるはずだ

と考えるのは間違いです。

一度，自分が勤めている会社の就業規則や労働契約書を確認して，

退職金についての定めがあるかをチェックしてみるといいでしょう。

さて，就業規則などに退職金についての規定があり，

会社に対して，退職金を請求できる場合，

退職金を支払う場所ですが，会社が労働者の住所へ

退職金を持参して支払わなければなりません。

民法４８４条に，金銭の支払いについては，

金銭を請求できる人の住所でしなければならない

と規定されているからです。

とはいえ，会社の経理担当者が，労働者の自宅へ

わざわざ給料や退職金を支払いにいくのは手間がかかりますので，

労働者の預金口座へ給料や退職金を振込むことが行われているのです。

そのため，労働者は，会社に対して，

退職金を自宅まで持ってきて支払えと言えるのですが，

それはお互いに面倒ですので，労働者が退職金の支払いは

振込でいいと会社に伝えたのであれば，会社は，

労働者に振込で支払わなければなりません。

また，退職金の支払時期について，

就業規則などに支払時期が定められていれば，

その支払時期までに退職金が支払われれば問題ありませんが，

就業規則などに支払時期が定められていない場合は，

労働基準法２３条によって，会社は，

労働者の退職金の請求があったときから７日以内に，

退職金を支払われればなりません。

労働者の退職金の請求から７日以内に退職金が支払われない場合，

労働者は，会社に対して，年６％の遅延損害金を

請求できることになります

（民法が改正されると遅延損害金の年率が年３％に変更されます）。

まとめますと，退職金を取りに来ないのであれば支払わない

という会社の対応は誤りであり，労働者は，会社に対して，

退職金を振り込めと請求できますし，請求から７日以内に

支払わないのであれば，遅延損害金もあわせて請求できます。

それでも会社が退職金を振り込まないのであれば，

労働基準監督署へ相談に行き，労働基準監督署から

会社に行政指導してもらうか，

弁護士に交渉をしてもらうかなどの方法を検討することになります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が解雇されている期間に別の会社で働いて得た収入

（中間収入といいます）は，解雇が無効と判断されるまでの期間の

未払賃金（バックペイといいます）から控除されてしまうのでしょうか。

労働者は，解雇されてしまうと，給料がもらえなくなるので，

生活するために収入を確保する必要があるので，別の会社で働きます。

もっとも，解雇に納得ができない労働者は，会社に対して，

解雇が無効であるので，労働契約上の地位があることの確認と，

バックペイの支払いを求めて，労働審判または裁判を行います。

労働者が解雇した会社に対して，お金の支払いを求めたいだけ

であっても，裁判手続では，解雇した会社に戻ることを

建前として主張することになります。

解雇した会社に戻ることを建前として主張しているのに，

別の会社で働いていることは一見すると矛盾していますが，

労働者としては，生活していかなければなりませんので，

解雇した会社に戻ると主張して裁判で争っていても，

別の会社で働くことは問題ありません。

さて，解雇を争う事件ですと，会社から，

解雇期間中に労働者が得た中間収入をバックペイから

控除するべきだという主張がされることが多いです。

本日は，バックペイから中間収入を控除できるのかについて解説します。

現行民法５３６条２項には次のように規定されています。

「債権者の責めに帰すべき事由によって

債務を履行することができなくなったときは，

債務者は，反対給付を受ける権利を失わない。

この場合において，自己の債務を免れたことによって

利益を得たときは，これを債権者に償還しなければらならない。」

労働者が会社で働こうとしても，会社が不当な解雇で，

労働者の就労を拒否している場合，労働者は，

会社に労務を提供することができません。

そこで，現行民法５３６条２項の第１文によって，

会社の不当解雇という「責めに帰すべき事由」によって，

労働者は，労務を提供する債務を履行できないので，

反対給付である賃金請求権を行使できるのです。

これが，解雇事件で，労働者がバックペイを請求できる根拠です。

しかし，労働者が，会社で労務を提供することを免れたことで，

別の会社で働いて中間収入という利益を受けているので，

現行民法５３６条２項第２文によって，

中間収入分を会社に返さなければならないことになります。

労働者は，解雇されてやむなく別の会社で働いて

なんとか稼いだ収入が「自己の債務を免れたことによって利益を得たとき」

に該当するのは，労働者としては，釈然としないと思います。

ところが，労働基準法２６条には，

「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては，

使用者は，休業期間中当該労働者に，

その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」

と規定されています。

民法よりも労働基準法が優先適用されますので，

会社がバックペイから控除できる中間収入は，

平均賃金の４割に限定されており，

平均賃金の６割分は，労働者が確保できます。

労働基準法の平均賃金とは，

３ヶ月間に労働者に支払われた賃金の総額を，

その期間の総日数で割って算出されます。

まとめますと，解雇期間中に別の会社で働いた場合，

解雇された会社で働いていたときの平均賃金の６割については，

労働者は，中間収入を確保することができ，

平均賃金の６割を超える残りの４割の部分については，

バックペイから中間収入が控除されることになります。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１０月９日，経団連が新卒学生の就職活動の日程を決める

「採用選考に関する指針」を廃止することを正式に発表しました。

今後は，政府が就活のルール作りを主導していくことになります。

今後，就活する学生にとっては，

どのようなルールになるかわかりませんが，

公正なルールが作成されて，

納得できる就活をしてもらいたいです。

さて，就活活動がうまくいき，

希望の就職希望先から採用内定をもらいました。

採用条件をみたところ，試用期間が６ヶ月と記載されていました。

この試用期間である６ヶ月が経過した後に，

本採用が拒否されるのはどのような場合なのでしょうか。

本日は，試用期間と本採用拒否について解説します。

試用期間とは，入社後一定期間を見習い期間として，

その間に採用した労働者を評価して，本採用するかを決めることです。

なぜ，試用期間がもうけられるかといいますと，

採用内定の当初には，労働者の資質・性格・能力などの適格性

に関することについて，会社は十分に資料を集めることができないので，

後日の見習い期間中に，労働者の適格性を観察し，

その間の最終決定を留保する必要があるからです。

試用期間といえども，既に入社しているので，

労働契約は成立しています。

もっとも，試用期間中の労働者の勤務状態などから，

労働者の能力や適格性が判定され，

雇用を継続することが適当ではないと判断されると，

本採用が拒否されることがあります。

このように，試用期間中は，会社に

労働者の不適格を理由とする解約権が留保されているのです。

では，会社は，どのような場合に，

留保されている解約権を行使して，本採用拒否ができるのでしょうか。

この点について，判断した有名な

三菱樹脂事件の最高裁判決をみてみましょう

（最高裁昭和４８年１２月１２日判決・労働判例１８９号１６頁）。

「企業者が，採用決定後における調査の結果により，

または試用期間中の勤務状態等により，当初知ることができず，

また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において，

そのような事実に照らしその者を引き続き

当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが，

解約権留保の趣旨・目的に徴して，客観的に相当であると認められる場合」

に，本採用拒否ができるとしました。

ようするに，採用決定時にはわからなかったことが

試用期間中に発覚し，その発覚したことをもとにすると，

労働者を引き続き雇用するのが適当ではない場合

に限って本採用拒否ができるのです。

具体的には，従業員としての職務能力・資質や協調性に欠け，

指導・教育を行っても改めずに，

将来にわたって改善の見込みが低い場合には，

本採用拒否が認められています。

このように，本採用拒否が許されるのは限定されていますので，

普通に働いている分には，本採用拒否されることはありません。

もし本採用拒否された場合には，

一度弁護士へ相談することをおすすめします。

なお，本採用拒否されないまま，試用期間が経過すれば，

会社が留保していた解約権は消滅して，通常の労働契約に移行します。

本日もお読みいただきありがとうございます。